HR med kärlek – En introduktion till vikten av motivation i talent management

Skriven av Martta Riihimäki
05.09.2016
Business & ledarskap, HR innovation,

Dela

Mina vänner i USA förundras alltid av de europeiska semestertiderna. Det brukar till exempel sägas att Skandinavien stänger under hela juli. Låt oss bortse från arbetsrätt för en stund och bara komma överens om att helgdagar kan göra underverk. Punkt.

Den här sommaren ägnade jag mycket tid åt att fundera över hur HR-personal och ledare kan stötta sina kollegors motivation bättre. Vet du vad som motiverar dina kollegor? Vilka av sina prestationer är de mest stolta över? Om du inte vet, ta reda på det. Nu.

Globalt sett är en av de viktigaste utmaningarna inom HR talent management. Om och om igen läggs enorma resurser på rekrytering, en process som innefattar både människor, administration och kommunikation utan att spara in på några kostnader. Att hitta bra talanger kan vara dyrt. Att förlora den talang som du har lyckats rekrytera är mycket dyrare.

Tyvärr lyckas företag generellt sett bättre med att rekrytera än vad de gör med talent management och att behålla talanger. Och det är inte ett resultat av bristande intresse, obefintlig beslutsamhet eller dålig fantasi inom HR (tänk på olika bonusprogram, förmåner och belöningar). Vad som ofta saknas är KÄRLEK. Ja, du läste rätt. Kärlek, passion, de känslor som gör att världen och stora företag går runt.

Hur kan du som HR-personal eller ledare sprida kärlek och passion i din organisation och i ditt arbete? Maslows behovstrappa (från 1943) är en av de mest använda modellerna inom psykologi och kan även användas inom ledarskap och HR för att hjälpa till att besvara den här frågan.

maslow_hierarchy_

Den grundläggande idén med Maslows behovstrappa är att när de viktigaste hygienfaktorerna (som anställningstrygghet, en rimlig lön, rätt verktyg) finns på plats börjar människor fokusera på att tillfredsställa behov på högre nivåer. Behov som uppfylls i hjärtat, huvudet och sinnet.

1. HJÄRTA

Vem är jag? Vad är mina personliga värderingar, och hur går de i linje med företagets värderingar? Det är här kärlek kommer in i bilden.

2. HUVUD

Vart är vi på väg? Vad är min del i affärsplanen? Vilka dagliga arbetsinsatser tar mig närmare affärsplanen och vilka tar mig längre bort från den.

3. SINNE

Hur kan jag påverka? Hur kan jag bäst använda mina kunskaper och mitt engagemang? Vilka är mina förpliktelser gentemot mitt arbete, mina kollegor och mitt företag?

 

Sinnet behöver stimuleras regelbundet; detta görs bäst genom att se till att varje dag är meningsfull och givande för den enskilde individen. Huvudet behöver tydliga mål och en känsla av att du som individ bidrar till att uppnå dessa mål. Och slutligen behöver hjärtat mindre påtagliga saker – en känsla av att ditt arbete går i linje med den du är som person. Hjärtat behöver kärleksfullt kunna skriva under på företagets värderingar, mål och sätt att arbeta.

De anställda som älskar ditt företag är mer benägna att vara mer motiverade. Även om det inte finns någon universell måttstock för kärlek, kommer data att visa att dina mest värdefulla medarbetare är de som inte bara har hög kompetens utan också har hög motivation. Med rätt HR-programvara, kan du upptäcka och utvärdera kompetensen i organisationen och mäta motivationen hos dina anställda. Genom att kartlägga både kompetens och motivation får du en övergripande rankning av produktiviteten.

Avslutningsvis skulle jag vilja dela med mig av en kort, personlig berättelse från mitten av 90-talet när jag gjorde min utbytestermin i Stratford i Kanada. I början av året gick jag med i terränglöpningslaget. Det var en grupp på 15–20 tjejer med olika bakgrund. Några av tjejerna hoppades att springa fort nog för att belönas med universitetsstipendier, några gick med i laget bara för att deras vänner gillade löpning. Jag hade ingen erfarenhet av terränglöpning, men eftersom jag alltid har varit intresserad av sport tänkte jag: Varför inte gå med? 

I sluten av tävlingssäsongen fick en av tjejerna ett stipendium till ett av de bästa universiteten. Men ännu viktigare var att alla fick goda vänner, och dessutom var jag nominerad som den mest värdefulla spelaren. De avgörande kriterierna för utnämningen var att jag var motiverad, gjorde vad som förväntades av mig (eller mer) och, kanske viktigast av allt, stöttade andra. Vår tränare använde Maslows behovstrappa på ett strålande sätt. Hon fick mitt sinne, mitt huvud och – viktigast av allt – mitt hjärta att arbeta mot ett gemensamt mål.

I stället för att satsa på att rekrytera de bästa talangerna fokuserade vår tränare på hur hon skulle få ut det bästa av varje idrottare. Hon kunde måla upp en fantastisk, övertygande vision för laget, inspirera och stötta under regniga höstdagar och misslyckade lopp. Kort sagt: Hon såg till att vi var motiverade.

Under de närmaste veckorna kommer vi att dela med oss av mer information om vilka specifika mått du ska använda för att hålla reda på motivation och tips på hur du kan höja motivationen i din organisation.

 

Författare

Martta Riihimäki
Försäljningschef, Norden

Vår försäljningschef för Norden heter Martta. Med ett brinnande intresse för att hitta de bästa HR-lösningarna hjälper hon våra kunder växa och hålla sig uppdaterade inom agil HR och strategisk affärsutveckling.

Martta Riihimäki
Dela

Vidare läsning

iso9001
iso27001
Deloitte
Microsoft Silver