AI-strategia on henkilöstöstrategiaa: Tekoäly ja HR uudessa valossa vuonna 2026

Vuosi on 1848. Kaliforniasta löydetään kultaa. Tuhannet ihmiset raivaavat tiensä viidakoiden halki, purjehtivat maailman ympäri ja riskeeraavat henkensä koleran keskellä rikastumisen toivossa. Useimmat jäävät lopulta tyhjin käsin. 

Sympan tuotejohtaja Thijs Stalenhoefin mukaan tekoäly on vain uusi kultaryntäys. Historia toistaa itseään: hype, romahdus, toipuminen, tuottavuus. Tekoäly kulkee samaa kaarta ja HR on sen keskellä. 

Sympan uusi työkalu, Focus AI, on rakennettu välttämään tyypillisimmät sudenkuopat. Sen sijaan, että se olisi kiireessä tuotu markkinoille, se on kehitetty huolellisesti muuttamaan arjen HR-kysymykset konkreettisiksi toimenpiteiksi suoraan HR-järjestelmässäsi. 

Istuimme alas Thijsin kanssa puhumaan AI-hypestä, strategisesta suunnittelusta ja siitä, mitä HR-johtajien tulisi tehdä valmistellakseen organisaationsa tulevaan. 

Miten näet tekoälybuumin kehittyvän juuri nyt?

Thijs: Kuten jokainen teknologinen innovaatio ennen sitä – rautateistä dotcom-buumiin – tekoäly käy läpi omaa hypesykliään. Tekoäly saapui, odotukset kasvoivat räjähdysmäisesti, ja yhtäkkiä jokainen organisaatio odotti sen muuttavan kaiken. Toimitusjohtajat painostavat johtajia ottamaan tekoälyn käyttöön ja "lisäämään tekoälyä kaikkeen". Toimittajat lupaavat ihmetyökaluja. Olemme syklin huipulla – ja juuri silloin meidän on oltava kaikkein varovaisimpia. 

Mutta jokaisen huipun jälkeen seuraa kuitenkin romahdus: pettymys, epäonnistumiset, kurssin korjaus. Oleellista on tunnistaa, missä vaiheessa sykliä ollaan, ja toimia sen mukaisesti. Näin päästään lopulta vahvempina eteenpäin. 

Millaisia virheitä näet yritysten tekevän?

Thijs: Kiirehtimistä ilman minkäänlaista harkintaa. Jotkut yritykset irtisanovat ihmisiä, koska olettavat tekoälyn voivan korvata heidät. Osa yrityksistä irtisanoo työntekijöitä olettaen, että tekoäly voi korvata heidät. Toiset hankkivat työkaluja ilman selkeää käyttötarkoitusta tai suunnitelmaa käyttöönotosta. Usein nämä työkalut ovat vain ohuita kuoria jonkin tekoälymallin ympärillä ilman todellista integraatiota. 

HR-tiimeille nämä virheet ovat erityisen kalliita. Kyse on ihmisten työpaikoista ja hyvinvoinnista. Epäonnistumiseen ei ole varaa vain siksi, että on toimittu liian nopeasti paineen alla. 

Olet maininnut, että tekoäly ei korjaa hölmöyttä. Mitä tarkoitat tällä? 

Thijs: Tekoäly on täysin riippuvainen siitä, mitä sille syötetään. Jos data on sotkuista tai prosessit rikki, tekoäly pystyy auttamaan vain rajallisesti. Se ei korjaa taustalla olevia ongelmia. 

Onnistuneet tekoälyratkaisut vaativat siistiä, jäsenneltyä ja johdonmukaista dataa. Se vaatii työtä. Se on tämän kaiken piilotettu kustannus. Jos tämä vaihe ohitetaan, tekoälyhanke todennäköisesti epäonnistuu. 

Mistä HR-tiimien tulisi aloittaa, jos he haluavat onnistua tässä?

Thijs: Aloita siitä, mikä jo toimii. Älä yritä korjata rikkinäistä prosessia tekoälyllä. Tunnista toimiva kokonaisuus ja katso, voiko tekoäly tehostaa sitä. 

Sen jälkeen toteuta pilotti. Aseta selkeät, mitattavat tavoitteet. Älä oleta säästäväsi 80 %. Saatat säästää 20 % – ja sekin on merkittävää, jos se tulos on todellinen. Mittaa kaikki. Jos ratkaisu toimii, kehitä siitä eteenpäin. Jos ei, olet silti oppinut jotain arvokasta. 

Käytännössä tämä tarkoittaa usein yksinkertaisia lähtökohtia: arjen HR-kysymyksiä, joihin vastataan tällä hetkellä raskailla manuaalisilla prosesseilla. Ketä tämä koskee? Keneltä puuttuu koulutuksia? Kenen sopimus on päättymässä pian? Keillä esihenkilöillä on suurimmat tiimit? 

Sama pätee osaamiseen. Esimerkiksi tiettyä osaamista omaavien henkilöiden tunnistaminen tai sen ymmärtäminen miten heidän osaamisensa on kehittynyt ajan myötä, on keskeistä henkilöstösuunnittelulle.

Missä tekoäly tuottaa jo mitattavia tuloksia?

Thijs: Näemme konkreettista arvoa monilla alueilla. Yksi selkeimmistä on asiakastuki. Kun prosessit ja data ovat kunnossa, tekoäly voi ohjata suuren osan tukipyynnöistä automaattisesti – joskus jopa 70 %. Se ei korvaa ihmisiä, mutta vähentää toistuvia kysymyksiä ja vapauttaa aikaa monimutkaisempien asioiden hoitamiseen. 

Toinen esimerkki on koodin generointi. Organisaatioissa, joissa on vahva insinöörikulttuuri, tuottavuus voi kasvaa 10–50 %. Tämä on merkittävää, jos tavoitteena on edetä nopeasti ilman henkilöstömäärän kasvattamista. 

Markkinoinnissa tekoäly tuo säästöjä erityisesti sisällöntuotannossa, kuten esimerkiksi olemassa olevan materiaalin uudelleenkäytössä ja viestien mukauttamisessa eri markkinoille. Monille yrityksille tämä tarkoittaa huomattavia, jopa kuusinumeroisia säästöjä. 

Lisäksi sisäinen tiedon jakaminen. AI-agentit, jotka auttavat löytämään ajantasaista ja luotettavaa tietoa organisaation sisältä, voivat parantaa tehokkuutta merkittävästi, jopa 80 %. Juuri tätä varten Focus AI on kehitetty: auttamaan HR:ää siirtymään tiedon etsimisestä listojen, raporttien ja suunnitelmien tuottamiseen. 

Mitä tapahtuu onnistuneen pilotin jälkeen? 

Thijs: Seuraavaksi tarvitaan strateginen päätös: keskitytäänkö laadun parantamiseen vai kustannusten hallintaan? Tämä valinta ohjaa kaikkea – viestintää, mittareita ja henkilöstösuunnittelua. 

Jos tavoitteena on laatu, tekoälyä voidaan käyttää esimerkiksi ruuhkien purkamiseen tai asiakastyytyväisyyden parantamiseen. Jos taas haetaan kustannussäästöjä, voidaan vähentää rekrytointia tai uudelleenjärjestellä toimintoja. Joka tapauksessa strategian tulee ohjata tekemistä. 

Mitä sanoisit HR-johtajille, jotka kokevat tilanteen kuormittavana tai eivät tiedä mistä aloittaa?

Thijs: Sinun ei tarvitse olla teknologia-asiantuntija esittääksesi oikeita kysymyksiä. Aloita näistä: Mitä olemme ratkaisemassa? Mitä tulosta tavoittelemme? Miten mittaamme onnistumista? Mitkä ovat riskit? 

Vältä ajautumasta epärealistisiin odotuksiin. Jos jokin kuulostaa liian hyvältä ollakseen totta – kuten “tekoäly oppii itsestään” – kysy tarkemmin: miten ja mihin perustuen? Et hyväksyisi epämääräisiä lupauksia HR-järjestelmätoimittajalta, joten pidä tekoäly samalla viivalla. 

Sama pätee tekoälyn päivittäiseen käyttöön. Tekoälyn ei tulisi olla irrallinen työkalu HR-prosessien ulkopuolella, vaan sen tulisi toimia datasi kanssa, järjestelmäsi sisällä ja tukea aitoja inhimillisiä päätöksiä. Juuri näin olemme rakentaneet Focus AI:n. 

Mikä on tärkein neuvosi HR-johtajille? 

Thijs: Ole osa muutosta. Aloita pienestä, pysy uteliaana ja muista: ihmiset jotka syöksyivät kullanperässä, menettivät usein kaiken. Ne, jotka menestyivät, toimivat harkiten ja rakensivat lopulta jotain kestävää. 

Siinä Focus AI tulee kuvaan. Se on suunniteltu muuttamaan tutut, usein hajanaiset HR-kysymykset jäsennellyiksi tuloksiksi, joita voit tarkastella, jatkojalostaa ja hyödyntää suoraan Sympan HR-järjestelmässä. 

Lue lisää täältä.