De fleste kontorer har et sted hvor folk møtes og snakker sammen – for eksempel ved kaffemaskinen. Det er bemerkelsesverdig hvor viktige disse sosiale stedene kan være når det gjelder å oppmuntre folk til å engasjere seg og dele kunnskap. Noen ganger skapes den kollektive identiteten til et selskap nærmest i disse korte øyeblikkene. Som en effekt av internasjonal vekst er HR ikke lenger bare lokalt. Så hva bør HR-ledere ta hensyn til når et selskap har kontorer i flere, ofte kulturelt forskjellige land, og hvordan kan de sikre den kollektive identiteten?

Noen utfordringer dukker opp når et selskap vokser internasjonalt, og noen av dem kommer naturlig nok til å lande på HRs bord for å bli løst.

Utfordringene med internasjonal vekst

Naturligvis vil flere utfordringer dukke opp når et selskap vokser internasjonalt, og noen av dem kommer til å lande på HRs bord for å bli løst. Først og fremst: avstand. Ansatte må reise eller bruke online kommunikasjon for å jobbe over landegrensene. For det andre: kultur. Det er viktig å huske at bedriftskulturen og måtene folk jobber på er forskjellige fra land til land – også mellom land som ligger geografisk nærme hverandre, for eksempel de Nordiske landene. Uavhengig av størrelsen på disse utfordringene, er den første prioriteringen for en HR-leder å samle alle deres ansattes data på samme sted.

For eksempel vil mange selskaper ha ledere med teammedlemmer fordelt utover flere land med HR-data spredt over flere systemer. Det vil være vanskelig å sammenligne team- og/eller ansattprestasjoner over landegrensene – det blir dermed også krevende å avklare hvilke team som har de nødvendige ferdighetene til spesifikke oppgaver eller prosjekter. Som en konsekvens blir det heller ikke lett å se hvilket team eller hvilken ansatt som trenger hjelp til å utvikle sine ferdigheter.

Husk å gi lokale forretningsenheter og deres HR-avdelinger muligheten til å tilpasse innholdet i rammene som er laget.

Hvordan kan HR bidra til å løse disse utfordringene?

Det finnes ikke én løsning som passer for alle organisasjoner, og du må finne ut hva som passer best for selskapet ditt. Imidlertid kan det være lurt å ha følgende tanker i bakhodet:

  • Godta at det vil være lokale forskjeller, men fokuser på å finne et felles grunnlag og bygg opp forståelse på tvers av land.
  • Sørg for å involvere og respektere alle mennesker og kulturer når du gjør endringer i virksomheten. På denne måten får du alle om bord helt fra starten.
  • Lag en overordnet ramme for hvordan ting skal gjøres for å sikre at HR-prosesser fungerer optimalt på tvers av land. Husk imidlertid å gi lokale forretningsenheter og HR-avdelinger muligheten til å tilpasse innholdet i disse rammene selv. For eksempel er ansatte i Nordiske land ofte vant til å ha mye frihet og å ha mulighet til å ta selvstendige beslutninger – den såkalte “frihet under ansvar”. I andre land kan forholdet mellom ledere og ansatte være mer byråkratisk.
Inspirasjon fra nordisk HR

Et fellestrekk for de nordiske landene er en flat organisasjonsstruktur med en lav maktavstand. Ledere er tilgjengelige og imøtekommende, noe som ofte leder til en åpen kommunikasjon og forståelse av ansattes behov og ønsker. Som et resultat tilbakebetaler ansatte i Norden ofte denne åpne kommunikasjonen og forståelsen med vennlighet og ved å yte sitt beste i deres arbeid.

I Norden blir HR tatt på alvor, og toppledelsen involverer naturlig nok HR i beslutninger ved å aktivt be om innspill og råd fra dem. Dette skyldes det faktum at ledelsen vet hvor viktig menneskelige ressurser er for at virksomheten skal nå sine forretningsmessige mål, og det er grunnen til at HR-arbeid anses som en essensiell del av organisasjonen. Et selskap kan ikke lykkes uten sine ansatte, og HR sørger for at menneskelige ressurser blir optimalisert ved hjelp av “high perfomance leadership”. Ved å involvere HR kan organisasjonens beslutninger være basert på selskapets ansattdata.

Hva man bør tenke over når man kjøper et HR-system for internasjonal bruk

1. Planlegg fremover helt fra begynnelsen.
Hvis organisasjonen din vokser internasjonalt i fremtiden, vil systemet ditt kunne vokse sammen med deg over landegrensene?

2. Smarte rapporteringsverktøy muliggjør enkel deling.
Finn et system som lar deg lage rapporter om alle dine internasjonale ansattdata som enkelt kan deles med relevante personer og partnere.

3. Fleksibilitet er nøkkelen.
Et system må være fleksibelt nok til å tilpasse seg selskapets internasjonale prosesser slik at data kan flyte fritt mellom land.

4. Vær oppmerksom på lokale detaljer.
Forsikre deg om at relevante språk, valutaer og lovgivning støttes av systemet.

5. Krev erfaring med internasjonale implementeringer.
Systemleverandøren må kunne dokumentere at de har erfaring med internasjonale implementeringer for å garantere deg et best mulig resultat.

Bokanbefaling

Björn Lorentzon, Business Development Manager hos Sympa Sverige, anbefaler boken ‘Living With Vikings’ av Kirsten Weiss hvis du ønsker å lære mer om nordiske verdier og hvordan folk lever, jobber og samarbeider i de forskjellige nordiske landene.

Har selskapet ditt ansatte i flere land?

Hvorfor ikke ta en titt på hvordan våre internasjonale kunder har løst HR-utfordringene sine? Vi kan også vise deg hvordan Sympa HR kan hjelpe deg med å effektivisere alle dine globale HR-prosesser og forsikre en sømløs dataflyt mellom systemer i ulike land.