Veel organisaties beschikken over een sociale ruimte waar mensen samenkomen om met elkaar te praten en een kopje koffie te drinken. Deze sociale momenten zijn van groot belang in het bevorderen van collegiale gesprekken en het uitwisselen van kennis, aangezien de collectieve identiteit van een organisatie juist op dit soort momenten wordt gevormd. Een van de gevolgen van internationale uitbreiding is dat HR niet meer alleen lokaal opereert. De vraag is dus wat HR professionals kunnen doen om binnen een internationale organisatie met verschillende culturen toch de collectieve identiteit te bewaren.

Een aantal van de uitdagingen die bij internationale groei naar voren komen zullen uiteindelijk op de tafel van HR belanden.

De uitdagingen van internationale groei

Een aantal van de uitdagingen die bij internationale groei naar voren komen zullen uiteindelijk op de tafel van HR belanden. De eerste uitdaging is afstand. Voor een succesvolle samenwerking over de landsgrenzen heen zijn werknemers vaak afhankelijk van reizen of digitale communicatie. De tweede uitdaging is cultuur. De bedrijfscultuur en de manieren waarop mensen in verschillende landen samenwerken en met elkaar communiceren verschilt, zelfs in buurlanden in een regio als Noord-Europa. Hoe groot deze uitdagingen ook zijn, voor een HR professional binnen een internationale organisatie ligt de grootste zorg vaak in de verzekering dat alle werknemersdata op één centrale plek wordt opgeslagen.

Zo zullen de teamleden van managers in internationale organisaties vaak gespreid zijn over meerdere landen met als gevolg dat werknemersdata verspreid is over meerdere systemen. Op deze manier is het onmogelijk om de efficiëntie van teams en individuele werknemers met elkaar te vergelijken en is het onduidelijk welke teams beschikken over de juiste vaardigheden die nodig zijn voor specifieke projecten. Dit leidt er vaak toe dat het lastig is om teams of individuen te identificeren die baat zouden hebben bij extra ondersteuning voor het ontwikkeling van nieuwe vaardigheden.

Zorg dat het voor lokale afdelingen mogelijk is om zelf de beschikbare kaders in te vullen en waar nodig aan te passen.

Hoe kan HR helpen de uitdagingen op te lossen?

Er bestaat niet één perfecte oplossing die voor elke organisatie werkt. Het is van belang om uit te vinden welke methoden voor uw bedrijf het beste zijn, maar houd rekening met de volgende zaken: 

  • Accepteer dat er lokale verschillen zullen zijn maar probeer raakvlakken te vinden en vertrouwen en begrip tussen de verschillende locaties te creëren.
  • Zorg dat er aan alle mensen en culturen wordt gedacht wanneer u veranderingen in de organisatie doorvoert.
  • Creëer een duidelijk kader om te laten zien hoe taken moeten worden uitgevoerd. Op die manier kunt u er zeker van zijn dat HR processen soepel verlopen, ook over de landsgrenzen heen. Zorg er ook voor dat het voor lokale afdelingen mogelijk is om zelf de beschikbare kaders in te vullen en waar nodig aan te passen. Zo zijn Deense werknemers het bijvoorbeeld gewend om veel vrijheid te krijgen in het maken van eigen beslissingen, terwijl de werknemer-manager relatie in andere landen veel bureaucratischer kan zijn. 
Tips van Noord-Europese HR professionals

Organisaties in Noord-Europese landen zijn vaak plat met weinig hierarchie. Dit biedt een goede basis voor HR, omdat managers die gemakkelijk te benaderen zijn vaak zorgen voor duidelijke communicatie en begrip in de organisatie. Dit levert gemotiveerde werknemers op die zich voor de volle 100% inzetten.

In dit soort organisaties wordt HR door het management automatisch bij de besluitvorming betrokken door HR actief te vragen naar input en advies. Het management ziet in dat het menselijke aspect cruciaal is voor de organisatie in het behalen van de doelstellingen en dat HR dus een onmisbaar onderdeel is van de organisatie. Zonder werknemers kan een organisatie niet succesvol zijn. HR helpt ervoor te zorgen dat werknemers door middel van goed leiderschap zo productief mogelijk zijn. Door HR actief te betrekken bij het besluitvormingsproces kunnen beslissingen worden genomen op basis van de data uit de organisatie.

Waar moet u op letten bij de aanschaf van een HR systeem voor een internationale organisatie?

1. Maak direct vanaf het begin een duidelijke planning.
Inien uw organisatie in de toekomst naar meerdere landen zal groeien, kan het systeem dan met u meegroeien?

2. Slimme rapportagetools laten u gemakkelijk informatie delen.
Zorg ervoor dat u een systeem vindt dat het mogelijk maakt om rapporten te creëren op basis van alle internationale werknemersdata en dat deze rapporten gemakkelijk met de juiste mensen gedeeld kunnen worden. 

3. Flexibiliteit is van groot belang.
Een systeem moet flexibel genoeg zijn om aangepast te kunnen worden aan de internationale processen van de organisatie en moet het mogelijk maken om internationale data gemakkelijk tussen alle landen uit te wisselen. 

4. Let op de lokale details.
Zorg dat de relevante talen, valuta’s en wetgevingen door het systeem ondersteund worden. 

5. Zorg voor voldoende ervaring bij internationale implementaties.
De leverancier moet kunnen aantonen dat de organisatie beschikt over ruime ervaring in internationale implementaties. 

Leestip

Tot slot raadt Björn Lorentzon, Business Development Manager bij Sympa Zweden, het boek ‘Living With Vikings’ geschreven door Kirsten Weiss aan. Als u meer te weten wilt komen over de Noord-Europese waarden, manier van leven, en samenwerking tussen de verschillende landen in de regio is dit boek absoluut een must.

Zijn werknemers in uw organisatie verspreid over meerdere landen?

Dan raden wij u aan om eens een kijkje te nemen in onze klantverhalen en te lezen hoe onze internationale klanten de HR uitdagingen hebben aangepakt. We laten u ook graag zien hoe Sympa HR u kan helpen bij het stroomlijnen van al uw internationale HR processen en gemakkelijk te integreren is met al uw partnersystemen.