Introductie – de fundamenten van talentmangement

Talentmanagement is een proces dat zeer wordt gewaardeerd door veel HR-professionals vandaag de dag. Dat gezegd hebbende, het kan lastig zijn om de juiste onderdelen, die het meeste uit de mogelijkheden van talentmanagement halen, te implementeren en er ontbreekt ook vaak een gestructureerde aanpak en strategie.

De arbeidskrachten van een organisatie, en hun talenten, zijn de meest waardevolle concurrentievoordelen die fungeren als differentiatie ten opzichte van de concurrentie. Het implementeren van een solide strategie zal helpen bij het creëren van processen die ervoor zorgen dat het juiste talent voorhanden is – nu en in de toekomst.

Bedrijven die niet het meeste halen uit hun talentmanagementstrategie, worstelen vaak met het rekruteren van de meest talentvolle medewerkers, hebben een hoger percentage aan personeelsverloop en lagere productiviteitslevels.

De arbeidskrachten van een organisatie, en hun talenten, zijn de meest waardevolle concurrentievoordelen die fungeren als differentiatie ten opzichte van de concurrentie.

Of je nu op zoek bent naar een betere manier om je wervingsresultaten een oppepper te geven of naar nieuwe ideeën om de ontwikkeling van de vaardigheden van je werknemers te managen, deze gids zal je helpen om talentmanagementstrategie onder de knie te krijgen. Lees de hele gids door, ga direct naar het onderwerp dat jou interesseert, of raak geïnspireerd om zelf onderzoek te doen. Wij hopen dat deze gids jou en je bedrijf verder zal helpen!

1. Wat is talentmanagement?

Talentmanagement is een overkoepelende term die alle mensgerelateerde activiteiten in een organisatie omvat en kan worden gebruikt om vaardigheden in kaart te brengen, capaciteiten te ontwikkelen en productiviteit te bevorderen. Het kan worden gezien als een alomvattend kader en strategisch engagement dat een breed scala aan HR-processen, HR-oplossingen en HR-praktijken met zich meebrengt. Kortom, het is een continu proces dat constante aandacht en ontwikkeling behoeft.

Talentmanagement bestaat uit vier hoofdgebieden: aantrekken, ontwikkelen, motiveren en behouden van talent. Met andere woorden, het gaat om investeren in het aannemen en behouden van de best mogelijke mensen. Zij zijn de sleutel tot het behalen van strategische doelen van de organisatie – of het nu gaat om productiviteit, klanttevredenheid, groei, of al het bovenstaande.

Elk lid van de organisatie speelt zijn eigen rol in het proces, maar managers en HR zijn cruciaal in het leggen van de basis voor goed functionerende talentmanagementprocessen. Zij zorgen ervoor dat werknemers gemotiveerd en betrokken zijn bij het bedrijf door actief deel te nemen aan het bespreken en ontwikkelen van de strategie voor talentmangement.

Talentmanagement in een notendop
Topmedewerkers aantrekken, ontwikkelen, motiveren en behouden om de bedrijfsprestaties te verbeteren.

Sommige uitdagingen die HR-professionals bezighouden, kunnen vrij eenvoudig worden opgelost door het hebben van een goede strategie. Wat moeten we doen om de beste mensen voor onze organisatie aan te trekken? Hoe kunnen we de best mogelijke kandidaatervaring creëren? Hoe motiveren we talent als we het eenmaal in de organisatie hebben? Hoe houden we mensen betrokken bij hun ontwikkeling, hun team en de organisatie an sich? Dit zijn vragen die kunnen worden beantwoord door het implementeren van talentmanagement.

Bij systematisch gebruik helpt een goede strategie het volledige potentieel van medewerkers te ontketenen, wat natuurlijk ook de organisatie helpt om haar volledige potentieel te bereiken.

2. Een snelle blik op de terminologie

Zoals we eerder hebben geschetst, talentmanagement is een alomvattende strategie dat alle processen en systemen omvat die gerelateerd zijn aan de werving, het behoud en de ontwikkeling van medewerkers. Als overkoepelende term wordt het vaak gekoppeld aan veel onderling gerelateerde termen zoals talentontwikkeling, prestatiebeheer van werknemers en competentiebeheer.

Al het bovenstaande gaat over de mensen binnen het bedrijf, maar zij vertegenwoordigen net iets andere delen van het spectrum. Dus hoe komt het allemaal samen?

Het verschil tussen talentmanagement en talentontwikkeling

De termen talentmanagement en talentontwikkeling worden vaak door elkaar heen gebruikt, ook al is talentmanagement de bredere term die ook talentontwikkeling omvat.

Talentonwikkeling is een strategie die specifiek gericht is op het ontwikkelen van de vaardigheden en competenties van medewerkers. Het begrip verwijst naar doorlopende leer- en opleidingsmogelijkheden, niet alleen formele trainingsprogramma’s, maar ook leren van collega’s op het werk.

Het doel van een sterk talentontwikkelingsproces dat in lijn is met de overkoepelende talentmanagementstrategie, is om de productiviteit en efficiëntie in de organisatie te bevorderen. Door ervoor te zorgen dat medewerkers over de juiste vaardigheden beschikken om hun werk te doen, profiteert op de lange termijn het hele bedrijf van de behaalde efficiëntie. Het zorgt er ook voor dat medewerkers zich gemotiveerd en betrokken voelen, omdat ze hun expertise kunnen ontwikkelen in overeenstemming met hun eigen professionele doelen.

Talentontwikkeling in een notendop
Continue leermogelijkheden, training, en kansen voor professionele ontwikkeling.

De meeste mensen noemen kansen voor ontwikkeling, leermogelijkheden en loopbaanontwikkeling als hun belangrijkste motivatoren op het werk. Door een werkomgeving te creëren die leren aanmoedigt en medewerkers helpt om hun volledige potentieel te ontwikkelen, blijven medewerkers tevreden en toegewijd. Daardoor is talentontwikkeling een belangrijk onderdeel van talentmanagement.

Hoe zit het met prestatiemanagement?

Prestatiemanagement is een ander belangrijk onderdeel van talentmanagement en beschrijft het systematisch meten en ontwikkelen van de prestaties van medewerkers gedurende hun tijd bij de organisatie. Goed werkende prestatiemanagementsystemen geven medewerkers duidelijkheid en transparantie over wat er van hen wordt verwacht en hoe zij hun prestaties kunnen blijven ontwikkelen.

Prestatiemanagement in een notendop
Het meten en ontwikkelen van de prestaties van medewerkers op een systematische manier gedurende hun tijd bij de organisatie.

Veelgebruikte manieren om de prestaties van medewerkers te meten zijn onder meer beoordelingen, zelfevaluaties en andere feedbackprocessen, evenals meetinstrumenten en formulieren.

Prestatiemanagement van medewerkers is meer dan alleen de som der delen. Succesvol prestatiebeheer van medewerkers vereist systematische opvolging en verbetering van prestaties, terwijl tegelijkertijd een werkomgeving wordt gecreëerd en ondersteund waarin mensen zich kunnen ontwikkelen door continu te leren.

Naast het voordeel dat prestatiemanagement de prestaties van elke medewerker ondersteunt, verhoogt een goed gestructureerd prestatiebeheerproces ook het behoud van medewerkers.

Wat is dan competentiemanagement?

Competentiemanagement gaat om het identificeren en optimaliseren van de competenties die een organisatie nodig heeft om haar doelen te bereiken en maakt tegelijkertijd ook deel uit van talentmanagement. In de praktijk is het een proces van het catalogiseren, beheren en ontwikkelen van werknemersvaardigheden en het creëren van een competentie-architectuur. In de kern komt competentiebeheer neer op het bij de hand hebben van de juiste mensen met de juiste vaardigheden voor elke taak.

Competentiemanagement in een notendop
Het identificeren en optimaliseren van competenties die een organisatie nodig heeft om haar doelen te bereiken.

Competentiemanagement geeft helder inzicht in de competenties die nodig zijn in de organisatie. In tegenstelling tot talentontwikkeling en prestatiemanagement die zich, zoals hierboven besproken, vooral bezighouden met het behouden van huidige medewerkers, breidt comptetentiemanagement zich ook uit naar het in dienst nemen en werving van medewerkers.

Het helpt bijvoorbeeld bij het maken van nauwkeurige functiebeschrijvingen en advertenties, en het helpt ook bij het visualiseren van belangrijke competenties die nodig zijn voor zakelijk succes. Voor nu en in de toekomst.

3. Het belang van talentmanagement in een organisatie

Hoe belangrijk is talentmanagement nu eigenlijk? Als HR-professional ben je je ongetwijfeld bewust van de positieve impact die talentmanagement kan hebben, of al heeft, op jouw organisatie. Om je verder te helpen bij het ontwikkelen van de initiatieven binnen je bedrijf, of om anderen te overtuigen van het belang ervan, zijn hier de belangrijkste voordelen van het besteden van extra aandacht aan jouw talentmanagementstrategie.

De belangrijkste redenen voor het hebben van een talentmanagementstrategie

Verbeterde werving en een sterker werkgeversmerk

  • De meeste werkzoekenden kijken naar de reputatie van een organisatie voordat ze solliciteren. De juiste strategie en processen hebben een positieve impact op het werkgeversmerk en trekken zelfs de meest gewilde kandidaten aan.
  • Een goed doordachte strategie sijpelt door en verbetert de communicatie met kandidaten tijdens het rekruteringsproces, wat een positieve impact achterlaat op elke stap van het traject.
  • Door je strategie te communiceren, zien kandidaten de mogelijkheden voor professionele ontwikkeling binnen de organisatie.
  • Het maakt jouw wervingsprocessen eenvoudiger. Of het nu gaat om een nieuwe medewerker of iemand die intern vanuit de organisatie is aangenomen.

Soepelere en snellere onboarding

  • De juiste werkwijzen helpen medewerkers in nieuwe rollen en zorgen ervoor dat ze worden ingewerkt met het oog op de bedrijfsdoelen en -strategieën.
  • Een soepele onboarding vermindert de tijd die nieuwe medewerkers nodig hebben om volledig productieve leden van het team te worden.
  • Goed functionerende onboarding-programma’s verhogen het behoud van medewerkers en verbeteren hun algehele prestaties.

Gelukkige werknemers en minder personeelsverloop

  • De juiste talentmanagementstrategie verhoogt de transparantie, samenwerking en productiviteit binnen de organisatie en helpt bij het opbouwen van een ondersteunende en interactieve bedrijfscultuur.
  • De mogelijkheid voor ontwikkeling is een sterke motivator en vaak een reden voor commitment op het werk. Dit helpt medewerkers te groeien en verlaagt het personeelsverloop.
  • Ontwikkelingsprogramma’s helpen medewerkers een carrièrepad binnen de organisatie op te bouwen en helpen het bedrijf op hun beurt om de beste interne kandidaten te identificeren om open posities in te vullen of, waar nodig, nieuwe rollen te creëren.
  • Dit helpt bij het creëren van motivatie en zorgt ervoor dat medewerkers zich betrokken voelen bij het bedrijf. Tevreden medewerkers zijn meer betrokken bij het bedrijf en verspreiden motivatie en enthousiasme bij de mensen om hen heen.

4. Het creëren van een succesvolle talentmanagementstrategie

Door de juiste talentmanagementstrategie presteren medewerkers beter, zijn ze gelukkiger en helpen ze de organisatie uiteindelijk om haar doelen te bereiken. Klinkt eenvoudig genoeg, toch? Om succesvol te zijn met talentbeheer, heb je echter een solide strategie nodig voor jouw inspanningen die talentbeheer in lijn brengt met de algemene strategie en doelstellingen van het bedrijf, leiderschapscriteria definieert en groei cultiveert.

Een strategie hoeft niet al te ingewikkeld te zijn. Het is jouw plan van aanpak om de processen in de praktijk te brengen, zodat HR en teamleiders een consistent pad kunnen volgen naar efficiënt talentmanagement. Zolang je talentmanagementstrategie is afgestemd op de algemene strategie van het bedrijf, kom je al een heel eind. Soms is het beantwoorden van deze drie vragen voldoende: Wie moet ik aannemen? Hoe ga ik ze aannemen? En hoe ontwikkel en behoud ik ze in de organisatie?

Creëren en implementeren van een talentmanagementstrategie

Er is geen goede of foute manier om jouw strategie op te stellen. Echter, als je een begin kunt maken met de onderstaande tips, heeft je strategie meer kans van slagen.

  • Bepaal op welke gebieden je je wilt concentreren. Prioriteiten stellen is cruciaal.
  • Kies de juiste gereedschappen en benaderingen voor jouw talentmanagementpraktijken.
  • Breng de vaardigheden in kaart die nodig zijn om jouw talentmanagementstrategie te implementeren.
  • Vind jouw concurrentievoordeel als werkgever om uw organisatie te onderscheiden van de concurrentie.
  • Identificeer en stel meetbare doelen, zodat je het succes van de strategie kunt onderzoeken.
  • Meet en verbeter de strategie op basis van jouw bevindingen. Het kiezen van het juiste HR-systeem is cruciaal om het succes van uw talentmanagementstrategie te meten.

Door teamleiders en medewerkers te betrekken bij het maken van de strategie, vroegtijdig feedback te verzamelen en uiteindelijk mensen te leren hoe ze deze moeten volgen, kunnen ze zich wijden aan jouw plannen. Beschouw je strategie als een levend hulpmiddel en vergeet niet om zowel de successen als de mislukkingen te beoordelen.

Om uw strategie verder tot leven te laten komen, kan deze worden gevisualiseerd als een dia of een poster met de belangrijkste tools of activiteiten bij elke stap van de levenscyclus van de werknemer. Het helpt bij het implementeren van jouw talentmanagementstrategie in de hele organisatie, omdat het een gemeenschappelijke taal biedt voor efficiënte en vlotte communicatie tussen belanghebbenden.

5. De uitvoering: talentmanagementprocessen opzetten

Het hebben van een strategie is geweldig, maar je moet er ook voor zorgen dat de strategie in de praktijk wordt gebracht. Hoe creëer je een winnende formule om je talentmanagementstrategie consequent uit te voeren?

Het talentmanagementmodel

Het talentmanagementmodel is een formule voor de manier waarop talentmanagement consistent kan worden toegepast in de gehele organisatie. Elk individu en elke organisatie is uniek, dus je moet een talentmanagementmodel vinden en ontwikkelen dat het beste bij jou past; een eigen sjabloon dat ervoor zorgt dat je organisatie op de goede weg is.

Dat gezegd hebbende, zijn er enkele belangrijke gebieden van talentmanagement die zijn opgenomen in de meeste goed functionerende modellen voor talentmanagement.

Vier voorbeeldgebieden van een talentmanagementmodel

Identificeren: trek de juiste kandidaten aan en maak een selectie
Behouden: betrekken, motiveren en compenseren
Ontwikkelen: talent steeds waardevoller maken
Evalueren: meet en volg KPI’s en statistieken

Je wilt voor elke stap een lijst maken van alle specifieke activiteiten die jouw organisatie zou moeten ondernemen. Wat moeten we doen om de beste mensen voor onze organisatie aan te trekken? Hoe kunnen we de best mogelijke kandidaatervaring creëren? Hoe motiveren we talent als we het eenmaal in de organisatie hebben? Hoe houden we mensen betrokken bij hun ontwikkeling, hun team en de organisatie? Dit zijn enkele vragen die dat model kunnen ondersteunen.

Stapsgewijs talentmanagementproces

Net als het talentmanagementmodel, ziet het talentmanagementproces er voor verschillende organisaties anders uit. Elke organisatie moet de juiste processen voor zichzelf vinden die passen bij hun strategie. Met dat in gedachten, volgen hier enkele concrete voorbeelden van processen die je kunt opnemen in jouw talentmanagementstrategie.

Uw werkgeversmerk-strategie. Je wilt een aantrekkelijke werkgever zijn. Dit is de basis waarop alle volgende stappen worden gebouwd. Een sterk merk trekt de beste kandidaten in de markt aan en stelt jouw organisatie in staat om sterk te groeien en zich te onderscheiden van de concurrentie.

Identificeer functiecriteria. Denk goed na over de belangrijkste vaardigheden die nodig zijn per functie om de algemene strategie te ondersteunen. Competentiemanagement is een handige manier om de vaardigheden van medewerkers te catalogiseren, beheren en ontwikkelen. Met behulp van competentiemanagement heb je een duidelijk beeld van de vaardigheden die nodig zijn in je organisatie en heb je de juiste mensen op de juiste plek.

Trek kandidaten aan. Vind de juiste plaats voor de vacature, zorg ervoor dat dit het juiste moment is voor jouw gewilde functie. Naast het aantrekken van kandidaten, omvat deze stap vaak ook scouting of headhunting, wat inhoudt dat je kandidaten actief naar je organisatie haalt door in contact te komen met prospects die niet actief op zoek zijn naar nieuwe vacatures.

Selecteer de juiste medewerker. Interviews, tests, assessments, referentiechecks – er zijn gereedschappen in overvloed. Vergeet niet om alle beschikbare HR-gegevens te gebruiken om een beslissing te nemen die uw huidige competentiemanagementstrategie ondersteunt.

Onboardingprogramma. Stapsgewijze programma’s maken de onboarding soepel, krijgen nieuwe medewerkers aan boord met een oog op de bedrijfsdoelen en maken ze zo snel mogelijk productieve teamleden. Succesvolle onboardingprogramma’s zorgen er ook voor dat mensen zich meer welkom voelen, waardoor ze toegewijd en gemotiveerd zijn en waardoor de kans groter wordt dat ze voor de lange termijn voor je blijven werken.

Leren en ontwikkeling. Leren stelt medewerkers in staat om beter te presteren, waardoor het bedrijf zijn doelen kan bereiken en medewerkers gemotiveerd blijven. Investeer in doorlopende leer- en ontwikkelingsprogramma’s die zowel theorie- als praktijkgericht zijn.

Vergoeding. Een belangrijk aspect van het stimuleren van mensen om te presteren en betrokken te blijven bij het bedrijf. Het juiste salarisniveau en werknemersvoordelen zijn nog steeds één van de belangrijkste drijfveren voor medewerkers. Door na te denken over jouw beloningsbeleid, kun je een duidelijk en transparant beloningsmodel opstellen.

Betrokkenheid en cultuuropbouw. Bedrijfscultuur is moeilijk te beschrijven en nog moeilijker vast te stellen. Geef het goede voorbeeld en koester gewoontes die je dichter bij een goed presterende, stimulerende werkcultuur brengen.

Hoe je je prestaties kunt meten. Prestatiemanagement is gericht op het meten en verbeteren van de prestaties van medewerkers, zodat ze een zo groot mogelijke waarde bieden. Prestatiemanagement biedt mensen de juiste gereedschappen gedurende hun hele loopbaan, zodat ze hun vaardigheden kunnen ontwikkelen en hun volledige potentieel kunnen bereiken.

Promotie- en successieplanning. Het is belangrijk om mensen die waarde toevoegen te identificeren en te promoten als ze meer verantwoordelijkheid krijgen. Successieplanning maakt hier onderdeel van uit. U moet mensen klaar hebben staan om belangrijke verantwoordelijkheden op zich te nemen als dat nodig is.

Retentie. Als het goed wordt uitgevoerd, is retentie de som van alle andere stappen. Ook personeelsverloopvoorspellingen en andere statistische modellen zijn effectief gebleken. Houd altijd de omzetcijfers van jouw werknemers in de gaten om te kunnen diagnosticeren wat de drijfveren zijn die ervoor zorgen dat mensen vertrekken en om acties te plannen om de retentiepercentages te verhogen.

Leer van uittredes. Sommige uittredes zijn ongewenst, andere wenselijk. Wat zeker is, is dat ze zullen gebeuren. Probeer te leren van uittredende werknemers door middel van interviews, zodat je in de toekomst kunt verbeteren. Leren van uittredes is een belangrijk onderdeel van retentiemanagement.

Samenvattend

Mensen maken het bedrijf! En talentmanagement is het belangrijkste gereedschap om de best mogelijke mensen aan te nemen en te behouden. We hopen dat deze gids je helpt om aan de slag te gaan met het opstellen van een talentmanagementstrategie of om te herkennen welke onderdelen van de huidige talentmanagementstrategie verder moeten worden ontwikkeld.

Met goed functionerende talentmanagementpraktijken zullen de mensen van jouw organisatie gaan bloeien en ze zullen productiever zijn in een toekomst waarin het behouden van toptalent belangrijker is dan ooit. Veel succes!