Der findes ikke noget alt-i-ét HR-system

Enhver leverandør af HR-systemer, inklusive os, fortæller gerne, hvor meget deres platform dækker: løn, rekruttering, læring, personalegoder, bemandingsplanlægning, ligeløn og whistleblowerordning. Salgstalen er næsten altid en version af: "Alt, hvad du har brug for, samlet ét sted." Vi har selv sagt det modsatte, højt og tydeligt i vores egen podcast: Der findes ikke noget alt-i-ét HR-system. Det er teknisk muligt at bygge et. Fejlen er at gøre det til målet.

Enhver leverandør sætter grænsen for "alt-i-ét" et sted. Dækker systemet løn i alle lande? Rekruttering? Læring? Compliance? Det, der faktisk betyder noget, er, hvordan helheden fungerer i praksis, og hvor hullerne viser sig, når systemet bruges hver dag.

De vigtigste pointer

• Et alt-i-ét HR-system er aldrig helt alt-i-ét: Alle leverandører sætter grænsen et sted, og modulerne længst fra kernen er ofte de mest overfladiske.
  
• Den reelle omkostning viser sig senere: Halvfærdige moduler kommer til kort, netop når din organisation har brug for en løsning, der kan tilpasses specifikke behov.
• De bedste specialløsninger, forbundet på den rigtige måde, giver dig dyb funktionalitet samlet omkring én fælles kilde til sandhed.
  
• Sympas økosystem med mere end 300 connectors, over 10.000 integrationer og løndækning i mere end 40 lande er bygget efter dette princip.

Fælden med halvfærdige moduler

Enhver alt-i-ét HR-platform har nogle kernefunktioner, mens alt andet kommer i anden række. Kernen er det, platformen oprindeligt blev bygget til at gøre godt: centrale HR-data, organisationsstyring, automatiserede workflows, tidsstyring og rapportering. Alt andet tilføjes bagefter for at gøre funktionslisten komplet: et læringsmodul, et rekrutteringsmodul, et værktøj til medarbejderengagement. Alt sammen bygget på samme roadmap og den samme underliggende arkitektur som kernen, uanset om platformen oprindeligt blev designet til det eller ej.

Intet af det er synligt i en demo. En funktionsliste ser ens ud, uanset om et modul har reel dybde eller blot er bygget for at sætte flueben ved en funktion. Forskellen viser sig typisk efter et par måneder, når din organisation har brug for noget specifikt: et særligt godkendelsesworkflow, et lokalt compliancekrav eller en integration til et værktøj, I allerede bruger. Og så kan modulet ikke levere, fordi det aldrig blev bygget med den form for fleksibilitet for øje. På det tidspunkt er der ikke meget andet at gøre end at vente på leverandørens roadmap og håbe, at netop jeres behov står som det næste på listen.

Hvorfor alt-i-ét ender med at koste mere

Den reelle omkostning viser sig bagefter: når du skal betale en konsulent for at bygge en nødløsning, køre processer i skyggeregneark ved siden af den "løsning", der skulle erstatte dem, eller i sidste ende betale for det specialiserede værktøj, du havde brug for fra starten. De fleste organisationer, der begynder med en alt-i-ét HR-pakke, ender med at købe licens til mindst ét ekstra specialiseret værktøj inden for få år for at dække det, pakken ikke kunne. Billigere i starten, dyrere på sigt.

Kort sagt: Et system, der er klar til brug fra starten, fungerer fint, indtil din organisation har brug for mere. Tag en medarbejderundersøgelse om engagement som eksempel. Et tilføjet modul kan sende undersøgelsen ud og indsamle svar, og på papiret fungerer det. Det, modulet ofte ikke kan, er at omsætte svarene til konkrete anbefalinger og handlinger. Hvis undersøgelsen aldrig fører til noget, bliver den endnu en opgave, der skal klares, i stedet for en anledning til at engagere sig. Og så begynder engagementet at falde. Det er den reelle risiko ved et halvfærdigt modul: Det holder hurtigt op med at skabe værdi.

Hvordan bedst i klassen faktisk ser ud 

Så hvad er alternativet til et alt-i-ét-system? Ét kernesystem til de data, der skal være konsistente overalt: hvem medarbejderen er, hvad vedkommende får i løn, hvem vedkommende rapporterer til, og hvilke vilkår og rettigheder der gælder. Denne kerne forbindes med specialiserede løsninger til de processer, der kræver større dybde. Når det er sat rigtigt op, har du ét samlet forhold til Sympa, ikke fem separate løsninger, du selv skal holde styr på.

Det er den model, Sympa har været bygget op omkring fra dag ét. Mere end 300 connectors og over 10.000 integrationer leveret i Europa og resten af verden, løndækning i mere end 40 lande og over 20 års erfaring med netop dette i Finland, Sverige, Danmark og Norge. Det har altid været muligt at bygge det hele internt. Men det ville ikke have skabt et bedre rekrutteringsværktøj end Teamtailor eller en mere specialiseret læringsplatform end 360Learning.

Et par af de værktøjer, der udfører specialistarbejdet

Når specialiserede værktøjer forbindes med Sympa, får ledere brugbar indsigt og en klar mulighed for at handle på den. Så undgår værdifulde data at ende i et dashboard, som ingen har tid til at dykke ned i.

Teamtailor holder for eksempel kandidat- og medarbejderdata synkroniseret fra ansøgning til ansættelse, mens 360Learning forbinder data om kompetencer og udvikling med den centrale medarbejderprofil. Begge sender automatisk information tilbage til Sympa, uanset om det handler om en ny medarbejder eller et gennemført kursus, så de samme oplysninger ikke skal indtastes to gange.

Det samme princip gælder i hele økosystemet: Pihr til ligeløn, Quinyx til bemandingsplanlægning og vagtplaner, Winningtemp til medarbejderengagement og Power BI til forretningsanalyse. Hver løsning findes, fordi netop det område er dens fulde fokus.

Det afgørende er ikke selve forbindelsen, men den værdi, den skaber for forretningen. En kunde hos Winningtemp oplevede, at virksomhedens eNPS steg fra 20 til 73 over tre år, mens medarbejderomsætningen faldt fra 18 % til 12 %. Det stemmer overens med bredere forskning i medarbejderengagement: Gallups metaanalyse af mere end 183.000 teams viste, at teams med det højeste engagement opnår 18 % højere salgsproduktivitet end teams med det laveste engagement.

Resultaterne er lige så konkrete inden for læring. Med 360Learning reducerede en kunde tiden fra ansættelse til fuld produktivitet fra 13 til otte uger. En anden reducerede tiden til at skabe et nyt uddannelsesforløb fra en til to måneder til blot en til to uger.

Forbind det på din egen måde

Hver organisation har forskellige behov. Sympas API giver tre praktiske muligheder:

1. Sympa bygger det. Sympa udvikler hele integrationen i samarbejde med organisationen og tredjeparten.
2. En partner bygger det. En valgt partner udvikler integrationen via Sympas API med vejledning og support fra Sympa.
3. Organisationen bygger det. Organisationen udvikler selv integrationen via Sympas API med vejledning fra Sympa efter behov.

Ingen af de tre muligheder kræver, at I venter på, at én leverandørs roadmap indhenter det, forretningen faktisk har brug for.

Enhver alt-i-ét-pitch er et væddemål

At vælge en alt-i-ét-platform er et væddemål på, at leverandørens roadmap, ressourcer og prioriteter altid vil matche det, din organisation har brug for. Det er et væddemål, der sjældent betaler sig.

Specialiserede værktøjer er det sikrere valg. Hvert værktøj gør én ting rigtig godt, mens Sympa samler de centrale medarbejderdata, der binder det hele sammen. Du får specialiseret dybde og én samlet kilde til sandhed.

Samtidig får du friheden til at vælge, skifte og opdatere værktøjer, efterhånden som din organisation udvikler sig. Udskift et specialiseret værktøj, eller tilføj et nyt, når forretningens behov ændrer sig, uden at ændre det kernesystem, der holder det hele sammen. Det er styrken ved Sympas konfigurerbare opsætning.