HR analytics is een vaak voorkomend onderwerp dat in vele discussies en trendrapportages terugkomt, waaronder onze Nordic HR 2018 Survey. Wat er echter altijd ontbreekt is een simpele introductie tot het onderwerp. Hier zijn drie dingen die iedereen die binnen de HR werkzaam is zou moeten weten indien zij van plan zijn om zelf de stap te gaan zetten in de richting van HR analytics.
1. HR analytics werpt licht op zakelijke fenomenen door middel van personeelsdata
Laten we beginnen met het rechtzetten van een veelvoorkomende misvatting: HR analytics werkt niet zoals traditionele terugblikkende of wettelijke HR rapportage tools die je direct vanuit het payroll systeem kunt verkrijgen.
HR analytics doelt erop licht te werpen op zakelijke fenomenen door middel van analyses van één of meerdere databronnen. Het gaat erom causaliteiten en patronen te ontdekken, en statistische methoden te vinden die kunnen vaststellen hoe deze met de tijd zijn ontstaan en ontwikkeld.
Zodra causaliteiten en/of patronen zijn geïdentificeerd is het tijd om de redenen hierachter te analyseren en duidelijke aanbevelingen te maken zodat er actie kan worden ondernomen. Het management team beschikt daarmee over de mogelijkheid om personeelsdata te gebruiken om data-gedreven, zakelijke beslissingen te kunnen nemen.
2. HR analytics voorziet u van tastbare resultaten en aanbevelingen
Over het algemeen worden de ontdekkingen die vanuit de personeelsdata worden gemaakt gevisualiseerd en gepresenteerd als een soort verhaal. Het laatste stadium is bedoeld om de zakelijke impact van de aanbevelingen te evalueren – dit zou moeten functioneren als de ultieme key performance indicator (KPI) van het gehele project. Als de aanbevelingen tastbare zakelijke waarde creëren, dan kan het project worden beschouwd als succesvol.
HR analytics kunnen worden ingezet bij data waarover u al beschikt. Indien deze al bestaande data verbeterd moet worden, zal het proces de gebieden uitlichten die in de toekomst kunnen worden aangepast. Als uw team echter al beschikt over de benodigde ervaring (HR of een specifiek analytics team), dan kunt u vooruitblikkende, voorspelbare scenario’s bouwen. Dit biedt het management de mogelijkheid om vooruit te plannen.
Vooruit planning kan handig zijn in verschillende situaties; bijvoorbeeld bij het plannen van een basis salarisbudget. U kunt zich afvragen: ‘Wat gebeurt er als we het salaris van iedereen verhogen met 2%?’ Er zal een nog betere planning nodig zijn om bijvoorbeeld uit te rekenen wat de invloed op de organisatie zou zijn van de verkoop van één van de bedrijfsunits aan een externe investeerder.
Als de aanbevelingen tastbare zakelijke waarde creëren, dan kan het project worden beschouwd als succesvol.
3. HR analytics ondersteunt het snel maken van beslissingen
Voor traditionele HR rapportage is het lastig om alle zakelijke eisen bij te houden, omdat in bijna alle gevallen de rapporten die vanuit de traditionele HR gemaakt worden gebaseerd zijn op oude data, bijvoorbeeld: ‘Hoeveel medewerkers hadden we op een bepaalde datum?’ of ‘hoeveel verzuim dagen waren er in het afgelopen jaar?’ Het zakelijke landschap verandert snel, waardoor we steeds vaker voorspellende inzichten nodig hebben die gedreven worden door HR analytics.
Bedrijven hebben dus steeds meer snelle methoden nodig om personeelsdata te verzamelen, te beheren en te analyseren. Het mag duidelijk zijn dat HR analytics niet meer uit beeld zal verdwijnen – het is dus hoog tijd om uw eigen visie op dit gebied te gaan ontwikkelen.
Analytics kunnen worden gebruikt om snelle resultaten te genereren (zoals bijvoorbeeld het uitvinden waarom er patronen van herhaaldelijk verzuim te vinden zijn), maar ook om langetermijnstrategieën te ontwikkelen, zoals een plan om talent te werven en te behouden.
Meer lezen
Tot slot, een boek dat ik graag zou willen aanbevelen is “The Power of People”, geschreven door Nigel Guenole, Jonathan Ferrar and Sheri Feinzig. Het boek zet duidelijk uiteen hoe werk verandert en hoe het gebruik van data tastbare waarde kan creëren voor de organisatie en geloofwaardigheid kan creëren voor de HR. Het boek geeft daarnaast concrete voorbeelden en praktische aanbevelingen om zelf met het proces te beginnen. Eigenlijk zijn veel van mijn aanbevelingen gebaseerd op dit werk.
Dat was het! Voor vragen of opmerkingen kunt u mij altijd contacteren. Als u van plan bent om de eerste stappen te gaan zetten in HR analytics, raad ik u aan om ook mijn blog post te lezen over het beginnen met het gebruik van HR analytics.
