Tunne ja rakkaus osaamisen johtamisessa

Kirjoittanut Martta Riihimäki
05.09.2016
HR-innovaatiot, Liiketoiminta ja johtaminen,

Jaa

 

Ystäväni USA:ssa ovat aina ihmeissään eurooppalaisista lomakausista, Pohjoismaiden sanotaan leikkisästi olevan kiinni koko heinäkuun. Unohdetaan lomalait ja muut hetkeksi, ja todetaan yhdessä, että loma on hyväksi. Piste.

Tänä kesänä vietin paljon aikaa miettien, miten HR ja esimiehet voisivat parhaiten tukea työntekijöiden motivaatiota. Tiedätkö sinä, mikä innostaa kollegoitasi? Mistä saavutuksista töissä he ovat eniten ylpeitä? Jos et, on korkea aika ottaa selville.

Kansainvälisesti yksi HR:n keskeisistä haasteista on osaamisen johtaminen. Usein uusien osaajien rekrytointiin (prosessi, mikä vaatii huomattavasti aikaa ja energiaa kaikilta osallisilta) panostetaan massiivisesti ja kustannuksia säästämättä. Totta on, että uusien osaajien voi olla kallista puuhaa. Usein vielä kalliimpaa on kuitenkin nykyisten osaajien menetys.

Valitettavan usein yritykset onnistuvat huomattavasti paremmin rekrytoinnissa, kuin osaamisen johtamisessa. Hyvin harvoin kyse kuitenkaan on HR:n mielenkiinnon, osaamisen ja innovaation puutteesta (kuten moninaiset bonus-ohjelmat, palkkiot ja etuudet). Mikä usein puuttuu, on rakkaus ja intohimo. Asia, mistä me suomalaiset olemme varoivaisia puhumaan, ja vielä varovaisempia yhdistämään henkilöstöhallintoon ja osaajien sitouttamiseen.

Kuinka sitten HR:n tai esimiesten on mahdollista tuoda rakkautta ja intohimoa työhön? Vuodelta 1943 peräisi olevaa Maslow’n tarvehierarkiana tunnettua psykologian teoriaa voidaan hyödyntää tämän kysymyksen ratkaisemiseen.

maslow_hierarchy_

Perusidea on, että kun ns. hygieniatekijät ovat hoidossa (työpaikan pysyvyys, riittävä palkka ja oikeat työkalut), alkavat ihmiset keskittyä korkeamman tason tarpeiden täyttämiseen. Niiden tarpeiden, jotka puhuttelevat meidän päätä, sydäntä ja mieltä.

  1. SYDÄN: Kuka minä olen? Miten hyvin omat tavoitteeni ovat suhteessa työpaikkani tavoitteiden kanssa? Tässä kohtaa rakkaus tulee mukaan kuvaan.
  2. PÄÄ: Mihin olemme menossa? Mikä on minun osuuteni Big Business Planissa (BBP)? Mitkä päivittäiset tekemiseni saavat minut lähemmäs ja mitkä kauemmas BBP:stä?
  3. MIELI: Mikä on minun vaikutukseni? Miten voin parhaiten käyttää taitojani ja sitoutumistani? Miten sitoutunut ole työhöni, kollegoihin ja työnantajaani?

Lopuksi haluaisin jakaa teille lyhyen tarinan vuosien takaa. 1990-luvun puolessa välissä olin vaihto-oppilaana Stratfordissa, Kanadassa. Vuoden alussa liityin maastojuoksujoukkueeseen. Joukkueeseen kuului parikymmentä tyttöä erilaisilla taustoilla, osa toivoi saavansa hyvien tuloksien myötä stipendin yliopistoon, osa oli mukana juoksua harrastavien ystävien myötä ja osa muista syistä. Itselläni ei ollut maastojuoksutaustaa, mutta innostus urheilua kohtaan, joten liityin mukaan.

Kilpailukauden lopussa yksi tytöistä sai stipendin yliopistoon, ja mikä tärkeintä, me kaikki saimme uusia hyviä ystäviä. Kaiken lisäksi minut valittiin kauden MVP:ksi (Most Valuable Player). Tärkein kriteeri ei suinkaan ollut juoksutulokset, vaan se että valmentaja oli pannut merkille, että olin motivoitunut, tein mitä minulta pyydettiin ja usein vielä enemmän. Ja mikä tärkeintä, tsemppasin muita. Valmentajamme käytti upealla tavalla hyväkseen Maslow’n tarvehierakriaa ja sai pääni, mieleni, sekä sydämeni työskentelemään kohti yhteistä tavoitetta.

Sen sijaan, että valmentajamme olisi pelannut varman päälle ja rekrytoinut parhaat osaajat, hän keskittyi saamaan jokaisen juoksijan suoriutumaan niin hyvin kuin mahdollista. Hän loi hienon, mukaansatempaavan vision joukkueelle sekä innosti ja tuki meitä sateisina syyspäivinä sekä mönkään menneiden kilpailujen jälkeen. Lyhyesti sanottuna hän varmisti sen, että olimme motivoituneita.

 

Seuraavan muutaman viikon ajan kerromme tarkemmin, mitä mittareita motivaation seuraamiseen kannattaa käyttää ja jaamme vinkkejä motivaation vahvistamiseksi omassa organisaatiossasi.

 

Kirjoittaja

Martta Riihimäki
Myyntijohtaja, Pohjoismaat

Pohjoismaiden myyntijohtajamme Martta haluaa tarjota parhaat HR-ratkaisut asiakkaidensa kasvun tueksi. Siksi hän seuraa aktiivisesti ketterän henkilöstöhallinnon ja strategisen liiketoiminnan kehityksen trendejä.

Martta Riihimäki
Jaa

Lue lisää

5 yksinkertaista tapaa motivoida työntekijöitäsi

Motivoitunut työntekijä on sekä tuottelias että hyvinvoiva. Listasimme johdolle ja esimiehille viisi helppoa askelta jokapäiväiseen työntekijöiden motivoimiseen.

Lue lisää

HR-ratkaisu

Sympa HR -ratkaisun avulla voit merkittävästi tehostaa yrityksen, järjestön tai kunnan henkilöstöhallintoa.

Lue lisää

iso9001
iso27001
Deloitte
Microsoft Silver