Vol vertrouwen voorwaarts - alles wat je moet weten over de belangrijkste toekomstige HR-trends.
We leven in een tijd van constante innovatie en verandering, ook in de wereld van HR. Maar het kan vermoeiend zijn om naast je dagelijkse werkzaamheden ook te proberen alle HR-innovaties en toekomstige trends bij te houden. Klinkt dat bekend? Geen zorgen! In deze gids hebben we de meest actuele Human Resources-trends voor je samengevat, zodat jij in de toekomst makkelijker je weg vindt binnen het HR-landschap.
We hebben deze gids zodanig samengesteld dat je makkelijk de onderwerpen vindt die voor jou relevant zijn bij het opstellen van je HR-strategie. Wanneer je op de hoogte bent van markttrends, kun je beter inschatten waar jij en je organisatie momenteel staan. Vervolgens onderken je makkelijker welke trends je nader zou moeten onderzoeken. Voor elke trend laten we je kennismaken met de huidige pioniers in de branche en geven we tips om hun voorbeeld te volgen. Ben je er klaar voor? Daar gaan we dan.
Hoofdstuk 1: HR GROEIT UIT TOT GERESPECTEERD BEDRIJFSADVISEUR
Vóór de COVID-19-waanzin merkten we al dat HR steeds verder omhoogklom binnen de hiërarchie van veel organisaties. De afgelopen twee jaar is deze ontwikkeling in een drastische stroomversnelling beland, en inmiddels vormt HR de hoeksteen van steeds meer organisaties. Het is niet heel moeilijk om te zien waarom: niet functionerende HR = niet functionerende mensen = geen organisatie.
Door deze manier van denken heeft HR aanzienlijk meer invloed en organisatorische macht dan tien jaar geleden – en daarmee ook meer verantwoordelijkheden. Veel bedrijven beseffen nu hoe belangrijk en onmisbaar HR en een goed personeelsinformatiesysteem zijn in lastige tijden.
Zonder een betrouwbaar HR-systeem zijn zelfs de eenvoudigste HR-vragen overweldigend, zoals: hoeveel mensen hebben we in dienst, welk type arbeidsovereenkomst hebben zij en over welke vaardigheden beschikken we in onze competentiepool? Zijn we voldoende opgewassen tegen een stijging van de vraag? Hoe makkelijk kunnen we meer tijdelijk personeel aantrekken? Wat als de vraag afneemt? Wat zijn onze opties bij mogelijke onderhandelingen over reorganisaties of ontslagen? Hoe zorgen we dat we klaar zijn voor een snelle wederopbouw na de crisis?
Een bedrijf moet deze basisvragen kunnen beantwoorden om continuïteit in tijden van groei of recessie te waarborgen. Als je als HR een organisatie echt in staat wilt stellen goed te schalen en dus een gerespecteerd bedrijfsadviseur wilt zijn, moet je de hele organisatie data gestuurde antwoorden kunnen bieden. Uiteindelijk zal de HR-afdeling deel uitmaken van een groter geheel of worden opgesplitst in afzonderlijke functies die de hele organisatie omvatten, afhankelijk van de behoeften. Door nu al dichter naar het besluitvormingsproces toe te bewegen, zorg je dat HR in de toekomst nauwer wordt betrokken bij de bedrijfsstrategie.
DE ROL VAN HR IN EEN VERANDERENDE WERELD
Door de snelle overstap op thuiswerken en hybride werken als gevolg van de pandemie kwamen veel HR-professionals onder immense druk te staan. Ondanks de enorme veranderingen die organisaties moesten ondergaan, is een positief gevolg misschien wel dat HR zich opnieuw moest uitvinden om toekomstbestendig te worden.
Door allerlei uitdagingen op het gebied van de economie, gezondheidszorg en politiek blijft het werklandschap echter onverminderd veranderlijk. Een gevolg hiervan is dat HR-afdelingen zich vooral richten op functies die bedrijven direct ondersteunen en zoeken naar nieuwe werkwijzen.
Alle bedrijven hebben te maken met dezelfde uitdaging: er moeten knopen worden doorgehakt, en snel ook. Ze moeten werken aan hun schaalbaarheid, zodat ze flexibeler worden.
HR kan eenvoudig helpen bij deze cruciale beslissingen door echt de verantwoordelijkheid te dragen voor personeelsgegevens en te weten hoe deze te gebruiken. Door een relevante set met HR-stamgegevens samen te stellen, de juiste rapportageprocessen te volgen en oog te houden voor essentiële HR-KPI's ondersteunt HR de besluitvorming. Zodoende kan de afdeling de juiste cijfers verstrekken en proactief zoeken naar nieuwe kansen.
HR-leiders moeten voorkomen dat ze onnodige schade aanrichten die verdere toekomstige groei van de organisatie belemmert. Als je er bijvoorbeeld enkel op gericht bent het aantal medewerkers permanent te verlagen, is dat een signaal dat je niet van plan bent in de toekomst weer op te schalen. Dat is niet alleen kortzichtig maar kan ook verkeerd overkomen op medewerkers. In plaats hiervan zou je gefocust moeten zijn op het behoud van mensen die op lange termijn bijdragen aan de groei van het bedrijf.
Hoofdstuk 2: HR ANALYTICS
HR Analytics is eigenlijk geen onbekend concept of een nieuwe HR-trend. De meeste mensen weten wat het inhoudt – maar dat wil nog niet zeggen dat ze er goed gebruik van maken. Sterker nog: slechts zeer weinig HR-afdelingen halen alles uit hun gegevens wat erin zit of maken optimaal gebruik van hun analysetools. Foutief gegevensgebruik wordt vaak veroorzaakt door lastig te gebruiken tools of door het feit dat gebruikers simpelweg verdwalen in een oerwoud van gegevens.
Personeelsgegevens zijn belangrijk. Als je geen inzicht in deze gegevens hebt, heb je ook geen inzicht in je mensen: waarom ze het goed doen, waarmee ze worstelen en wat ze nodig hebben om hun werk effectiever te doen. De meeste teams vertrouwen tegenwoordig sterk op gegevens om beter geïnformeerde beslissingen te nemen en gebruiken externe gegevens om een positieve bijdrage aan hun organisatie te leveren.
Zolang HR-professionals hun gegevens niet écht benutten en de kloof tussen theorie en praktijk weten te overbruggen, zal HR Analytics voorbij blijven komen in trendlijstjes.
VOLWASSENHEIDSTEST: TERUG NAAR DE BASIS
Hoeveel tijd heb je nodig om de volgende gegevens te verzamelen en deze voorbeeldvragen over je organisatie te beantwoorden?
Als je binnen een paar minuten klaar bent, is dat geweldig! Zo niet, dan is het wellicht tijd om te bedenken hoe en waar je HR-gegevens op één locatie kunt verzamelen zodat elk analyseproject soepeler verloopt of überhaupt kan worden uitgevoerd.
BASIS (deze vragen zou je binnen 30 seconden moeten kunnen beantwoorden)
- Hoeveel mensen werken er binnen je organisatie?
- Wat is de gemiddelde leeftijds-, geslachts- of salarisverdeling?
GEVORDERD
- Hoelang zijn medewerkers gemiddeld al in dienst bij je bedrijf?
- Bestaan er voor specifieke segmenten risico's dat mensen de organisatie verlaten? Zo ja, waarom?
- Wanneer valt de jaarlijkse piek voor ziekteverzuim en welke factoren houden verband met deze toename?
STAMGEGEVENS – ZO WORDT HR EEN STRATEGISCH BEDRIJFSPARTNER
Ook in tijden van verandering kun je op één constante vertrouwen: de noodzaak om gegevens te verzamelen en gebruiken om activiteiten te onderbouwen. Hiervoor is het belangrijk dat je vasthoudt aan het credo 'geen woorden maar daden'. Je kunt alleen baanbrekende technologieën of workflows introduceren als je eerst een solide basis hebt gelegd.
Zijn je stamgegevens niet op orde – oftewel nauwkeurig, onder controle en toegankelijk – dan kan de implementatie van complexe nieuwe technologieën of processen onmogelijk een succes worden. Stort je dus niet zomaar blind ergens op, maar zorg eerst dat je volledig op de hoogte bent van wat er speelt binnen je organisatie en onder medewerkers. Pas dan gaat er een uitdagende wereld vol kansen voor je open.
VISUALISATIE VAN HR-GEGEVENS
De manier waarop informatie aan gebruikers wordt aangeboden, is ook van belang. Net zoals een dashboard in een auto, geeft een geïntegreerd dashboard in informatiesystemen een samenvatting van gegevens uit verschillende bronnen die relevant zijn voor de gebruiker en toont deze in een begrijpelijke indeling. In het dashboard zien gebruikers snel voor welke meetwaarden en taken actie vereist is.
Een perfect dashboard kan per gebruiker worden aangepast en stelt iedereen in staat belangrijke interessegebieden te volgen en taken efficiënt uit te voeren. De supervisorweergave kan meetwaarden bevatten waaruit de status en prestaties van een team blijken, plus taken die om onmiddellijk aandacht vragen (bijv. verlofaanvragen, ziekmeldingen en jaarlijkse prestatiebeoordelingen). In deze weergave kunnen supervisors ook gedetailleerdere informatie over hun team bekijken of teams onderling vergelijken. Een HR-manager moet daarentegen essentiële informatie over het volledige personeels- en HR-beleid kunnen bekijken en kunnen inzoomen op informatie over afzonderlijke eenheden of activiteiten.
Het dashboard moet dingen laten zien die gebruikers actief willen doen, bewaken en beheren, ongeacht of ze betrekking hebben op de verkoop, bedrijfscultuur, een veilige werkplek of andere aspecten die bijdragen aan het succes van de organisatie.
EN DAN?
HR Analytics biedt tal van opwindende mogelijkheden. Zorg om te beginnen dat je weet welke vragen je moet stellen. De beste vragen leiden tot bruikbare inzichten. Daarna bedenk je welke meetwaarden je helpen die vragen te beantwoorden. Door deze eenvoudige stappen te volgen, ben je al aardig op weg naar een meer data gestuurde organisatie.
Als je HR Analytics gebruikt, hoef je niet langer op je intuïtie te vertrouwen. Zulke analyses stellen HR-professionals juist in staat data gestuurde beslissingen te nemen. Bovendien helpen ze de effectiviteit van HR-beleid en verschillende ingrepen te testen.
In de toekomst zullen organisaties steeds vaker een beroep op HR doen om van binnenuit beter geïnformeerde beslissingen te nemen die hen helpen hun rivalen voor te blijven.
CHEAT SHEET: IN 7 STAPPEN NAAR GOED GEÏMPLEMENTEERDE HR ANALYTICS
Als personeelsgegevens de grondstof zijn waaruit je waardevolle inzichten hoopt te winnen, is HR Analytics het benodigde gereedschap om je een algemeen beeld van al je personeelsfuncties te vormen. Deze cheat sheet bevat 7 manieren om de implementatie van HR Analytics tot een succes te maken, zodat je de HR-functies van je organisatie zo gedetailleerd als nodig kunt beschrijven. 
Hoofdstuk 3: RICHT JE OP DE BELEVING EN HET WELZIJN VAN MEDEWERKERS
In de woorden van Simon Sinek: "Klanten zullen pas van een bedrijf gaan houden als de eigen medewerkers ervan houden." Voor zo'n organisatie heb je een solide bedrijfscultuur nodig.
Door je te richten op de beleving van medewerkers en de bedrijfscultuur, zorg je dat mensen betrokken zijn bij hun werk en zich verbonden voelen met het bedrijf. Ook kun je zo toptalenten aantrekken en behouden, wat de resultaten van de organisatie weer ten goede komt. In navolging van trends als de great resignation, quiet quitting en de war for talent zal een goede bedrijfscultuur in de toekomst alleen maar belangrijker worden.
Een solide bedrijfscultuur die gericht is op de beleving van medewerkers vraagt om een veelzijdige aanpak. Dat begint al bij de onboarding en gaat onverminderd door tot aan de offboarding-gesprekken, met onderweg diverse kansen om feedback te geven en nieuwe vaardigheden te ontwikkelen.
Voor uitgebreider advies over het belang van een stimulerende werkplek en concrete tips om je bedrijfscultuur te versterken van de onboarding, via feedback tot aan de offboarding-gesprekken, lees je ons blog over de ervaring en het welzijn van medewerkers.
Hoofdstuk 4: DE WERKPLEK VAN DE TOEKOMST
HYBRIDE
Iedereen snapt waarom werken op afstand het nieuwe normaal werd tijdens de pandemie. Inmiddels weten we dat deze verandering van blijvende aard is. Als medewerkers kunnen thuiswerken, is dat vaak gunstig voor de balans tussen werk en privé. Bedrijven kunnen dankzij flexibele werkafspraken een aanzienlijke verbetering van de productiviteit en de tevredenheid van medewerkers tegemoetzien.
Medewerkers beschouwen hybride werken en werken op afstand duidelijk als opties voor de lange termijn. Dat betekent dat HR-processen, interne communicatieprocessen en processen voor leidinggeven op afstand moeten worden bijgesteld of heroverwogen.
Managers moeten hierbij rekening houden met vier verschillende aspecten: (1) functies en taken, (2) projecten en workflows, (3) voorkeuren van medewerkers, en (4) inclusiviteit en billijkheid. Breng om te beginnen belangrijke functies en taken in kaart, stel voor elke functie en taak vast wat de bepalende factoren voor productiviteit en prestaties zijn, en denk na over de beste maatregelen om die te realiseren.
Probeer alle medewerkers dezelfde mogelijkheid te bieden om hun werk te doen, ongeacht of ze op kantoor, online of hybride werken. De échte betekenis van hybride werken is dat je mensen de keuze biedt om op kantoor, thuis of onderweg te werken, afhankelijk van hun omstandigheden op een bepaalde dag of in een bepaalde week. Waar het om draait is dat je mensen tools, processen en acties biedt waarmee gelijke kansen ontstaan, ongeacht waar ze werken.
Bied bijvoorbeeld flexibele werkplekken aan voor mensen die volgens een onregelmatig schema naar kantoor willen komen, geef alle medewerkers dezelfde apparatuur om op afstand te werken en laat iedereen op kantoor met de eigen laptop deelnemen aan vergaderingen in plaats van de aanwezigen één camera en microfoon te laten delen.
Train leidinggevenden in het aansturen van hybride teams en investeer in communicatie- en coördinatietools waarmee mensen makkelijk en efficiënt contact kunnen onderhouden en belangrijke informatie kunnen delen.
NIEUWE WERKWIJZEN VRAGEN OM NIEUW LEIDERSCHAP
Bij moderne management- en HR-trends staat steeds vaker de medewerker centraal, om mensen van alle generaties en met alle achtergronden de kans te geven goed te gedijen. Deze nieuwe leiderschapsconcepten stimuleren zelfsturing, zelfbeschikking, teamwerk, flexibele processen en emotionele intelligentie. En de lijst met nieuwe management- en leiderschapsconcepten is eindeloos.
Hieronder noemen we enkele bekende voorbeelden in verband met de genoemde nieuwe werkwijzen en organisatiestructuren.
HOLACRATIE
Holacratie is een nieuwe, gedecentraliseerde kijk op traditionele werkmethoden. Een holacratie kent geen top-downstructuur: de macht wordt gelijkmatig over de organisatie verdeeld. Hierdoor hebben medewerkers de vrijheid om zelfsturend te werken zonder af te dwalen van de doelstelling van een organisatie. Die vrijheid is mogelijk dankzij een gestructureerd kader van voorschriften en maakt een einde aan problemen zoals scheve machtsverhoudingen en functieafhankelijk giswerk.
TEAL-ORGANISATIE
Een Teal-organisatie is gebaseerd op het werk van professor Clare W. Graves, en is het veronderstelde volgende niveau in een reeks kleurgecodeerde ontwikkelingsdoelen binnen de menselijke evolutie. Graves dacht dat de mensheid klaar was voor een enorme sprong voorwaarts; volgens zijn volgers is dat een sprong naar Teal (=groenblauw).
Teal-organisaties draaien om drie specifieke waarden: zelfsturing, heelheid en evolutie. In praktijk betekent dit dat hiërarchieën worden weggenomen en mensen volledig zichzelf kunnen zijn terwijl ze samen toewerken naar een doel, zonder onderlinge concurrentie.
PARTICIPATIEF LEIDERSCHAP
Tegenover traditionele top-downhiërarchieën staat participatief leiderschap, een manier van leidinggeven die alle betrokkenen een stem geeft bij het nemen en vormen van beslissingen die hen aangaan. De achterliggende reden is dat mensen het lastig vinden om beslissingen die buiten hen om worden genomen, te begrijpen en op waarde te schatten. Organisaties die verschillende groepen raadplegen nemen betere beslissingen.
In het geval val participatief leiderschap heeft iedereen daarom een rol bij het creëren van impact voor het bedrijf, en begrijpen mensen hun aandeel in het grotere geheel. Zo voelt het alsof werk zinvoller is en echt betekenis heeft.
Uit diverse onderzoeken blijkt dat wanneer mensen in een organisatie het gevoel hebben dat er naar hen wordt geluisterd, dat ze erbij horen en dat ze worden gewaardeerd, hun motivatie en betrokkenheid een hoge vlucht nemen en ze fantastisch werk verrichten.
HR kan helpen door vaardige facilitators te trainen die de groep begeleiden bij dit proces en die kunnen omgaan met verschillende persoonlijkheden en gewenste werkwijzen. Let op hoe je het proces vormgeeft en waar en hoe je de gedeelde ruimte voor context inricht. Zorg bovendien dat iedereen zich prettig voelt bij het delen van feedback.
Zonder duidelijke structuren die iedereen de kans bieden een zinvolle bijdrage te leveren, zal de kwaliteit van je discussies vrijwel nutteloos zijn. Het is dan ook zeer belangrijk dat je bij de ontwikkeling van deze structuren en processen gebruikmaakt van technologie en HR-software.
Op lange termijn komt collaboratief leiderschap de betrokkenheid, loyaliteit en tevredenheid van medewerkers ten goede omdat iedereen gegarandeerd een rol te vervullen heeft.
SUCCESVOL PERSONEELSBEHOUD
Elk bedrijf moet zo nu en dan afscheid nemen van medewerkers, maar met een effectieve strategie voor personeelsbehoud kun je het aantal vertrekkers tot een minimum beperken. Een sterke werkcultuur, duidelijke processen en een constante focus op het geluk van medewerkers hebben ons absoluut geholpen ons personeelsverloop laag te houden, vooral in een periode van substantiële groei.
HOUD MENSEN GEMOTIVEERD
Niemand kan volledig voorkomen dat medewerkers vertrekken. Aan dat vertrek hangt een ontzettend hoog prijskaartje, want personeelskosten vormen de grootste uitgavenpost van een organisatie. De gemiddelde kosten per nieuwe medewerker bedragen bij benadering € 4494. Het werven van nieuwe kandidaten is prijzig omdat je er zowel tijd als geld in moet steken, vooral op de huidige arbeidsmarkt.
Een effectieve strategie voor personeelsbehoud helpt echter het aantal vertrekkende mensen te beperken en bevordert de productiviteit van je bedrijf. Zo'n strategie omvat manieren om een sterke cultuur te handhaven in een hybride wereld, verduidelijkt processen en stelt het welzijn van medewerkers voorop.
Voorspellingen voor personeelsverloop en andere statistische modellen zijn ook effectief gebleken. Zorg dat je altijd op de hoogte bent van je verloopcijfers, zodat je kunt achterhalen waarom mensen vertrekken en acties kunt plannen om het behoud te vergroten.
Het vasthouden van medewerkers – door te luisteren naar hun behoeften, ruimte te bieden voor hun verschillende werkwijzen en ongelijkheid aan te pakken – moet voor elke personeelsafdeling bovenaan de werk/privé-agenda staan.
Klokkenluiden (EU-richtlijn 2023)
De klokkenluidersrichtlijn van de EU is in het leven geroepen om mensen te beschermen die misstanden onthullen op werkvloeren in de hele EU. Organisaties moeten hun klokkenluidersbeleid herzien, zodat ze zeker weten dat het voldoet aan de vereisten van de richtlijn.
Elke werkgever die meer dan 50 mensen in dienst heeft, is verplicht interne kanalen voor het melden van misstanden op te zetten. Bovendien moet de werkgever alle medewerkers toegankelijke informatie verstrekken over klokkenluiden en de manier waarop zij misstanden kunnen melden. Dit proces moet vertrouwelijk, veilig en vrij van risico's op negatieve gevolgen zijn.
Een of meer mensen moeten worden aangewezen als eigenaar van het klokkenluiderskanaal – dit is wettelijk verplicht onder de richtlijn.
Als hoeders van het welzijn van medewerkers moeten HR-leiders alert zijn op alle wetgeving die directe gevolgen heeft voor het succes van het personeel en het bedrijf.
Door een gebruiksvriendelijk, effectief klokkenluiderssysteem op te zetten dat voldoet aan de richtlijn kunnen bedrijven:
- Een cultuur stimuleren waarin mensen hun mond open durven te doen.
- De integriteit van hun merk bewijzen.
- Rechtvaardige werkwijzen stimuleren en tegelijkertijd misstanden voorkomen.
HOE KAN HR DE IMPLEMENTATIE VAN DE KLOKKENLUIDERSRICHTLIJN ONDERSTEUNEN?
- Roep communicatiekanalen in het leven.
Werkgevers zijn verplicht medewerkers diverse methoden te bieden om informatie uit de private sector gegarandeerd anoniem aan het licht te brengen. Er dienen verschillende meldingskanalen beschikbaar te zijn, waaronder fysieke ontmoetingen, een intern telefoonnummer en intranet.
De meldingskanalen moeten laagdrempelig zijn, zodat medewerkers worden gestimuleerd om misstanden intern te melden in plaats van geen andere uitweg te zien dan een openbare onthulling.
- Stimuleer respect en vertrouwen op de werkplek.
In een cultuur waar psychologische veiligheid wordt bevorderd, zullen medewerkers eerder hun mond open doen wanneer hun bedrijf een wet overtreedt. Als bedrijven een cultuur koesteren waarin eerlijkheid, respect, billijkheid en gelijkheid vooropstaan, kunnen ze de kans op klokkenluiden aanzienlijk verkleinen.
- Zorg dat managers en leidinggevenden op de hoogte zijn.
Leidinggevenden moeten het initiatief voor klokkenluidersbescherming steunen – zo waarborg je dat het bedrijf zijn verantwoordelijkheden nakomt en geen represailles neemt tegen medewerkers die informatie onthullen.
In een klokkenluidersscenario moet HR ook als volwaardig partner samenwerken met Legal, Risk of Compliance. Wanneer medewerkers misstanden melden die betrekking hebben op personeel, dient de verantwoordelijkheid voor zulke zaken bij HR te liggen. In het geval van zaken als fraude of diefstal, steunt HR collega's bij hun onderzoek.
2 INTERESSANTE BRONNEN VOOR IEDEREEN DIE MEER WIL WETEN OVER DE WERKPLEK VAN DE TOEKOMST
- ARTIKEL │ Strategieën voor effectieve virtuele teams (Business Horizons)
"Toen we digitaal gingen samenwerken en fulltime vanuit huis aan de slag gingen, kregen velen van ons te maken met grote veranderingen. Dit onderzoek belicht verschillende strategieën om teams op afstand aan te sturen. In de woorden van de auteurs (in verband met een Microsoft-rapport over werken op afstand): virtuele teams zijn een blijvertje. Dit onderwerp is nu relevanter dan ooit."
– Linda Liljeström, Product Marketing Manager - ARTIKEL │ Zo voorkom je Zoom-moeheid (Harvard Business Review)
Hoofdstuk 5: DIVERSITEIT EN INCLUSIE
Een personeelsbestand omvat tegenwoordig vier generaties aan medewerkers, elk met hun eigen vaardigheden, verwachtingen en uitdagingen. 89% van alle medewerkers ziet leeftijdsdiversiteit als een positief element van de werkplek, en 87% is van mening dat de mogelijkheid om van elkaar te leren goed is voor de eigen ervaring.
In organisaties waar diverse generaties samenwerken kan geen universele cultuur of communicatiemethode worden toegepast. Het kan lastig zijn om tools te vinden die voorzien in de behoeften van elke generatie, en mensen moeten niet gedwongen worden om in dezelfde omgeving of context te werken.
Hoe kunnen organisaties de pluspunten van elke generatie inzetten om het bedrijf vooruit te helpen, maar tegelijkertijd zorgen dat iedereen tevreden is, beslissingen billijk zijn en alle stemmen worden gehoord? Je leest het in blog ons over diversiteit en inclusie op de werkplek.
CONCLUSIE
Niemand weet wat de dag van morgen brengt. Een eerlijk is eerlijk: wat zou de lol daarvan zijn? Organisaties kunnen zich echter wél voorbereiden op de toekomst, zorgen dat ze goed blijven functioneren ondanks veranderingen, en ook hun mensen daarbij helpen.
Eén manier om hiermee om te gaan is door te kijken naar het heden, een zorgvuldig beeld te vormen van wat er nu speelt en te beseffen hoe huidige gebeurtenissen je organisatie en mensen beïnvloeden. Hoe meer HR weet over de mensen binnen een organisatie, hoe makkelijker het is om iedereen tevreden, gemotiveerd, productief en actief te houden.
Als je werkt met de juiste processen en technologie, herken je deze signalen vrijwel in real time, helpen gegevens je betere toekomstvoorspellingen te doen, en kunnen leidinggevenden snel aanpassingen doorvoeren om de impact te minimaliseren – en nieuwe mogelijkheden te benutten.