WAAROM HR, DATA EN ANALYTICS VRIENDEN ZIJN
Als je aan data denkt is HR niet het eerste wat in je opkomt. Toch is data-analyse cruciaal voor een beter begrip van de mensen binnen een organisatie en hoe ze het bedrijf kunnen helpen gedijen en verder laten groeien.
Het staat buiten kijf dat mensen de belangrijkste troef van een organisatie zijn. Daarom is het essentieel om te meten hoe goed ze het doen – niet alleen qua productiviteit, maar ook vanuit een gedragsmatig oogpunt.
Weet jij hoe goed je mensen het doen?
Als we terugkijken op de afgelopen twee decennia, zien we verschillende afdelingen binnen meerdere organisaties steeds meer op data vertrouwen om de groei van bedrijven te ondersteunen en stimuleren:
- Marketing is meer en meer op data gaan rekenen om de doelgroep beter te begrijpen en effectieve campagnes te verspreiden.
- De meest succesvolle verkoopteams hebben zich ontwikkeld om optimaal van data gebruik te maken om de juiste mensen op het juiste moment te bereiken.
- Productteams hebben gezien hoe waardevol het monitoren van gebruik kan zijn om pijnpunten en kansen te identificeren.
Hoe zit het met HR? Als een afdeling die zich bezighoudt met activa van onschatbare waarde – mensen – is het absoluut noodzakelijk dat ook wij een omslag in onze organisaties teweeg gaan brengen door het gebruik van data te maximaliseren. Met behulp van nauwkeurige, verifieerbare gegevens kunnen HR-professionals slimmere, beter geïnformeerde beslissingen nemen op het gebied van werving, management en talentbehoud.
Al met al kunnen HR-managers door deze werkwijze een hogere ROI, optimale productiviteit en een betere werkomgeving realiseren.
Uiteindelijk stimuleert HR Analytics op data gebaseerde besluitvorming, zodat er weinig tot geen ruimte is voor ongeïnformeerde beslissingen op basis van giswerk of vermoedens.
WAT IS HR ANALYTICS?
HR Analytics, ook wel People Analytics, Workforce Analytics, of Talent Analytics, genoemd, is een manier om belangrijke HR-indicatoren die van invloed zijn op de algehele bedrijfsprestaties te verzamelen, samen te voegen en te meten.
Het is een gespecialiseerde tak van data-analyse die statistieken toepast op het ‘menselijk kapitaal’ in een organisatie om de prestaties, motivatie en retentie van werknemers te verbeteren, wat leidt tot betere bedrijfsresultaten en een toename van de ROI.
In een notendop zou je het kunnen uitleggen als het inzetten van werknemersgegevens om betere beslissingen te kunnen nemen.
“People Analytics is een datagestuurde methode voor het managen van mensen op het werk.”
—Uri Gal, Jensen en Stein, 2017
HR Analytics is niet nieuw, maar is onlangs populair geworden om de volgende redenen:
- HR-data is nu toegankelijker door technologie.
- Zowel machines als mensen hebben een beter analytisch vermogen (betere rekenkracht, meer datageletterdheid).
- Analyse van ‘Big data’ wordt steeds populairder.
- Het verband tussen een hogere ROI en het gebruik van data analytics is duidelijker.
- HR-teams worden steeds vaker gevraagd om resultaten inzichtelijk te maken en HR-gerelateerde investeringen te verantwoorden.
Dat gezegd hebbende, in vergelijking met het gebruik van analytics in verkoop, productie en marketing is HR Analytics nog steeds een vrij nieuw en enorm onontgonnen gebied. Zie het als een nieuw instrument in het arsenaal van Human Resources Management, een bruikbaar en intuïtief instrument bovendien.
Uiteindelijk stimuleert HR Analytics op data gebaseerde besluitvorming, zodat er weinig tot geen ruimte is voor ongeïnformeerde beslissingen op basis van giswerk of vermoedens.
EEN OPMERKING OVER TERMINOLOGIE
Er is een discussie onder HR-professionals over de vraag of we het wel over HR Analytics moeten hebben. De term kan een verkeerde indruk wekken: Het is te afstandelijk.
Er wordt steeds vaker gekozen voor People Analytics in plaats van HR Analytics, om een eenvoudige reden: HR draait om mensen.
En daar zijn wij het helemaal mee eens.
Daarom gebruiken we vanaf nu de term People Analytics. Het past in de geest van meer mensgerichte zakelijke communicatie.
WAAROM ZIJN HR-GEGEVENS BELANGRIJK?
Volgens een onderzoek van Deloitte investeert meer dan 70% van de organisaties in People Analytics-oplossingen om betere beslissingen te nemen op basis van data. Slechts 26% van Deloitte’s 2021 Global Human Capital Trends respondenten heeft echter het gevoel dat zij technologie en analytics effectief gebruiken om hun teams te verbeteren.
People Analytics is bovenal gebaseerd op data. Het stelt HR-professionals in staat om data in te zetten voor doelen als management, recruitment, engagement en het behoud van toptalent binnen een organisatie. Betrouwbare personeelsgegevens leiden dan ook tot betere besluitvorming op deze gebieden.
De hierboven beschreven statistieken uit het onderzoek van Deloitte laten zien dat, hoewel het geen probleem is om organisaties tools voor data-analyse te laten kopen, er een lacune is als het op de interpretatie en optimalisatie van verzamelde gegevens aankomt.
Dus hoewel er dagelijks grote hoeveelheden gegevens worden verzameld door HR-afdelingen met behulp van software en tools, ligt het grootste probleem in de interpretatie van deze gegevens en het gebruik ervan om waardevolle inzichten te verkrijgen.
Kijk als snelle oefening of je de volgende vragen in minder dan een minuut kunt beantwoorden:
- Hoe hoog is jullie jaarlijkse personeelsverloop?
- Hoeveel van dat personeelsverloop bestaat uit betreurd verlies?
- Weet je welke werknemers de grootste kans hebben om binnen een jaar het bedrijf te verlaten?
Het juiste gebruik van People Analytics geeft je bruikbare inzichten over de bovenstaande zaken en meer. De voordelen van het maximaliseren van People Analytics zijn onder andere:
- Verbeterde HR-prestaties: People Analytics kan de besluitvorming aanzienlijk verbeteren.
- HR situeren als strategische partner in bedrijfsbeslissingen: People Analytics geeft de HR-afdeling een strategische positie om personeelszaken sterk te beïnvloeden. Vanwege de waarde die werknemersgegevens hebben, worden HR-afdelingen gemachtigd en erkend als belangrijke besluitvormers binnen de bedrijfsstructuur.
- Oorzaken van verloop identificeren: Dit kan zonder verifieerbare informatie moeilijk te achterhalen zijn, maar met werknemersgegevens kan HR onderscheiden welke afdelingen lijden aan personeelsverloop en de patronen en onderliggende oorzaken herkennen.
- De best presterende talenten identificeren: People Analytics kan HR helpen waardevolle inzichten over het personeelsbestand op te doen, waaronder het identificeren van het best presterende personeel binnen een organisatie.
- Veelgevraagde vaardigheden en posities binnen de organisatie vaststellen:
Met People Analytics-data kunnen HR-professionals nauwkeurig bepalen naar welke vaardigheden en posities binnen hun organisatie veel vraag is.
People Analytics kan HR-afdelingen helpen te bepalen welke programma’s en trainingssessies het beste werken voor hun medewerkers en collega’s.
HOE PEOPLE ANALYTICS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT HELPT
People Analytics is een belangrijke bepalende factor bij het verwezenlijken van de groeiaspiraties van een bedrijf.
Wat zijn de concrete voordelen van People Analytics? Ze zijn hieronder te lezen als:
- Personeelsontwikkeling
- Betere planning van arbeidskrachten
- Betere werknemerservaring
- Procesverbetering
- Technologiegestuurde taken
- Superieure talentbetrokkenheid
- Verhoogde doeltreffendheid van het arbeidsproces
- Maximale retentie van medewerkers
Laten we nu enkele van de belangrijkste voordelen van People Analytics in meer detail bespreken:
WERVINGSBESLISSINGEN KOPPELEN AAN ZAKELIJKE BEHOEFTEN
People Analytics kan HR-afdelingen helpen om een grote bijdrage te leveren aan het succes van het bedrijf door weloverwogen wervingsbeslissingen te nemen op basis van wat het bedrijf precies nodig heeft. Het gebruik van People Data kan leiden tot een betere personeelsplanning, wat betekent dat HR kan anticiperen op aanwerving voordat een kritieke situatie ontstaat, waardoor extreme stress op het bestaande personeel wordt vermeden.
Bovendien kan het de effectiviteit van de talentacquisitierol van een bedrijf verbeteren door inzicht te geven in de vaardigheden en posities die cruciaal zijn voor de behoeften van het bedrijf op het moment van aanwerving. Zo kunnen er talentaanwinsten worden gedaan die steevast de doelen van de organisatie ondersteunen.
VERMINDERING VAN HET PERSONEELSVERLOOP
Een vermindering van het personeelsverloop is een van de grootste voordelen van verstandig gebruik van People Data. Hiermee kan HR omzetrisico’s beperken door vroege signalen te herkennen die kunnen leiden tot ontslag van werknemers.
Enkele voorbeelden zijn problemen op het gebied van compensatie, een patroon van ziekteverzuim, verminderde productiviteit en gebrek aan mogelijkheden voor training en ontwikkeling.
Werken aan diversiteit en inclusiviteit
Werkplekken richten zich tegenwoordig op het bouwen aan meer diverse en inclusieve werkomgevingen. Het erkennen en bevorderen van diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer is belangrijk, omdat het medewerkers en stakeholders laat zien dat hun organisatie oog heeft voor individuele talenten en mogelijkheden.
Bovendien kan een inclusieve omgeving ervoor zorgen dat werknemers zich veiliger voelen, waardoor de ervaring van werknemers wordt verbeterd. People Data kan zeer nuttig zijn voor het bijhouden van diversiteitsratio’s met betrekking tot het wervingsproces, het huidige personeel en interne mobiliteit.
ONDERSTEUNING VAN JE TALENTMANAGEMENTSTRATEGIE
People Analytics kan HR-afdelingen helpen te bepalen welke programma’s en trainingssessies het beste werken voor hun medewerkers en collega’s. Dit leidt tot betere relaties, een betere werknemerservaring en betere prestaties.
HR-afdelingen kunnen People Data ook gebruiken om op efficiënte wijze talentmanagementstrategieën te schetsen waarmee medewerkers aan een concurrentievoorsprong kunnen werken.
Advanced People Analytics-rapporten leveren
Advanced People Analytics-rapporten zijn rapporten op maat die HR-professionals toegang geven tot waardevolle statistieken en gegevens om hen te helpen trends binnen hun organisatie te analyseren.
PREDICTIVE PEOPLE ANALYTICS
Een type geavanceerde analytische rapportage is Predictive People Analytics, wat in wezen het gebruik van gegevens, algoritmen en Machine Learning-technieken is om toekomstige resultaten te identificeren of te ‘voorspellen’ op basis van historische gegevens. Door middel van voorspellende analyses kunnen HR-managers weloverwogen beslissingen nemen en anticiperen op behoeften op basis van patronen die worden onthuld door geavanceerde rapportage.
MOTIVATIE EN BETROKKENHEID VAN MEDEWERKERS METEN
Een andere maatstaf die HR kan meten via People Data is motivatie en betrokkenheid van werknemers. HR-afdelingen moeten de motivatie en betrokkenheid van medewerkers op peil houden om de productiviteit te verhogen, snel verloop te voorkomen en de ROI te verbeteren.
OP ZOEK NAAR EEN HR-SYSTEEM
Trouwens, als je op zoek bent naar een HR-systeem dan is het misschien een goed moment om een gesprek met ons in te plannen!
AAN DE SLAG MET PEOPLE ANALYTICS
Hier zijn een paar vragen om je op weg te helpen met People Analytics:
WAT ZIJN GANGBARE GEGEVENSBRONNEN VOOR PEOPLE ANALYTICS?
Doorgaans worden o.a. de volgende gegevensbronnen gebruikt:
- Demografische werknemersgegevens
- Salarisgegevens
- Prestatiegegevens van werknemers (zoals 360 beoordelingen en opvolgingsprogramma’s)
- Gegevens over de betrokkenheid van werknemers (zoals aanwezigheid bij trainingen, zelfontwikkeling, resultaten van projecten, etc.)
- Projectspecifieke gegevens
- Externe bronnen zoals arbeidsmarktgegevens, bevolkingsgegevens en LinkedIn-gegevens
WELKE VAARDIGHEDEN ZIJN VEREIST OM PEOPLE ANALYTICS TOE TE PASSEN?
Relevante vaardigheden voor People Analytics zijn onder andere:
- Business Consulting om kritieke problemen te identificeren
- Analytische vaardigheden om de gegevens effectief te interpreteren
- Stakeholdermanagement om iedereen bij elkaar te brengen en het People Analytics project mogelijk te maken
- Storytelling- en visualisatievaardigheden om effectief met het bedrijf te communiceren en concrete resultaten te delen.
EEN CULTUUR VAN OP DATA GEBASEERDE BESLUITVORMING BEVORDEREN
Het creëren van een datagestuurde cultuur in HR is voor sommigen misschien een vreemd concept, maar zoals je tot nu toe hebt gelezen, kan het benutten van data ongelooflijk zinvol zijn bij de besluitvorming, vooral op grotere schaal.
Het is belangrijk om een cultuur van op gegevens gebaseerde besluitvorming te stimuleren – niet alleen bij het hogere management, maar ook bij nieuwe medewerkers. Hoe eerder mensen de waarde van analytics begrijpen en het waarderen als een geweldig middel en niet alleen een obscuur, abstract concept, hoe eerder we reële verandering en gestroomlijnde processen in onze werkomgevingen kunnen zien.
De sleutel hiertoe ligt in het op grote schaal beschikbaar en toegankelijk maken van data voor iedereen door middel van training en het verwerven van de juiste tools voor het verzamelen, interpreteren en rapporteren van data.
Het kan vermeldenswaardig zijn dat er ook behoefte is aan openheid voor verandering en een gezond feedbacksysteem onder leden van het management en het personeel. People Data is een geweldig strategisch instrument, maar niet geschikt voor organisaties die aan hun oude manier van werken vastzitten ‘omdat we het altijd zo hebben gedaan.’
Gegevens kunnen de zaken opschudden, wat geweldig nieuws is als je op zoek bent naar manieren om de workflow, besluitvorming en procedures te verbeteren. In wezen is een datagestuurde cultuur er een met een hoog niveau van gegevensgeletterdheid bij personeel en management en een stevig begrip van data als een strategisch instrument om iedereen te helpen beter te presteren.
Voor verdere studie: Top HR-trends in de jaren 2020
HR KPI’s zijn meetbare waarden die door HR-afdelingen worden gebruikt om specifieke bedrijfsdoelstellingen bij te houden of hun voortgang te meten.
WELKE KPI’S MOETEN WORDEN BIJGEHOUDEN IN PEOPLE ANALYTICS
Een van de redenen waarom veel mensen worden afgeschrikt door data-analyse is de enorme hoeveelheid verzamelde gegevens.
In één oogopslag lijkt alles relevant en is er een drang om te proberen elk stukje data dat ooit is verzameld te begrijpen. Dat is echter gewoon niet realistisch – en het is een geweldig recept voor een burn-out en een informatie-overload. Om gegevens verstandig te kunnen gebruiken en interpreteren, moet je je aandacht richten op Key Performance Indicators.
KPI’s zijn als het tegengif tegen informatie-overload: ze helpen bij het visualiseren van data en maken het begrijpelijker, waardoor je je kunt richten op de meest relevante factoren voor je afdeling.
HR KPI’s zijn meetbare waarden die door HR-afdelingen worden gebruikt om specifieke bedrijfsdoelstellingen bij te houden of hun voortgang te meten.
Hier zijn enkele van de beste KPI’s om bij te houden:
- Ziekteverzuim: Het verzuimpercentage in een organisatie wordt berekend door het aantal werkdagen waarin de werknemer afwezig was te delen door het totale aantal werkdagen. Dit geeft HR perspectief op hoeveel arbeid en productiviteit regelmatig verloren gaat door ziekte en/of ongepland verlof.
- Kosten van afwezigheid: Dit kan worden gemeten door het salaris van de werknemer, de kosten voor management rond het verzuim en de vervangingskosten op te tellen. De kosten van afwezigheid zijn relevant voor Europese landen met sterke vakbonden en werknemersbescherming.
- Omloopsnelheid: Personeelsverloop is een topmaatstaf en een belangrijke KPI omdat een hoog verloop zeer kostbaar kan zijn. Andere KPI’s met betrekking tot personeelsverloop die je mogelijk wilt bijhouden, zijn:
- Vrijwillige omloopsnelheid: Het aantal ontslagnemingen dat door werknemers wordt geïnitieerd als percentage van het totale ontslag.
- Onvrijwillige omloopsnelheid: Het aantal ontslagnemingen dat door de werkgever wordt geïnitieerd als percentage van het totale ontslag.
- Ongewenste omloopsnelheid: Het aantal toppresteerders dat vertrekt als percentage van alle werknemers.
- Tevredenheid over arbeidsvoorwaarden: Deze KPI wordt meestal gemeten via een enquête over werknemersbetrokkenheid. Door erachter te komen of werknemers tevreden zijn over hun arbeidsvoorwaarden, kan HR het personeelsverloop aanzienlijk verminderen.
- Productiviteitsgraad: Dit is soms lastig te berekenen, maar het kan worden gedaan door te focussen op werksnelheid of nauwkeurigheid. Kijken naar de productiviteit van medewerkers geeft HR inzicht in het groeipotentieel in termen van productievermogen.
- Tevredenheid van werknemers: Dit kan worden gemeten door middel van enquêtes over de werknemersbetrokkenheid. Dit is belangrijk om te meten, omdat ontevredenheid een veel voorkomende oorzaak van personeelsverloop is.
- Betrokkenheid van werknemers: De betrokkenheid van werknemers wordt ook gemeten door middel van betrokkenheidsenquêtes. Een hoge betrokkenheid van werknemers betekent een hogere productiviteit en een lager verloop, evenals vele andere positieve resultaten voor de organisatie.
- Kwaliteit van werving: Dit is het percentage nieuwe werknemers dat een hoge waardering krijgt bij hun prestatiebeoordeling. Deze KPI geeft aan hoe effectief het wervings- en selectieproces is en zal HR helpen om de wervingsnormen en -procedures consistent te verbeteren.
- Effectiviteit van training: Afhankelijk van de focus of het soort training dat wordt gegeven, kan HR gerelateerde KPI’s zoals productiviteit, betrokkenheid, communicatie en dergelijke meten om de effectiviteit van trainingen te meten.
- 90/360 dagen vertrek percentage: Dit heeft betrekking op het aantal werknemers dat vertrekt binnen de eerste drie maanden tot een jaar na indienstneming. Het is belangrijk om deze KPI te meten, omdat een hoge vertrekpercentage (dubbele cijfers) aangeeft dat er iets mis is met de wervingsprocedure.
- Intern promotiepercentage: Dit wordt gemeten door het aantal senior posities of functies die zijn vervuld door interne promotie te delen door het totale aantal vervulde senior posities. Idealiter zouden interne medewerkers prioriteit moeten krijgen omdat ze al bekend zijn met de organisatie en workflow en een grotere kans hebben om langer in het bedrijf te blijven.
- Kosten van het personeel: Dit wordt gemeten door de totale kosten van het personeel te delen door de totale kosten waar de organisatie mee te maken heeft. Deze KPI is nuttig bij noodzakelijke kostenreductie of bij het beoordelen van de behoefte aan automatisering of robotisering op bepaalde gebieden.
VERTROUW OP DE JUISTE HR-TECHNOLOGIE
Zoals we al besproken hebben, kan People Analytics een aanzienlijke impact hebben op de groei van je organisatie. Er zijn tal van geweldige tools, maar vergeet niet – de sleutel tot succesvol datagebruik is de juiste interpretatie van gegevens.
Een gereedschap is pas effectief als je er op een effectieve manier gebruik van maakt. Met de meeste People Analytics-tools kun je de volgende functies uitvoeren:
- Gegevens verzamelen
- Aggregeren
- De resultaten interpreteren en actie ondernemen
Grote hoeveelheden gegevens kunnen je organisatie alleen ten goede komen als de verzamelde gegevens nauwkeurig zijn en op een begrijpelijke en georganiseerde manier beschikbaar zijn voor eindgebruikers. Dit soort data bevordert een datagestuurde cultuur en kan helpen bij het verbeteren van bedrijven in het algemeen.
Gelukkig hoef je geen datawetenschapper te worden om People Data te kunnen maximaliseren. Als je je begrip van People Analytics wilt verbeteren, zijn er veel hulpmiddelen die je kunnen helpen het voortouw te nemen bij het bereiken van de doelen van je bedrijf.
We hebben bijvoorbeeld een on-demand webinar over hoe je kunt slagen met HR Analytics dat je misschien wilt bekijken. Het geeft een overzicht van de belangrijkste KPI’s en biedt richtlijnen voor efficiënte gegevensrapportage.
Voor verdere studie: Dashboard als HR-managementtool
INTEGREER JE GEGEVENS IN EEN HR-SYSTEEM
Het integreren van je gegevens in een bestaand HR-systeem kan het voor iedereen in het team eenvoudiger maken.
Hoewel het wat tijd en middelen kan kosten, en mogelijk een beetje hulp van de IT-afdeling, kan het integreren van gegevens in het huidige systeem aanzienlijke voordelen hebben, zoals:
- Inzichtelijke personeelsanalyses genereren
- Een betere bron creëren voor managers met betrekking tot datagestuurde besluitvorming
- Een meer naadloze ervaring bieden voor teamleden en andere gebruikers
- HR-workflow in het algemeen verbeteren door gegevens toegankelijker en intuïtiever te maken
- Efficiëntere systemen creëren die worden aangestuurd door data (Bijvoorbeeld: Gegevens over benodigde vaardigheden en functies kunnen worden gekoppeld aan meldingen over bestaande werknemers die mogelijk beschikbaar zijn voor de functie of interne promotie)
EEN OPMERKING OVER GEGEVENSREGELGEVING EN AVG-NALEVING
De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) is de nieuwe verordening gegevensbescherming van de Europese Unie die 25 mei 2018 in werking is getreden.
Omdat medewerkers een grote hoeveelheid persoonsgegevens genereren die HR verzamelt, beheert en opslaat, heeft de AVG directe invloed op de werking van HR-afdelingen. Zaken als Excel-bestanden met contactgegevens worden beschouwd als persoonsgegevens en vallen daarom onder de AVG.
Het doel van de AVG is om persoonsgegevens te beschermen door middel van gegevensprivacy- en beveiligingsvereisten. De AVG is een vervanging voor de EU-richtlijn gegevensbescherming van 1995. In overeenstemming met de veranderingen die het digitale tijdperk teweegbrengt, beoogt de nieuwe verordening personen meer controle over hun data te geven.
Enkele van de veranderingen die van belang zijn voor werkgevers en HR-afdelingen zijn:
- De AVG is van toepassing op alle werkgevers die in de EU gevestigde werknemers hebben. De bedrijven hoeven niet in de EU gevestigd te zijn om aan deze eisen te moeten voldoen. Werkgevers die buiten de EU zijn gevestigd, moeten hieraan voldoen zolang zij betrokken zijn bij de verwerking, opslag, beheer of verwerking van persoonsgegevens van EU-ingezetenen.
- Persoonsgegevens worden gedefinieerd als ‘alle informatie met betrekking tot een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon’.
- De AVG is rechtstreeks gericht op gegevensverwerkers, inclusief leveranciers die HR gebruikt om de persoonsgegevens van haar werknemers te verwerken.
- Werkgevers moeten een datalek onmiddellijk binnen 72 uur melden bij de autoriteiten en de getroffen werknemers op de hoogte stellen.
- Als een bedrijf regelmatig de persoonsgegevens van werknemers inziet, moeten ze een functionaris voor gegevensbescherming aanstellen. Buiten Duitsland is dit een nieuwe vereiste.
- De AVG geeft medewerkers meer controle over hun gegevens en hoe deze worden gebruikt. Zij hebben het recht om hun persoonsgegevens in te zien, te corrigeren en om verwijdering te vragen. Ze kunnen ook verzoeken om op de hoogte te worden gehouden van hoe hun gegevens worden gebruikt en hun toestemming voor de verwerking ervan intrekken.
Data kan een krachtig strategisch instrument zijn, maar organisaties moeten ook hun bijdrage leveren om het voor hun medewerkers toegankelijk te maken.
CONCLUSIE
HR Analytics of People Analytics is ongetwijfeld een waardevolle bron voor HR-afdelingen in alle sectoren.
Met de juiste tools en de juiste training kunnen zowel het management als het personeel People Data gebruiken om betere beslissingen te nemen, de productiviteit te verhogen, de werving te verbeteren en strategieën voor diverse personeelsactiviteiten te ontwikkelen.
Het doel is om een datagestuurde cultuur te creëren onder management en personeel, een cultuur die openstaat voor nieuwe ideeën, kritische inzichten en nieuwe manieren om dingen te doen.
Data kan een krachtig strategisch instrument zijn, maar organisaties moeten ook hun bijdrage leveren om het voor hun medewerkers toegankelijk te maken. Dat is een vereiste om een waardering van data-analyse te cultiveren en een sterkere, gelukkigere en hechter samenhangende werkplek te realiseren.