HR-statistieken voor zakelijk succes?

Het zijn mensen die het succes mogelijk maken van de bedrijven waarvoor ze werken: verkoop-, winst- en groeidoelstellingen kunnen alleen worden gehaald als getalenteerde mensen gemotiveerd zijn om ze te halen. Mensen zijn niet alleen belangrijk, ze zijn onmisbaar.

HR-teams werken niet alleen intensief met het aannemen en behouden van toptalent, zij leveren ook een cruciale bijdrage aan zakelijk succes. Aangezien het werven van kwaliteitstalent voor de meeste HR-teams topprioriteit heeft, is het zinvol om optimaal gebruik te maken van gegevens, analyses en statistieken om het meeste uit de human resources van een bedrijf te halen. Human resources kunnen schaars zijn, vooral tijdens de werving en selectie voor functies waar zeer gespecialiseerde vaardigheden vereist zijn. Deze schaarste is een feit dat 77% van alle CEO’s herkennen.

Een van de grootste bedreigingen voor hun bedrijf is volgens hen de beperkte toegang tot belangrijke vaardigheden, innovatie en creativiteit die ze binnen willen halen met hooggekwalificeerde werknemers.

Ondertussen ziet 47% van de HR-teams het behoud en het verloop van werknemers als hun grootste uitdaging. Als zodanig is diepgaand inzicht in wat potentiële werknemers aantrekt (en wat hen tevreden houdt) cruciaal voor het behalen van bedrijfsdoelen en het verhogen van de ROI.

Om deze uitdagingen het hoofd te bieden, moeten HR-teams kunnen beschikken over de gegevens die aangeven wat nu precies bijdraagt aan de tevredenheid van medewerkers. Bijvoorbeeld:

Deze gegevens kunnen helpen bij het heroriënteren van de strategieën voor werving en werknemersbetrokkenheid. Het is ook belangrijk om organisatiespecifieke gegevens te begrijpen die HR-managers en belangrijke leidinggevenden kunnen helpen bij het aanpakken van unieke problemen en het benutten van de sterke punten binnen hun talentenpool.

En daar komen HR-statistieken handig van pas. Wanneer HR-teams de HR-statistieken, KPI’s en prestaties van werknemers goed doorgronden, kunnen zij deze gegevens meewegen voor een solide verandering door middel van bruikbare inzichten.

Wat zijn HR-statistieken en waarom zijn ze belangrijk?

Human Resource-statistieken, of HR-statistieken, zijn gegevens waarmee organisaties hun human resource-kapitaal kunnen volgen en de effectiviteit van HR-initiatieven kunnen meten.

Enkele voorbeelden van kritieke statistieken die direct kunnen bijdragen aan zakelijk succes zijn:

  • Kosten per nieuwe werknemer
  • Wervingstijd
  • Verzuimpercentage
  • Retentiepercentage
  • Prestaties van medewerkers
  • Personeelsverloop
  • Trainingseffectiviteit
  • Werknemersmotivatie
  • Werknemersbetrokkenheid

Traditioneel gezien meten bedrijven KPI’s zoals verkoop- en productiecijfers, maar moderne ondernemingen houden ook de belangrijkste indicatoren voor human resource management nauwlettend in de gaten. Bovendien vormen personeelsgerelateerde gegevens een steeds waardevollere bron voor strategische besluitvorming. Leidinggevenden hebben ook steeds meer belangstelling voor de rapporten van hun HR-teams om inzichten uit deze rapporten op te nemen in hun algemene bedrijfsstrategie.

Bij de belangrijkste voordelen en positieve punten van het bijhouden van HR-statistieken horen:

Het verbeteren van de strategie van een organisatie

Duidelijke, solide gegevens over het personeel van een organisatie helpen leidinggevenden om weloverwogen, strategische beslissingen te nemen voor de toekomst van het bedrijf.

Het meten van werknemerservaringen

We hebben hierboven kort aangegeven hoe het behoud en verloop van werknemers de grootste uitdaging van HR is. In dit kader vertrouwen steeds meer HR-teams op HR-statistieken om prioriteit te geven aan het meten en volgen van de werknemerservaring.

Zo zorgen ze ervoor dat hun inspanningen voor medewerkersbetrokkenheid en wervingsstrategieën zich vertalen in medewerkerstevredenheid en hogere retentiepercentages.

Het verlagen van kosten en verhogen van winst

Een goed begrip van HR-statistieken kan leidinggevenden duidelijk laten zien op welke gebieden de kosten kunnen worden verlaagd en de winst kan worden verhoogd.

Uit gegevens blijkt bijvoorbeeld dat een bedrijf jaarlijks maar liefst $ 22.000 per thuiswerker kan besparen. Wanneer een bedrijf ontdekt dat een groot percentage van de werknemers productiever is wanneer ze op afstand werken, kunnen ze de kosten voor het huren van de kantoorruimte, elektriciteit en overige kosten met betrekking tot aanwezigheid op kantoor verlagen, afhankelijk van wat hun gegevens in hun specifieke geval laten zien.

Belangrijke HR-statistieken

Wanneer een bedrijf de belangrijkste statistieken voor zijn human resource management heeft gekozen en de bijbehorende doelen heeft vastgesteld, moeten de sleutelmedewerkers een duidelijk beeld hebben van deze indicatoren. Alleen door uitdagingen en kansen vroegtijdig te zien is een betere besluitvorming en een snelle reactie mogelijk.

In plaats van inflexibele en trage maandelijkse rapportages, bevatten moderne, baanbrekende HR-systemen flexibele rapportagetools en HR-dashboards. Deze comprimeren enorme hoeveelheden gegevens in realtime, creëren gemakkelijk te begrijpen statistieken en presenteren deze (samen met andere KPI’s) rechtstreeks aan het managementteam via verschillende kanalen, waaronder mobiele apparaten.

Hieronder identificeren we enkele belangrijke HR-statistieken die nuttig zijn om bij te houden. Houd er echter rekening mee dat de specifieke rapportagestrategie afhankelijk is van de prioriteiten en grootte van een organisatie, naast andere factoren. Om vast te stellen welke HR-statistieken het meest waardevol zijn voor een bedrijf om te meten, moeten HR-teams samenwerken met leidinggevenden en zo inzicht krijgen in doelstellingen en doelen die rechtstreeks verband kunnen houden met deze statistieken.

Belangrijke HR-statistieken om bij te houden, op prioriteit vermeld

  • Verzuimpercentage – Verwijst naar het gemiddelde aantal dagen dat werknemers afwezig zijn binnen een bepaald tijdsbestek (exclusief PTO).
  • Kosten per nieuwe werknemer – Verwijst naar de gemiddelde kosten per nieuwe medewerker. Dit omvat zowel externe als interne wervingskosten, gedeeld door het totale aantal nieuwe medewerkers in een bepaalde periode.
  • Overuren – Het aantal gewerkte overuren in een bepaald tijdsbestek. Nauw gerelateerd aan het ziekteverzuim en het verloop, kunnen buitensporige overuren wijzen op de behoefte aan extra werknemers om verloop te voorkomen.
  • Tevredenheid van werknemers – Verwijst naar het aantal werknemers dat jouw bedrijf zou aanbevelen aan bekenden als een goede werkplek versus het aantal werknemers dat het zou afraden.
  • Totaal verlooppercentage – Het totale aantal werknemers dat ontslag neemt binnen een bepaald tijdsbestek, gedeeld door het totale aantal werknemers in een organisatie.
  • Retentiepercentage – Het aantal werknemers dat gedurende een bepaald tijdsbestek in een organisatie blijft, gedeeld door het totale aantal werknemers in een organisatie.
  • Productiviteit van werknemers – Verwijst naar de hoeveelheid werk die de werknemer in een bepaald tijdsbestek heeft voltooid (niet het aantal uren dat hij heeft gewerkt).
  • Omzet per werknemer – Verwijst naar de totale omzet gedeeld door het totale aantal werknemers.
  • Werknemersprestaties – Kunnen worden gevolgd via peer review, zelfbeoordeling en managersbeoordeling.
  • Trainingskosten per werknemer – Totale kosten van trainingen en leermiddelen gedeeld door het totale aantal werknemers.
  • Trainingseffectiviteit – Kan worden gemeten door de productiviteit van werknemers (indien gerelateerd aan de training) of door tests of beoordelingen uit te voeren.

Hoe helpen HR-statistieken succesvolle bedrijven?

Goed bedrijfsmanagement en leiderschap waren traditioneel afhankelijk van het kunnen bijhouden van een volledig scala aan KPI’s, zoals verkoop, marketing, productie en financiën. Steeds meer bedrijven beginnen echter in te zien dat moderne meetinstrumenten voor personeelsbeheer net zo belangrijk zijn als hun gevestigde tegenhangers.

Met deze HR-indicatoren kunnen HR-directeuren, managers en teams veranderingen in de prestaties en het welzijn van de organisatie in realtime volgen. De rapportage kan worden geautomatiseerd om de bedrijfsvoering en het management beter te ondersteunen. De statistieken ondersteunen de werkzaamheden van de medewerkers richting de bedrijfsdoelen van de organisatie en stellen leidinggevenden in staat om gegevensgestuurde beslissingen te nemen.

De focus moet liggen op het verbeteren van bedrijfskritische activiteiten, terwijl senior leden van het managementteam worden gewaarschuwd wanneer er indicatoren zijn die achterblijven. Het identificeren van sterke en zwakke punten is gemakkelijker als belangrijke HR-gegevens direct beschikbaar zijn om te bekijken en te vergelijken.

Deze vergelijkingen kunnen bijvoorbeeld tussen business units zijn of tussen klanttevredenheid en werknemerstevredenheid.

Zo bepaal je jouw Key Performance Indicators (KPI´s)

Een KPI is een waarde die kan worden gemeten om te bepalen hoe effectief een persoon of organisatie belangrijke bedrijfsdoelstellingen bereikt. Idealiter zou elke KPI een specifieke bedrijfsdoelstelling of uitkomst moeten ‘matchen’ met een prestatiemeting.

Begin met het definiëren van jouw KPI’s, door de volgende vragen te beantwoorden:

  • Wat is jouw gewenste bedrijfsresultaat?
  • Doet het bereiken van dit resultaat ertoe? Waarom is dat zo?
  • Wat zijn jouw methoden om vooruitgang te meten?
  • Welke belangrijke factoren beïnvloeden deze uitkomst?
  • Wie zijn de aanspreekpersonen/teams voor deze uitkomst?
  • Wat is een belangrijke marker voor het bereiken van het gewenste resultaat?
  • Hoe vaak moeten voortgangsbeoordelingen worden uitgevoerd?

Laten we bijvoorbeeld zeggen dat het doel is om de werknemersretentie dit jaar te verbeteren. Het definiëren van een ‘Employee Retention KPI’ kan er als volgt uitzien:

  • De werknemersretentie moet dit jaar 30% omhoog.
  • Dit zal de kosten verlagen en het moreel van de werknemers verhogen.
  • Vooruitgang wordt gemeten als een toename van de werknemersretentie via het retentiepercentage.
  • Belangrijke factoren zijn onder meer initiatieven voor medewerkersbetrokkenheid en het opnieuw bekijken van secundaire arbeidsvoorwaarden en vergoedingen.
  • De manager werving en selectie is verantwoordelijk voor deze statistiek
  • De retentie zal dit jaar met 30% zijn toegenomen.
  • De voortgang wordt elke maand beoordeeld.

KPI’s moeten ook worden gedeeld met belanghebbenden om een goede opvolging te stimuleren en een duidelijke richting voor het team en de organisatie vast te stellen. Wanneer het team bij het regelmatig beoordelen van de KPI vindt dat deze moet worden bijgewerkt, moet dit mogelijk zijn, zodat de KPI past bij de veranderende behoeften van de organisatie.

Zo volg je jouw HR-prestaties

Bij het succesvol volgen van human resources zijn vaak veel factoren betrokken. Naast het bijhouden van belangrijke HR-statistieken en KPI’s zijn er diverse maatregelen die managers kunnen helpen om de prestaties van werknemers beter te volgen:

Door observatie

Managers kunnen veel vertellen over de prestaties van werknemers door directe observatie. Een verkoopmanager kan bijvoorbeeld de interactie van een medewerker met een klant observeren en onmiddellijk waardevolle inzichten verzamelen over de prestaties van die medewerker.

Door het opzetten van een ecosysteem voor HR-oplossingen

Jij maakt waarschijnlijk al gebruik van HR-oplossingen om de HR-activiteiten van jouw organisatie te structureren. Maar ben je in staat om alle informatie op één plek te centraliseren?

Een HR-systeem als Sympa biedt HR-teams een manier om alle menselijke processen vanaf één plek te volgen en te schalen, waardoor ze van begin tot eind inzicht krijgen in alle aspecten van de dienstverbanden. HR-managers en teamleiders krijgen zo efficiënte gegevens en inzichten om bestaande processen te herzien en te verbeteren om werknemers tevreden en gemotiveerd te houden.

Blijf niet in het duister tasten. Maak gebruik van jouw personeelsgegevens.

HR-statistieken zijn niet alleen nuttig voor HR-teams, maar ook voor leidinggevenden en werknemers van een organisatie. Organisaties kunnen, met een gegevensgestuurde cultuur, het potentieel van hun personeel maximaliseren door middel van geïnformeerde, op gegevens gebaseerde beslissingen.

Een organisatie bespaart niet alleen geld met de inzichten uit HR-rapporten, maar kan ook de omzet verhogen door medewerkerstevredenheid en productiviteit.