BLIK OP DE TOEKOMST – INZICHT IN DE NIEUWSTE TRENDS BINNEN HR
We kennen het allemaal: we leven in tijden van constante vernieuwing en verandering; voor HR is dat niet anders. Toch kan het naast het uitvoeren van uw dagelijkse werkzaamheden vermoeiend zijn om op de hoogte te blijven van de nieuwste trends. Komt u dit bekend voor? Geen nood – in deze gids hebben wij de nieuwste HR-trends alvast op een rijtje gezet, zodat u straks nog sneller kunt schakelen.
Het moderne bedrijfsleven draait natuurlijk allemaal om mensen, wat betekent dat er een enorme diversiteit aan processen en trends te vinden is. Bepaalde HR-trends komen echter vaak voor in jaarlijkse trendrapporten en krantenkoppen en komen ook tijdens conferenties uitgebreid aan bod. In deze gids hebben we onze kennis en bevindingen over vier verschillende hot topics binnen de HR samengevat: HR Analytics, opkomende technologieën, het nieuwe werken en millennials en de focus op werknemers.
Sommige trends kent u waarschijnlijk al, maar we hopen vooral inzicht te bieden in hoe deze trends uw werk kunnen ondersteunen. We geven een overzicht van de laatste HR ontwikkelingen en praktische voorbeelden van de manier waarop trends invloed hebben op u als HR-professional.
Deze gids is zo opgezet dat u de onderwerpen die voor u relevant zijn, snel kunt selecteren. Meer kennis over sectorspecifieke trends betekent beter zicht op waar u en uw organisatie zich op dit moment bevinden. Op die manier kunt u sneller bepalen welke trends het waard zijn om nader te onderzoeken. Bij elke trend introduceren wij toonaangevende pioniers uit de sector en geven we tips over hoe u hun voorbeeld kunt volgen. Genoeg gepraat, we gaan aan de slag!
HOOFDSTUK 1:
HR ANALYTICS: MAAK GEBRUIK VAN UW DATA
Laten we beginnen met HR analytics. HR analytics is natuurlijk geen onbekend concept of nieuwe trend; de meeste mensen weten wat het inhoudt. Maar dat wil nog niet zeggen dat zij HR analytics optimaal gebruiken. Eigenlijk maakt maar een klein deel van de HR-afdelingen optimaal gebruik van hun data of analytics tools. De reden dat mensen nauwelijks gebruik maken van hun data is dat ze vaak niet overweg kunnen met ingewikkelde tools of simpelweg verstrikt raken in de wirwar van data.
HR-afdelingen verzamelen al tientallen jaren data, maar de meesten zetten deze gegevens niet op de juiste manier in. Hopelijk komt hier snel verandering in. Totdat HR-professionals hun data optimaal gaan gebruiken en de kloof tussen theorie en praktijk wordt gedicht, zal HR analytics op trendlijstjes blijven voorkomen.
WAT IS DE VOLGENDE STAP?
HR analytics is een interessant onderwerp dat veel te bieden heeft. Allereerst is het belangrijk om uit te zoeken welke vragen u moet stellen. De beste vragen leiden tot inzichten waarop actie kan worden ondernomen. Daarna onderzoekt u welke metrieken u kunnen helpen om deze vragen te beantwoorden. Door deze simpele stappen te nemen bent u al aardig op weg naar een meer data-gedreven organisatie.
Om meteen goed van start te gaan, hebben wij een aantal handige artikelen verzameld die kunnen helpen bepalen welke vragen en metrieken het best van pas komen. Een deel van deze artikelen is Engelstalig.
LEESTIPS
- Drie essentiële zaken die elke HR-manager moet weten over HR analytics (blog post, Jaakko Mattila, Sympa)
- Een zeven stappenplan om te beginnen met het gebruik van HR analytics (blog post, Jaakko Mattila, Sympa)
- What is HR Analytics? (blog post, Erik van Vulpen, Analytics in HR)
- 11 key HR metrics (blog post, Erik van Vulpen, Analytics in HR)
- 9 tips for using HR metrics strategically (artikel, Mark Feffer, Society for Human Resource Management)
HOOFDSTUK 2:
OPKOMENDE TECHNOLOGIEËN
De meeste ontwikkelingsinitiatieven die binnen moderne organisaties voor waardecreatie zorgen, hebben een solide basis nodig die vaak bestaat uit technologie. Het technologische landschap verandert sneller dan ooit, wat inhoudt dat er steeds nieuwe tools, systemen en infrastructuren beschikbaar zijn. Laten we een snelle blik werpen op drie technologieën waarvan we vinden dat niet alleen HR-professionals, maar iedereen ze zou moeten kennen: RPA (Robotic Process Automation), AI (Artificial Intelligence) en VR (Virtual Reality).
ROBOTIC PROCESS AUTOMATION
CIO Magazine schrijft: ‘‘RPA is een technologische applicatie, bestuurd door business logica en gestructureerde input, en gericht op het automatiseren van bedrijfsprocessen.’’ In de praktijk zijn RPA-tools een fantastische manier om datagedreven processen te ondersteunen. Bedrijven kunnen software, of een ‘‘robot’’, configureren om applicaties die gericht zijn op het verwerken van transacties, manipuleren van data, veroorzaken van reacties en communiceren met andere digitale systemen, automatisch te interpreteren.
RPA IN COMBINATIE MET HR
Tijdsbesparing en efficiëntieverhoging worden in elke organisatie of een sector zeer gewaardeerd, maar wat kan RPA voor HR betekenen? Kortgezegd biedt automatiserings-RPA HR-professionals de mogelijkheid om zich te focussen op de belangrijkste aspecten van hun werk.
Laten we een voorbeeld nemen uit recruitment: in plaats van een sollicitanten-volgsysteem handmatig te updaten nadat iemand wordt aangenomen, maakt u een nieuw werknemersbestand aan in de werknemersdatabase om daarin werknemersgegevens te verzamelen. Dit kan RPA allemaal doen. Doordat verschillende softwaresystemen met elkaar kunnen communiceren, kan RPA ook de HR-compliance verifiëren.
ARTIFICIAL INTELLIGENCE
Momenteel is AI een terugkerend onderwerp, en met een reden. AI wordt door experts gezien als de drijvende kracht achter de vierde industriële revolutie. Maar wat is AI nu precies? Simpel gezegd is AI een algoritme dat beschikbare data gebruikt om taken uit te voeren waarvoor het in eerste instantie niet is ontwikkeld. Dit betekent dat het iets kan leren zonder menselijk ingrijpen.
Het betekent gelukkig niet dat robots onze werkzaamheden zullen overnemen. Een recent rapport van PWC legt het als volgt uit: “De beslissingen van menselijke experts zullen, nu en in de toekomst, altijd de doorslag geven in people management.” Maar AI zal meer tijd, capaciteit en budget vrijmaken en betere informatie bieden om dit voor elkaar te krijgen.
HOOFDSTUK 3:
HET NIEUWE WERKEN & MILLENNIALS
Zoals we eerder vertelden zullen nieuwe technologieën niet leiden tot massale werkeloosheid (phew!) maar juist tijd vrijmaken om andere taken te vervullen. Hoe ziet de toekomst er dan uit? Het is soms lastig om de voortdurende veranderingen in ons werk bij te houden. Laten we een paar voorbeelden bekijken van de veranderende wereld.
Misschien kent u de term het nieuwe werken al. Het beschrijft niet zozeer een enkel fenomeen, maar een heel web van trends en maatschappelijke ontwikkelingen. Het tijdperk van ‘het nieuwe werken’ is al ingegaan, omdat onze visie op werken enorm verandert.
Tegenwoordig zijn steeds meer mensen ervan overtuigd dat het niet uitmaakt welk diploma je wel of niet hebt behaald. Vooral het eindresultaat is belangrijk en de juiste waarden en toewijding; zowel op een individueel als organisatorisch niveau. Daarom zijn werknemers die belangrijke veranderingen in gang kunnen zetten, zowel binnen de organisatie als bij henzelf, echt onmisbaar. Gelukkig is deze omschrijving zo ongeveer van toepassing op een hele generatie: de millennials.
MILLENNIALS IN OPMARS
Voorheen klaagde men graag over millennials. De waarheid is echter dat zij een van de belangrijkste drijfveren zijn van positieve verandering. Geboren in een digitale wereld, zijn ze technisch goed onderlegd en weten ze verschillende vormen van digitalisering op waarde te schatten. Millennials komen met frisse ideeën en nieuwe workflows en ze zijn voorstander van het nieuwe werken.
Dat is goed nieuws voor bedrijven. Wanneer u zich bedenkt dat het merendeel van de beroepsbevolking nu uit millennials bestaat, is het duidelijk dat zij geen theoretisch concept of trend zijn. Ze veranderen onze wereld en de manier waarop we momenteel werken. Deze veranderingen zullen verder versnellen wanneer generatie Z – die gewend is aan directe toegang tot zo ongeveer alles – tot de beroepsbevolking gaat behoren.
HET NIEUWE WERKEN VRAAGT OM NIEUW LEIDERSCHAP
Gelukkig richten modern leiderschap en nieuwe HR-trends zich op een meer mensgerichte aanpak. Dit sluit niet alleen aan bij de verwachtingen van millennials, maar biedt werknemers van alle generaties de kans om zich te ontplooien. Wie wil er nu niet werken in een organisatie die het welzijn en de ontwikkeling van haar werknemers hoog op de agenda heeft staan? Nieuwe vormen van leiderschap bevorderen vaak zelfmanagement, emancipatie, teamwork, flexibele processen en emotionele intelligentie. Deze lijst is in feite eindeloos.
Wij geven een aantal bekende voorbeelden, gericht op het nieuwe werken en het structureren van organisaties:
HOLACRATIE
Holacratie is een gedecentraliseerde tegenhanger van traditionele werkmethoden. In een holacratie werkt macht niet top-down, maar wordt het gelijk verdeeld over de hele organisatie. Werknemers krijgen de ruimte voor zelfmanagement zonder het doel van de organisatie uit het oog te verliezen. Een gestructureerde lijst met regels maakt deze vrijheid mogelijk en verwijdert problemen zoals ongelijke machtsverhoudingen en nattevingerwerk
GIG- OF PLATFORMECONOMIE
De Gig-economie is een economie die werkt op basis van kortstondige projecten. Op dit type arbeidsmarkt voeren kortlopende contracten en freelance afspraken de boventoon, in plaats van permanente contracten. Dit geeft werknemers de flexibiliteit en vrijheid om zelf projecten te kiezen of de hoeveelheid werk te bepalen.
Tegenwoordig is de gig-economie meer dan een kleine beweging. Meer dan 57 miljoen werknemers in de Verenigde Staten – een derde van alle werknemers – maken hier deel van uit.
Voor veel mensen maakt de gig-economie een levensstijl mogelijk die in een traditioneel werkverband moeilijker haalbaar is. Denk aan meer flexibiliteit en de kans om eigen baas te zijn.
TEAL ORGANISATIE
Een teal organisatie – gebaseerd op het werk van professor Clare W. Graves – is het verwachte volgende niveau in een reeks op kleur gecoördineerde ontwikkelingsniveaus in de menselijke geschiedenis. Graves geloofde dat de mensheid klaar was voor een “enorme sprong” voorwaarts, die volgens aanhangers een sprong is in het “groen-blauwe”, vertaald als “teal” in het Engels.
Teal-organisaties werken met drie specifieke waarden: zelfmanagement, eenheid en evolutionair doel. In de praktijk betekent dit dat hiërarchieën worden geschrapt en mensen worden aangespoord om vooral zichzelf te zijn, terwijl zij samen en zonder rivaliteit, toewerken naar een doel.
EN HOE NU VERDER?
Uiteindelijk gaat het niet om de processen en platformen die u in uw werk gebruikt, maar om de resultaten. Wanneer we kijken naar opkomende trends, worden de beste resultaten geboekt wanneer werknemers betrokken worden in het kiezen en meten van hun eigen doelen. Het is daarbij belangrijk om nieuwsgierigheid, diversiteit en ontwikkeling te stimuleren en werknemers vanaf dag één te betrekken. Naar een mensgerichte aanpak toewerken is voor iedereen van belang, ongeacht de sector of functie.
Hieronder vindt u een paar zorgvuldig gekozen Engelstalige artikelen. En dit is nog maar een klein deel van de interessante inzichten die er over dit onderwerp te vinden zijn. Onze tips voor meer inspiratie? Onderzoek onderwerpen die u waardevol vindt, blijf nieuwsgierig en ga actief de dialoog aan met anderen.
LEESTIPS
- Millennials and the Paradigm Shift for HR Departments (artikel, Nickhil Jakatdar, Entrepreneur)
- 8 lessons on building a company that people enjoy working for (TED talk, Patty McCord)
- State of Mind at Work (boek, Tommie Cau)
- Reinventing Organisations (boek, Frederic Laloux)
HOOFDSTUK 4:
DE FOCUS OP WERKNEMERS
We hebben kunnen constateren dat er vanuit verschillende hoeken veel veranderingen op ons afkomen. Mensen overtuigen om mee te gaan in deze veranderingen en toe te werken naar een gezamenlijk doel kan, ondanks kennis van actuele leiderschapsconcepten, lastig zijn.
Werknemers worden van oudsher gezien als een kostenpost in plaats van belangrijkste bron van inkomsten. Tegenwoordig realiseren we ons dat werknemers waardevolle ervaring hebben met de structuren, systemen, producten en services van uw bedrijf. Zij kunnen niet alleen aangeven wat wel en niet werkt, maar bezitten ook de kracht om verandering in gang te zetten door zichzelf en anderen bij het proces te betrekken.
CONCLUSIE:
WELKE ROUTE KIEST U?
Terwijl HR zich steeds verder ontwikkelt, blijven trends komen en gaan. Sommige organisaties hebben deze trends al geïntegreerd, terwijl anderen ver achter liggen omdat zij moeilijk kunnen anticiperen op de toekomst, onvoldoende kennis in huis hebben of geen interesse tonen.
Goed kunnen omgaan met trends betekent niet klakkeloos overnemen wat toonaangevende leiders in uw sector zeggen. Verandering kost tijd en elke organisatie is anders. Belangrijk in het aanpassen aan en profiteren van trends is niet zozeer het integreren van elke afzonderlijke trend, maar vooral een weloverwogen, bewuste beslissing te maken over welke route u moet kiezen.
Het is onmogelijk om te voorspellen welke HR ontwikkelingen het beste aansluiten bij uw organisatie. Door trends een eerlijke kans te geven met adequate middelen, verandermanagement en voldoende ondersteuning, krijgt u beter inzicht.
Wij hopen dat deze gids u de juiste handvatten biedt om te kunnen navigeren tussen de actuele trends in HR. Wanneer u geïnspireerd bent om sommige trends in praktijk te brengen, hebben we een laatste waardevolle tip: begin met het bouwen van een solide fundering, ondersteund door HR-technologie en HR-data.
GRIP OP UW DATA BIEDT GRIP OP TRENDS
Zelfs in veranderende tijden is er één constante factor: de behoefte om data te verzamelen en gebruiken ter ondersteuning van uw activiteiten. Voor een effectieve implementatie is het belangrijk om vooral te handelen in plaats van enkel te spreken. Voordat u baanbrekende technologieën of workflows aankondigt, moet u al een solide basis hebben gecreëerd.
Wanneer uw masterdata ontoereikend is – en dan bedoelen we nauwkeurig, onder controle en toegankelijk – zal het onmogelijk zijn om de complexiteit van nieuwe technologieën of processen toe te passen. In plaats van direct in het diepe te springen, moet u eerst volledig op de hoogte zijn van wat er speelt binnen uw organisatie en onder uw werknemers. Zodra u dit punt heeft bereikt, opent zich een heel nieuwe wereld vol mogelijkheden.
Wanneer u de nieuwste innovaties overweegt, is het belangrijk om realistisch te blijven. Technologie is een fantastische aanvulling op HR, maar zal nooit alle processen overnemen. De meest succesvolle resultaten worden geboekt wanneer de balans tussen menselijkheid en technologie blijft bestaan en beide optimaal werken. Daarom zullen er net zoveel doeltreffende aanpakken zijn, als er mensen zijn. Geen enkele nieuwe trend – hoe succesvol of revolutionair dan ook – kan dit veranderen: You have to be in it, to win it!