KOHTI TULEVAISUUTTA – OPAS TULEVAISUUDEN HR-TRENDEIHIN

Elämme jatkuvien innovaatioiden ja muutoksien aikakautta, ja sama koskee HR-alaa. Ajan tasalla pysyminen HR-alan innovaatioista ja tulevaisuuden trendeistä voi kuitenkin olla uuvuttavaa. Kuulostaako tutulta? Ei huolta! Olemme koonneet tähän yhteen oppaaseen viimeisimmät tiedot henkilöstöhallinnon trendeistä, jotta HR-tiimin tulevaisuus olisi helpommin hallittavissa.

Olemme suunnitelleet tämän helposti selattavan oppaan, jota voit silmäillä hektisenkin työpäivän lomassa. Oppiessasi lisää alan trendeistä saat paremman käsityksen siitä, mikä sinun ja organisaatiosi tilanne tällä hetkellä on ja mihin trendeihin teidän tulisi paneutua tarkemmin. Autamme sinua esittelemällä trendejä ja antamalla vinkkejä siitä, kuinka voit hyödyntää niitä. Joten mennään pitemmittä puheitta suoraan asiaan.

Luku 1: HR-TIIMIEN ROOLI LUOTETTAVANA LIIKEJOHDON KONSULTTINA

Jo ennen koronaviruspandemiaa havaitsimme HR:n merkityksen kasvun useimmissa organisaatioissa. Viimeiset kaksi vuotta ovat kiihdyttäneet tätä trendiä merkittävästi, ja nyt HR-tiimit ovat yhä useamman organisaation kulmakivi. Yhtälö on suhteellisen yksinkertainen – ei toimivaa HR-tiimiä = ei toimivaa henkilöstöä = ei organisaatiota.

Tämän vuoksi HR-tiimillä on huomattavasti enemmän vaikutusvaltaa kuin kymmenen vuotta sitten, mikä tarkoittaa suurempaa vastuuta. Monet yritykset ymmärtävät nyt, kuinka keskeinen ja välttämätön HR-tiimi ja hyvä henkilöstöhallintojärjestelmä ovat vaikeina aikoina.

Ilman luotettavaa HR-järjestelmää jopa yksinkertaiset kysymykset voivat tuntua ylivoimaisilta. Kysymykset, kuten kuinka monta henkilöä työllistämme ja millaisia työsopimuksia heillä on tai millaista osaamista työntekijöillämme on? Onko meillä tarvittavat resurssit tukemaan kysynnän kasvua? Kuinka helposti voimme rekrytoida lisää määräaikaisia työntekijöitä? Entä jos kysyntä laskee? Mitkä ovat valmiutemme mahdollisiin työntekijöiden muutosneuvotteluihin tai lomautuksiin liittyen? Miten varmistamme, että olemme valmiita nopeaan jälleenrakennukseen kriisin jälkeen?

Kyky vastata näihin peruskysymyksiin on edellytys jatkuvuuden varmistamiselle kaikissa yrityksissä kasvun tai taantuman aikana. HR-tiimi tarvitsee vastauksia, jotka tukevat organisaation kasvua ja tietoon perustuvaa päätöksentekoa. Lopulta HR-tiimi tulee osaksi suurempaa kokonaisuutta tai se jaetaan erillisiin toimintoihin, jotka kattavat koko organisaation tarpeen mukaan. Lähestymällä päätöksentekoprosessia tänään, HR-tiimi tulee tulevaisuudessa olemaan olennaisempi osa liiketoimintastrategiaa.

HR-TIIMIN ROOLI MUUTTUVASSA MAAILMASSA

Pandemian aiheuttama nopea siirtyminen etä- ja hybridityömalliin asetti valtavia paineita monille HR-ammattilaisille. Huolimatta suurista muutoksista, joihin organisaatiot ovat joutuneet vastaamaan, positiivisena puolena voidaan nähdä HR-tiimin uusi rooli tulevaisuuden työelämässä.

Mutta työympäristö muuttuu edelleen muun muassa taloudellisten, terveydenhuollon ja poliittisten haasteiden keskellä. HR-tiimit kaikkialla keskittyvät toimintoihin, jotka tukevat liiketoimintaa ja auttavat löytämään uusia toimintatapoja.

Haaste on kaikille yrityksille sama: päätöksiä on tehtävä, ja ne on tehtävä nopeasti. Ketterä kasvu ja muutoksen läpivienti on avainasemassa.

HR-tiimit voiva helposti tukea näitä tärkeitä päätöksiä tuntemalla henkilöstödatansa ja hyödyntämällä niitä tehokkaasti. HR-tiimit voivat tukea päätöksentekoa tarjoamalla dataa päätöksenteon tueksi ja ennakoida muutoksia seuraamalla raportteja ja pitämällä keskeiset HR:n KPI:t helposti saatavilla.

HR-johtajilta odotetaan tulevaisuudessa entistä enemmän kykyä tukea organisaation kasvua pitkäjänteisesti. Jos esimerkiksi keskitytään työntekijöiden määrän pysyvään vähentämiseen lyhyenaikavälin tavoitteiden saavuttamiseksi, se tarkoittaa, että mahdollisuus laajentaa takaisin tulevaisuudessa hidastuu. Tämä voi olla lyhytnäköistä ja antaa työntekijöille väärän viestin. Sen sijaan tulisi keskittyä sellaisten työntekijöiden säilyttämiseen, jotka auttavat yritystä kasvamaan pitkällä aikavälillä.

Luku 2: HR-ANALYTIIKKA

HR-analytiikka ei ole tuntematon käsite eikä uusi HR-trendi – useimmat tietävät, mitä se tarkoittaa – mutta se ei tarkoita, että he käyttäisivät analytiikkaa tehokkaasti arjessa. Itse asiassa vain harvat HR-tiimit hyödyntävät analytiikkatyökalujaan. Usein tällainen datan vähäinen käyttö voi johtua vaikeasti käytettävistä työkaluista tai yksinkertaisesti valtavasta tietomäärästä suhteessa HR-tiimin kokoon.

Henkilöstödata on tärkeää. Sen ymmärtäminen tarkoittaa henkilöstön ymmärtämistä: miksi he menestyvät, minkä kanssa he kamppailevat ja mitä he tarvitsevat työskennelläkseen tehokkaammin. Useimmat tiimit luottavat nyt voimakkaasti dataan tehdäkseen tietoon perustuvia päätöksiä ja vaikuttaakseen positiivisesti organisaatioihinsa ulkoisten tietojen avulla.

Ennen kuin HR-ammattilaiset alkavat todella hyödyntämään dataa sulkeakseen teorian ja käytännön välisen kuilun, HR-analytiikka löytyy jatkuvasti trendilistoilta.

TILANNETARKISTUS: PERUSASIOIDEN TÄRKEYS

Kuinka kauan sinulta kestää kerätä seuraavat tiedot ja vastata muutamaan organisaatiotasi koskevaan esimerkkikysymykseen?

Jos aikaa kuluu muutaman minuutin verran, hienoa! Jos aikaa kuluu enemmän, voi olla tarpeen miettiä, miten HR-dataa kerätään organisaatiossanne ja miten ne voitaisiin kerätä yhteen paikkaan, jotta analyysien tekeminen sujuisi tai olisi edes mahdollista.

PERUSTASO

(näihin kysymyksiin vastaamiseen tulisi kulua alle 30 sekuntia)

• Kuinka monta työntekijää organisaatiossasi on?
• Mitkä ovat keskimääräiset ikä-, sukupuoli- ja palkkajakaumat?

JATKOKYSYMYKSET

• Kuinka kauan työntekijät ovat keskimäärin työskennelleet yrityksessäsi?
• Ovatko tietyt työntekijäryhmät vaarassa lähteä organisaatiosta? Jos kyllä, miksi?
• Milloin on vuotuinen sairauslomien huippu ja mitkä tekijät vaikuttavat sairauspoissaolojen lisääntymiseen?

PÄÄTIEDOT – MITEN HR-TIIMISTÄ TULEE STRATEGINEN LIIKETOIMINNAN TUKI

Muuttuvina aikoina yksi asia pysyy aina muuttumattomana: tarve kerätä ja käyttää dataa tavoitteiden tukena. Toiminta pelkän puhumisen sijaan on ratkaisevan tärkeää, jotta tämä onnistuisi tehokkaasti. Ennen kuin otat käyttöön uusia teknologioita tai työnkulkuja, sinun on varmistettava, että perustukset ovat kunnossa.

Uusien teknologioiden ja prosessien käyttöönotto on nimittäin lähestulkoon mahdotonta, jos data ei ole kunnossa – ja tällä tarkoitamme tarkkaa, hallittua ja käytettävissä olevaa dataa. Älä siis etene sokeasti vaan hanki ajantasaista tietoa omasta organisaatiostasi sekä siitä, mitä omassa organisaatiossasi ja työntekijöihin liittyen oikein tapahtuu. Kun olet tutustunut omaan dataasi, missä ja miten sitä kerätään, tallennetaan ja käytetään, olet jo askeleen lähempänä sen hyödyntämistä.

HR-DATAN VISUALISOINTI

Tietojen esittämistavalla on merkitystä. Aivan kuten auton kojelauta, ohjelmistoihin sisäänrakennettu hallintapaneeli tiivistää eri lähteistä peräisin olevat tärkeät tiedot käyttäjälle ja näyttää ne helposti tulkittavassa muodossa. Dashboardien eli hallintapaneelien kautta käyttäjä näkee nopeasti oleelliset mittarit ja tehtävät.

Erinomaisissa järjestelmissä nämä näkymät ovat muokattavissa, ja sen avulla käyttäjät voivat seurata keskeisiä mittareita. Esihenkilön näkymä voi sisältää mittareita, jotka osoittavat esihenkilön tiimin tilan ja suoriutumisen sekä välittömiä huomiota vaativia tehtäviä (esim. lomapyynnöt, sairauslomailmoitukset ja vuosittaiset suoritusarvioinnit). Näkymän kautta esihenkilöt voivat lisäksi verrata niitä muiden tiimien tietoihin. Toisaalta HR-päällikön on pystyttävä näkemään koko henkilöstöä koskevat olennaiset tiedot ja tarkastelemaan yksityiskohtaisemmin yksittäisten yksiköiden tai tiimien tietoja.

HR:n on toisinaan myös esitettävä asioita, joita käyttäjät haluavat suorittaa, seurata ja hallita aktiivisesti, liittyivätpä ne sitten myyntiin, ilmapiiriin, työturvallisuuteen tai muihin organisaation menestymiseen vaikuttaviin tekijöihin.

MITÄ SEURAAVAKSI?

HR-analytiikkaan perehtyessä voi alkaa tuntua haastavalta keskittyä olennaiseen, kun tietoa on tarjolla niin paljon. Varmista ensin, mitä kysymyksiä sinun pitäisi esittää. Parhaat kysymykset vievät käytännön työtä eteenpäin. Selvitä sitten, mitkä mittarit auttavat sinua vastaamaan näihin kysymyksiin. Noudattamalla näitä yksinkertaisia vaiheita ja perehtymällä henkilöstöanalytiikkaan olet jo matkalla kohti organisaatiota, jonka päätökset perustuvat tietoon, ei mututuntumaan.

Henkilöstöanalytiikan käyttäminen tarkoittaa, että sinun ei enää tarvitse luottaa vaistoihisi. Sen sijaan HR-ammattilaiset voivat tehdä datalähtöisiä päätöksiä analytiikan avulla. Parhammassa tapauksessa analytiikka auttaa testaamaan HR-käytäntöjen ja erilaisten toimien tehokkuutta.

Tulevaisuudessa näemme, että voittaakseen kilpailijansa organisaatiot luottavat yhä enemmän HR-tiimiinsä tehdäkseen tietoisempia päätöksiä – sisältä ulospäin.

Luku 3: TYÖNTEKIJÄKOKEMUS JA HYVINVOINTIIN KESKITTYMINEN

Simon Sinek sanoi, että ”Asiakkaat eivät koskaan rakasta yritystäsi, elleivät työntekijät rakasta sitä ensin”. Tällaisen organisaation rakentaminen edellyttää vahvan yrityskulttuurin kehittämistä.

 Keskittyminen työntekijäkokemukseen ja yrityskulttuuriin auttaa sitouttamaan henkilöstöä. Paine kohti parempaa yrityskulttuuria kasvaa entisestään, sillä se auttaa houkuttelemaan ja säilyttämään huippuosaajia, mikä tukee organisaation tuloksia. Seuraamalla trendejä, kuten suurta irtisanoutumisaaltoa, hiljaista irtisanoutumista ja kilpailua osaavista työntekijöistä, paine hyvän yrityskulttuurin saavuttamiseksi kasvaa entisestään tulevaisuudessa. 

Työntekijäkokemukseen keskittyvän yrityskulttuurin kehittäminen vaatii monipuolista lähestymistapaa. Edukseen erottuvan työntekijäkokemuksen tulisi alkaa jo hakijaprosessista ja jatkua aina lähtöhaastatteluun saakka sekä tarjota mahdollisuuksia antaa palautetta ja kehittää uutta osaamista matkan varrella.

 Konkreettisia vinkkejä kohti parempaa yrityskulttuuria löydät työntekijöiden motivaatiota ja hyvinvointia käsittelevästä blogijulkaisustamme.

Luku 4: TYÖNTEON TULEVAISUUS

HYBRIDI

Hybridityöstä on tuli uusi normaali monille pandemian aikana, ja nyt tiedämme, että se on tullut jäädäkseen. Mahdollisuus työskennellä kotoa voi parantaa työntekijöiden työn ja yksityiselämän tasapainoa. Yrityksien kannalta joustavat työjärjestelyt voivat lisätä merkittävästi tuottavuutta ja työntekijöiden tyytyväisyyttä.

Työntekijöiden suhtautuminen hybridi- ja etätyövaihtoehtoihin on muuttunut selvästi pitkää aikaväliä tarkasteltaessa. HR-prosessien, sisäisten viestintäprosessien ja etäjohtamisprosessien säätämistä tai uudelleen ajattelua on siis vaadittu.

Esihenkilöiden on entistä tarkemmin pohdittava neljää eri näkökulmaa: (1) työt ja tehtävät, (2) projektit ja työnkulut, (3) työntekijöiden mieltymykset ja (4) osallisuus ja palaute. Aloita tunnistamalla keskeiset työt ja tehtävät. Selvitä sitten, mitkä ovat kunkin työntekijän tuottavuuteen ja suoriutumiseen vaikuttavat tekijät, ja mieti järjestelyjä, jotka palvelisivat niitä parhaiten.

Pyri tarjoamaan kaikille työntekijöille mahdollisuuksien mukaan yhtäläinen mahdollisuus tehdä työnsä toimisto-, verkko- tai hybridityötyylistä riippumatta. Hybridityöskentelyn todellinen tarkoitus on tarjota valinnanvaraa toimiston, kodin ja matkustamisen välillä riippuen työntekijäsi olosuhteista kyseisenä päivänä tai viikkona. Paikasta riippumattomat työkalut ja prosessit helpottavat työntekijöiden arkea ja luovat yhtäläiset mahdollisuudet kaikille hybridityöskentelyyn.

Tarjoa kaikille työntekijöille samat toimistolaitteet hybridityötä varten ja pyydä kaikkia osallistumaan toimistolla kokouksiin omalta tietokoneella jaetun kameran ja mikrofonin sijaan, jotta kokousta on helpompi seurata myös etänä.

Kouluta johtajia hybridiryhmien hallintaan ja sijoita viestintä- ja koordinointityökaluihin, joiden avulla on helppoa ja tehokasta olla yhteydessä muihin ja jakaa tärkeitä tietoja.

UUDENLAINEN TYÖ VAATII UUDENLAISTA JOHTAJUUTTA

Nykyaikaiset johtamis- ja HR-trendit ovat siirtymässä kohti ihmiskeskeisempää lähestymistapaa, joka mahdollistaa tasa-arvoisen kohtelun taustaan katsomatta. Uudet johtamiskonseptit kannustavat itseohjautuvuuteen, joustavampaan tiimityöhön ja tunneälyn kehittämiseen. Uusien hallinnointi- ja johtamiskonseptien lista on itse asiassa loputon.

Halusimme listata alle puhutuimmat:

HOLAKRATIA

Holakratia on haastaja perinteisille työskentelytavoille. Holakratiassa valtaa ei käytetä ylhäältä alaspäin, vaan se jakautuu tasaisesti koko organisaatiossa. Työntekijöillä on vapaus ohjata omaa toimintaansa organisaation strategiasta poikkeamatta. Jäsennellyt säännöt mahdollistavat tämän vapauden ja niillä eliminoidaan ongelmia, kuten epätasainen valtadynamiikka ja vastuisiin liittyvä arvailu.

SINIVIHREÄ ORGANISAATIO

Professori Clare W. Gravesin työhön perustuen sinivihreä organisaatio on ehdotettu seuraava taso sarjassa värikoodattuja ihmiskunnan kehitystasoja. Graves uskoi, että ihmiskunta oli valmis merkittävään harppaukseen – mikä hänen seuraajiensa mukaan on harppaus sinivihreään.

Sinivihreät organisaatiot pyörivät kolmen arvon ympärillä: itseohjaava toiminta, eheys ja evoluutionaalinen tarkoitus. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että hierarkioita ei ole ja ihmiset voivat olla aidosti omia itsejään, samalla kun he työskentelevät yhdessä kohti päämäärää ilman kilpailua.

OSALLISTUVA JOHTAJUUS

Perinteisten ylhäältä alaspäin suuntautuvien hierarkioiden vastakohtana osallistuva johtaminen on johtamiskäytäntö, jossa jokainen on mukana tekemässä itseensä vaikuttavia päätöksiä ja kehittämässä niitä. Ihmisten on vaikea ymmärtää ja arvostaa päätöksiä, jotka tehdään osallistuttamatta heitä. Erilaisia ryhmiä konsultoivat organisaatiot tekevät parempia päätöksiä.

Osallistuvan johtajuuden mallissa työn merkityksellisyyttä parannetaan, kun jokainen saa vaikuttaa oman roolinsa yrityksessä ja työntekijät ymmärtävät oman merkityksensä isossa kuvassa. Tämä tekee työstä mielekästä.

Tutkimukset osoittavat, että kun työntekijät tuntevat itsensä voimaantuneiksi, osallisiksi ja arvostetuiksi, motivaatio- ja osallistuvuus kohoavat ja he tekevät parempaa työtä.

HR-tiimi voi auttaa kouluttamalla fasilitaattoreita, jotka ohjaavat ryhmän prosessin läpi sekä käsittelevät erilaisia persoonallisuuksia ja haluttuja työskentelytapoja. Kiinnitä huomiota siihen, miten suunnittelet prosessin, mihin ja miten luot jaetun tilan kontekstille ja varmista, että jokainen kokee palautteen antamisen helpoksi.

Muista, että ilman selkeitä rakenteita, jotka antavat jokaiselle mahdollisuuden osallistua mielekkäällä tavalla, keskustelujen laatu on melkeinpä hyödytön. Teknologian ja HR-järjestelmien hyödyntäminen on kriittinen osa näiden rakenteiden ja prosessien luomisessa.

Pitkällä aikavälillä yhteistyöhön perustuva johtaminen parantaa työntekijöiden sitoutumista, uskollisuutta ja tyytyväisyyttä varmistamalla, että kaikilla on oma roolinsa.

TYÖNTEKIJÖIDEN SITOUTTAMINEN

Jokaisen yrityksen on aika ajoin hyvästeltävä työntekijöitään. Mutta tehokas sitouttamissuunnitelma auttaa pitämään lähtevien työntekijöiden määrän mahdollisimman pienenä. Vahva kulttuuri, selkeät prosessit ja jatkuva keskittyminen työntekijöiden tyytyväisyyteen ja hyvinvointiin ovat keskeisiä tekijöitä vaihtuvuuden pitämisessä alhaisena etenkin yrityksen kasvun aikana.

MOTIVAATION YLLÄPITÄMINEN

Työpaikan vaihtaminen on kuitenkin luonnollinen osa jokaisen työntekijän omaa urapolkua. Työntekijöiden vaihtuvuus on organisaatiolle kuitenkin uskomattoman kallista, koska henkilöstökustannukset ovat organisaation suurin kulu. Keskimääräinen kustannus yhden henkilön palkkaamiseen on noin 4 494 €. Uusien työntekijöiden rekrytointi on kallista, koska se vaatii sekä aikaa että rahaa, erityisesti nykyisillä työnhakumarkkinoilla.

Tehokas sitouttaminen auttaa kuitenkin vähentämään lähtevien työntekijöiden määrää ja parantamaan yrityksesi tuottavuutta. Selkeytä siis prosesseja ja aseta työntekijöiden hyvinvointi etusijalle. Se kantaa pitkälle hybridimaailmassakin.

Analytiikka ja data auttavat ennustamaan myös henkilöstön vaihtuvuutta. Voitkin niiden avulla selvittää, mitkä ovat työntekijöiden lähtemiseen vaikuttavat tekijät, ja suunnitella toimenpiteitä henkilöstön sitouttamisen parantamiseksi.

Työntekijöiden pysyvyys saavutetaan kuuntelemalla heidän tarpeitaan, sopeutumalla heidän erilaisiin työskentelytyyleihinsä ja puuttumalla eriarvoisuuteen – näiden toimenpiteiden pitäisi olla henkilöstötiimien työtä ja elämä koskevan asialistan kärjessä.

Ilmoittajansuojelu (EU-direktiivi 2023)

EU:n ilmoittajansuojeludirektiivin tavoitteena on suojella ihmisiä, jotka ilmoittavat työhön liittyvistä väärinkäytöksistä kaikkialla EU:ssa. Direktiivi vaatii, että organisaatiot tarkistavat väärinkäytösten ilmoittamiskanavansa direktiivin vaatimusten täyttämiseksi.

Jokaisen yli 50 työntekijän työnantajan on tarjottava sisäisiä kanavia, joiden kautta mahdollisista väärinkäytöksistä voi ilmoittaa. Lisäksi työnantajan on annettava työntekijöilleen tietoa ilmiantamisesta ja ilmoittamistavoista. Prosessin on oltava luottamuksellinen ja turvallinen, eikä siihen saa liittyä mitään riskiä seuraamuksista.

Ilmoituskanavan omistajiksi on nimettävä yksi tai useampi henkilö – tämä on direktiivin mukaisesti pakollista.

HR-johtajien on työntekijöiden hyvinvoinnin valvojina seurattava lainsäädäntöä, joka vaikuttaa suoraan henkilöstöön ja yrityksen menestykseen.

Helppokäyttöisen, tehokkaan ja direktiivin mukaisen ilmiantojärjestelmän kehittäminen auttaa yrityksiä

• tukemaan kulttuuria, jossa työntekijät tuntevat olonsa turvalliseksi ilmoittaessaan väärinkäytöksistä
• vahvistamaan brändin luotettavuutta
• rohkaisemaan oikeudenmukaisia liiketoimintakäytäntöjä ja välttämään väärinkäytöksiä.

MITEN HR-OSASTO VOI AUTTAA EU:N ILMIANTAJANSUOJELUDIREKTIIVIN TÄYTÄNTÖÖNPANOA?

• Luomalla viestintäkanavia

Työnantajien on tarjottava työntekijöille useita tapoja antaa anonyymisti henkilökohtaisia tietoja. Käytettävissä tulee olla erilaisia ilmoitusmekanismeja, kuten yrityksen sisäinen puhelinlinja tai vaikka intranetin kautta.

Ilmoituskanavien on oltava helppokäyttöisiä ja niiden on kannustettava työntekijöitä ilmoittamaan väärinkäytöksistä sisäisesti sen sijaan, että he turvautuisivat asioiden jakamiseen julkisesti.

• Edistämällä kunnioitusta ja luottamusta työpaikalla

Psykologista turvallisuutta edistävä organisaation kulttuuri antaa työntekijöille mahdollisuuden tuoda väärinkäytöksiä ilmi, jos yritykset eivät noudata lakia. Yritykset voivat edistää kulttuuria, jossa arvostetaan rehellisyyttä, kunnioitusta, oikeudenmukaisuutta ja tasa-arvoa, mikä vähentää merkittävästi ilmiantamisen todennäköisyyttä.

• Kouluttamalla esihenkilöitä ja johtoa

Yrityksen johdon on oltava mukana ilmiantajien suojelutoiminnassa – näin varmistetaan, että yritys noudattaa velvollisuuksiaan eikä kosta tietoja jakaneille työntekijöille.

Ilmiantotilanteessa HR:n on tehtävä yhteistyötä laki-, riskienhallintatiimien kanssa tasavertaisena kumppanina. HR-osasto omistaa ja on velvollinen hoitamaan työntekijöiden ilmoittamista tapauksista. Muissa tapauksissa, kuten petos- ja varkaustilanteissa, HR-osasto tukee tapausten tutkinnassa.

Lukuvinkkimme TULEVAISUUDEN TYÖNTEON KEHITTÄMISEEN

• ATRIKKELI │ Strategioita tehokkaiden virtuaalisten tiimien kehittämiseen (Business Horizons)
  ”Monet meistä ovat kokeneet suuria muutoksia, kun aloimme tehdä yhteistyötä digitaalisesti ja työskennellä kokopäiväisesti kotoa käsin. Tämä tutkimus kertoo useista etätiimien hallintastrategioista. Kirjoittajien sanoin (viitaten etätyöskentelyä koskevaan Microsoftin tilastoraporttiin): virtuaaliset tiimit ovat tulleet jäädäkseen. Se on todellakin aihe, joka on nyt ajankohtaisempi kuin koskaan ennen.”
  – Linda Liljeström, tuotemarkkinointipäällikkö
• ARTIKKELI │ Zoom-väsymyksen torjuminen (Harvard Business Review)

Luku 5: MONIMUOTOISUUS JA OSALLISTAMINEN

Nykypäivän työvoima koostuu neljästä eri sukupolvesta, joilla kullakin on erilaiset kyvyt,odotukset ja haasteet. 89 % työntekijöistä pitää eri sukupolvien edustajia työpaikalla positiivisena asiana ja 87 % piti mahdollisuutta oppia toisiltaan hyvänä asiana oman työelämänsä kannalta.

Koska eri sukupolvet työskentelevät yhdessä, organisaation kulttuuria ja viestintää ei voida soveltaa universaalisti. Jokaisen sukupolven tarpeita vastaavien työkalujen käyttöönottaminen voi olla vaikeaa, eikä ihmisiä pidä pakottaa työskentelemään samassa ympäristössä tai kontekstissa.

Miten organisaatiot voivat hyödyntää näiden eri sukupolvien tietoja ja kykyjä parantaakseen liiketoimintaansa ja varmistaa samalla, että henkilöstö pysyy tyytyväisenä, tehdyt päätökset ovat oikeudenmukaisia ja kaikkien äänet ovat tasavertaisessa asemassa? Saat sen selville lukemalla työpaikan monimuotoisuutta ja osallistamista käsittelevän blogijulkaisumme.