Agiles Management im HR bedeutet, dass Flexibilität und Anpassungsfähigkeit sowie die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter im Vordergrund stehen. In diesem Beitrag erörtern wir, was es bedeutet, agiles Leistungsmanagement oder agile Leistungsunterstützung zu implementieren.

Der agile Ansatz wird in der Regel mit der Softwareentwicklung in Verbindung gebracht, hat aber auch begonnen, seine Nützlichkeit für HR und andere Bereiche zu entfalten. Die Umsetzung von Agile in der HR-Arbeit hat es ermöglicht, die HR-Prozesse flexibler, dynamischer und menschlicher zu gestalten.

Agiles Management im Zusammenhang mit der HR-Arbeit bedeutet, dass Flexibilität und Anpassungsfähigkeit sowie Motivation und Engagement der Mitarbeiter im Vordergrund stehen. In diesem Blogbeitrag erörtern wir, was es bedeutet, agiles Leistungsmanagement oder agile Leistungsunterstützung zu implementieren.

Das agile Management lehnt sich auch an das Veränderungsmanagement an, um eine Kreuzung zwischen den beiden Ansätzen zu ermöglichen. Kurz gesagt, geht es beim Änderungsmanagement darum, wie Teams und Organisationen auf Veränderungen reagieren, insbesondere auf Veränderungen, die durch einen agilen Ansatz hervorgerufen werden. Wir werden später im Abschnitt über die Unterstützung der agilen Leistung mehr dazu sagen.

Was unterscheidet also agiles Leistungsmanagement von, sagen wir mal, traditionellem Leistungsmanagement?

Zunächst einmal ist der agile Ansatz in der Regel dynamischer als traditionelle Top-down-Alternativen. Agiles Management stützt sich auch stark auf interne Talente und konzentriert sich auf die Stärkung der Mitarbeiterbeziehungen.

Ähnlich wie in der Softwareentwicklung arbeiten auch im HR Teams nahtlos als Einheiten zusammen, die die Planung, Analyse, Durchführung und Dokumentation verschiedener Projekte übernehmen. Kreativität und neue Denkweisen sind ebenfalls willkommen, vor allem wenn sie zu neuen und besseren Arbeitsmethoden führen.

Wie profitiert die HR-Abteilung vom agilen Ansatz?

Der flexible und dynamische Ansatz der agilen Methodik kann den heutigen HR-Teams in vielerlei Hinsicht zugute kommen:

Bessere Konzentration und Zusammenarbeit

Der schnelle Ansatz der agilen Methodik fördert eine bessere Konzentration, da den Teams einzelne Projekte zugewiesen werden, an denen sie von Anfang bis Ende arbeiten. Dieser teambasierte, nicht-hierarchische Ansatz fördert eine bessere Effizienz, indem er die Zusammenarbeit zwischen mehreren Experten und Teammitgliedern unterstützt.

Führungskräfte und Manager sind daher stärker in ein praxisorientiertes Modell eingebunden, indem sie als aktive Coaches und Mentoren arbeiten, anstatt als distanzierte Vorgesetzte und Aufseher. Die Einsichten der Teammitglieder werden gleichermaßen geschätzt, wobei davon ausgegangen wird, dass jeder Einzelne etwas Hilfreiches zu dem Projekt beitragen kann.

Dies ermöglicht ein kollaborativeres Umfeld, das wiederum Raum für kreative Lösungen schafft, da die Teams nicht durch Rangordnungen und traditionelle Prozesse behindert werden.

Offene Atmosphäre

Neben der Forderung nach Agilität und Flexibilität müssen die Teammitglieder auch offener und ehrlicher miteinander umgehen und regelmäßig Feedback geben. Herkömmliche Modelle ermutigen die Mitarbeiter in der Regel dazu, auf die “richtigen Gelegenheiten” zu warten, um ihre Bedenken zu äußern, z. B. bei jährlichen Beurteilungen oder Leistungsbeurteilungen.

Agiles Arbeiten ermutigt jedoch Teammitglieder und Führungskräfte, offener zu sein, um Feedback und Kritik zum Wohle des Projekts zu geben und anzunehmen, was zu einem gesünderen Arbeitsumfeld (und langfristig zu weniger Hindernissen) führt.

Sie ermöglicht es den Teams, Probleme und Anliegen schneller anzugehen, um den Anforderungen des Projekts besser gerecht zu werden. Dazu gehören u. a. Dinge wie Arbeitsbelastung, Zeitpläne, Ergebnisse und Prozesse.

Systeme des Engagements gegenüber Systemen der Aufzeichnung

Eine der wichtigsten Veränderungen im HR ist die Einführung von Systemen des Engagements gegenüber Systemen der Erfassung.

Da agile Lösungen den Menschen stärker in den Mittelpunkt stellen, sollten sich auch die technischen Lösungen auf Dinge wie Zusammenarbeit und Informationsaustausch konzentrieren.

  • Systeme der Erfassung: Mehr prozessorientiert und hilfreich in Bereichen wie dem Finanzwesen und der Fertigung, da dort große Datenmengen gesammelt werden. Sie könnte auch im HR hilfreich sein, aber es fehlt die menschliche Komponente, die mit People Analytics verbunden ist.
  • Systeme des Engagement:eine stärkere Ausrichtung auf den Menschen, um Partnerschaft, Interaktion und Produktivität zu fördern, indem den Beteiligten die richtigen Werkzeuge für das Geschäft zur Verfügung gestellt werden (in der Regel werden technische Lösungen wie Cloud und Big Data sowie soziale und mobile Lösungen genutzt).

Kurz gesagt, Engagement-Systeme helfen der HR-Abteilung, Lücken in der Ausbildung und im Management zu erkennen, so dass sie diese schnell und effektiv beheben kann.

Traditionelles Leistungsmanagement vs. agiles Leistungsmanagement

Was ist der Unterschied zwischen traditionellem Performance Management und Agilem Performance Management? Wir geben Ihnen einen Überblick:

Basierend auf einer hierarchischen Struktur vs Basierend auf einer kollaborativen Struktur
Fokus auf Beurteilungen vs Fokus auf Entwicklung und Leistung
Jährliche Entwicklungsgespräche vs Regelmäßige Check-Ins
Mangelnde Anerkennung vs Soziale Anerkennung
Zielsetzung zu Beginn des Jahres vs Ziele passen sich an die sich verändernden Geschäftsprioritäten an
Minimum-Feedback vs Regelmäßiges Feedback
Trainingkurse vs Coaching und Just-in-Time-Lernen
Begrenzter Anwendungsbereich vs Crowdsourcing

 

Top-down-Organisationsstruktur vs. flache Organisationsstruktur

Top-down-Organisationsstrukturen sind auf dem Rückzug.

Heutzutage wählen moderne Organisationen stattdessen eine flache Struktur. Der agile Ansatz fördert die Arbeit in kleinen Teams, um flexibel zu bleiben und innovative Lösungen zu schaffen. Der wahre Wert einer Organisation liegt in ihren talentierten Mitarbeitern. Deshalb konzentriert sich das agile Leistungsmanagement auf die Entwicklung von Wissen, Fähigkeiten und Leistung anstelle von Beurteilungen.

Ein flexibles HR-System ist ein perfektes Instrument, um HR-Fachkräfte bei diesem Prozess zu unterstützen. Es bietet einen unmittelbaren Einblick in die Entwicklung talentierter Mitarbeiter und ermöglicht die zentrale Speicherung der neuesten Informationen. Ein HR-System kann jederzeit und überall konsultiert werden und fördert eine schnelle Entscheidungsfindung.

Wie man ein agiles Leistungsmanagement einführt

Bei der Implementierung eines Prozesses wie dem agilen Leistungsmanagement oder der agilen Leistungsunterstützung ist es von größter Bedeutung, einen qualitativ hochwertigen Ansatz für das Änderungsmanagement zu verwenden.

Wir haben verschiedene wichtige Maßnahmen aufgelistet, die vor, während und nach dem Prozess zu berücksichtigen sind.

Setzen Sie sich starke Ziele, oder kennen Sie Ihre Ziele

Sie können Ihre Ziele nur dann effektiv und effizient erreichen, wenn Sie eine klare Vorstellung davon haben, wo Sie hinwollen. Bevor Sie mit dem Prozess beginnen, sollten Sie Ihre Key Performance Indicators (KPIs) für die Implementierung von Agile Performance Support definieren.

Vorbereitung und Konzentration auf die HR-Entwicklung

Entscheiden Sie, welche der Aspekte des agilen Leistungsmanagements Ihnen helfen können, Ihre Ziele zu erreichen. Anstatt sich für jeden einzelnen Aspekt zu entscheiden, sollten Sie die am besten geeigneten Optionen mit Ihren Stakeholdern diskutieren.

Sobald Sie eine Liste erstellt haben, entscheiden Sie, welche Teamleiter und Mitarbeiter diese Aspekte umsetzen können. Treffen Sie Ihre Wahl auf der Grundlage genauer Daten (das richtige HR-System kann Ihnen alle erforderlichen Informationen liefern).

Fokus auf Personalentwicklung:

  • Wie können Sie Führungskräfte und Mitarbeiter am besten dabei unterstützen, optimale Leistungen zu erbringen?
  • Welche Art von Coaching und Just-in-Time-Learning bietet die besten Entwicklungsmöglichkeiten und hält die Motivation der Mitarbeiter auch in Zukunft aufrecht?
  • Was sind ihre Karriereziele, und wie können Sie ihre Entwicklung mit der des Unternehmens in Einklang bringen?

Effiziente Verwaltung von Mitarbeiterdaten sicherstellen

Nun ist es an der Zeit, Ihr HR-System erneut zu konsultieren und Ihre Mitarbeiterdaten und HR-Kennzahlen zu durchsuchen. Versuchen Sie, eine Liste der verschiedenen Interessengruppen in den Teams und auf den verschiedenen Ebenen Ihrer Organisation zu erstellen.

Fragen Sie sich, wie Sie alle Beteiligten motivieren und die richtige Rolle für sie im Umsetzungsprozess finden können. Für eine erfolgreiche Umsetzung müssen alle Hauptakteure – Führungskräfte und Mitarbeiter gleichermaßen – eine ähnliche Vision haben und auf die gleichen Ziele hinarbeiten.

Ein schrittweiser Leitfaden für die Implementierung von agilem Performance Support

Welche Elemente sind entscheidend, wenn man einen Prozess wie agiles Leistungsmanagement oder agile Leistungsunterstützung startet? Hier sind einige wichtige Elemente, die vor, während und nach dem Prozess zu berücksichtigen sind:

1. Klare Kommunikation ist der Schlüssel zum erfolgreichen Veränderungsmanagement

Bei einem qualitativ hochwertigen Änderungsmanagement geht es darum, allgemeine Unterstützung zu gewinnen.

Um die Organisation – oder zumindest ihre Hauptakteure – mit ins Boot zu holen und sie motiviert zu halten, bedarf es einer klaren Kommunikation und transparenter Maßnahmen. Wenn Sie sich die Zeit nehmen, zu erklären, warum dieser Wandel unvermeidlich ist, wird Ihre Organisation ihre Ziele erfolgreich erreichen.

Top-Tipp: Die Kommunikation der kurz- und langfristigen Vorteile für Ihr Unternehmen wird sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter inspirieren.

Nachdem Sie viele Ihrer Hauptakteure überzeugt haben, ist es an der Zeit, die praktischen Aspekte zu besprechen. Legen Sie genau fest, was, wann und von wem zu tun ist. Klare Anweisungen werden den Weg zum Erfolg ebnen.

2. Agile Performance Support zur Motivation Ihrer Mitarbeiter nutzen

An dieser Stelle kommt wieder unser Begriff “Performance Support” ins Spiel. Beim agilen Leistungsmanagement agieren die Teamleiter als Coaches und nicht als Vorgesetzte. Im Gegenzug können Sie diese Teamleiter unterstützen, indem Sie Schulungen zum Geben von Feedback, zum Verfassen von Qualitätsberichten oder zur Organisation regelmäßiger Kontrollbesprechungen mit den Mitarbeitern anbieten.

3. Die Bedeutung der Nachsorge bei der Umsetzung, mit Hilfe der HR-Berichterstattung

Nachdem Sie Ihre Ziele erreicht haben, sollten Sie eine Überprüfung der Umsetzung vornehmen. Beachten Sie, dass Ihre HR-Berichte hier sehr hilfreich sein können.

Eine umfassende Überprüfung beseitigt alle Probleme, die während der laufenden und zukünftigen Prozesse auftreten können. Es lohnt sich, der Nachsorge des Prozesses ebenso viel Aufmerksamkeit zu schenken wie den vorangegangenen Schritten der Umsetzung. Denken Sie einfach daran: Übung macht den Meister.

Also, sind Sie bereit, agiler zu werden?

Jetzt wissen Sie alles, was Sie über agiles Leistungsmanagement wissen sollten. Wenn Sie mehr über die Umsetzung der oben genannten Punkte in Ihrer Organisation erfahren möchten, nehmen Sie Kontakt mit uns auf.