EINFÜHRUNG – DIE GRUNDLAGEN DES TALENT MANAGEMENT

Für die meisten HR-Fachkräfte spielt das Talent Management (TM) mittlerweile eine wichtige Rolle. Allerdings fehlt es oft an einer strukturierten Strategie, und mitunter ist es schwierig, eine Praxis zu implementieren, die das Beste aus den zahllosen Möglichkeiten herausholt.

Der wertvollste Wettbewerbsvorsprung einer Organisation sind ihre Talente. Wer eine solide TM-Strategie hat, kann geeignete Prozesse entwickeln, damit ihm jetzt und künftig die richtigen Talente zur Verfügung stehen.

Unternehmen mit einer unterentwickelten Talentmanagementstrategie fällt es meist schwerer, überdurchschnittlich qualifizierte Arbeitskräfte zu rekrutieren. Eine unnötig hohe Fluktuationsrate und eine unterdurchschnittliche Produktivität können die Folgen sein.

Der wertvollste Wettbewerbsvorsprung einer Organisation sind ihre Talente.

Ganz gleich, ob Sie Ihre Rekrutierungsbemühungen effektiver gestalten oder neue Ideen zur Verbesserung der Mitarbeiterqualifikationen entwickeln wollen: Dieser Leitfaden hilft Ihnen, Ihre Talentmanagementstrategie zu meistern. Sie können den Leitfaden entweder komplett durchlesen oder die interessanten Themen herauspicken und sich zu eigenen Recherchen inspirieren lassen. In jedem Fall wird Ihnen der Leitfaden wertvolle Dienste erweisen.

1. WAS IST TALENT MANAGEMENT?

Talent Management ist ein Oberbegriff für die personalspezifischen Aktivitäten in einer Organisation. Das TM hat die Aufgabe, Mitarbeiterqualifikationen zu erfassen, Kompetenzen zu entwickeln und die Produktivität zu fördern. Es ist ein strategischer Gesamtrahmen für ein breites Spektrum an Prozessen, Lösungen und Praktiken. Ein kontinuierlicher Prozess, der ständige Aufmerksamkeit und Entwicklung erfordert.

Das Talent Management besteht aus den vier Schlüsselbereichen Anwerben, Entwickeln, Motivieren und Halten. Anders formuliert: Es geht darum, die bestmöglichen Talente zu rekrutieren und zu binden. Diese Talente sind entscheidend für die strategischen Kennzahlen der Organisation (Produktivität, Kundenzufriedenheit, Wachstum usw.).

Jedes Mitglied der Organisation spielt seine eigene Rolle in diesem Prozess, aber die Führungskräfte und die Personalabteilung sind entscheidend, um die Grundlagen für gut funktionierende TM-Prozesse zu legen. Sie fördern die Motivation der Beschäftigten und die Bindung an das Unternehmen, indem sie sich aktiv an der Diskussion und Weiterentwicklung der TM-Strategie beteiligen.

Kurz erklärt: Talent Management
Anwerben, Entwickeln, Motivieren und Halten von Spitzentalenten, um die Geschäftsentwicklung zu fördern.

Einige Herausforderungen, die HR-Fachkräfte beschäftigen, lassen sich mit einer guten Strategie einfach lösen: Was müssen wir tun, um die besten Talente für unsere Organisation zu gewinnen? Wie können wir uns überzeugend in Einstellungsgesprächen präsentieren? Wie motivieren wir Talente, sobald wir sie eingestellt haben? Wie sorgen wir dafür, dass sich Mitarbeiter*innen langfristig für die eigene Entwicklung und für die Entwicklung ihres Teams sowie der gesamten Organisation engagieren? Das sind einige der Fragen, zu deren Klärung das Talent Management beitragen kann.

Bei systematischer Anwendung einer guten Strategie können die Beschäftigten ihr Potenzial besser auszuschöpfen. Das hilft wiederum der Gesamtorganisation, ihr Potenzial zu verwirklichen.

2. BEGRIFFLICHKEITEN

Wie bereits erwähnt, ist das Talent Management eine umfassende Strategie, die alle Prozesse und Systeme im Zusammenhang mit der Anwerbung, Bindung und Entwicklung von Personal umfasst. Als Oberbegriff ist es oft mit vielen weiteren HR-Begriffen wie Talententwicklung, Mitarbeiterleistungsmanagement und Kompetenzmanagement verknüpft.

Alle vorgenannten Punkte beziehen sich auf die Beschäftigten, repräsentieren aber geringfügig abweichende Teile des Spektrums. Wie sehen die Zusammenhänge konkret aus?

Der Unterschied zwischen Talent Management und Talententwicklung

Häufig werden die beiden Begriffe synonym verwendet, obwohl das Talent Management breiter gefasst ist und die Talententwicklung einschließt.

Die Talententwicklung ist eine Strategie, in deren Fokus die Fertigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten stehen. Dabei geht es um kontinuierliche Fortbildungsangebote, zu denen neben förmlichen Schulungsprogrammen auch die Selbstqualifizierung („Learning on the Job“) gehört.

Eine starke Talententwicklung als Teil einer übergreifenden Talentmanagementstrategie soll die Produktivität und Effizienz in der Organisation fördern. Wenn Sie sicherstellen, dass die Mitarbeiter*innen die richtigen Qualifikationen haben, um ihre Arbeit gut zu erledigen, profitiert langfristig das gesamte Unternehmen von Effizienzsteigerungen. Damit sorgen Sie auch dafür, dass die Beschäftigten, die ihr Fachwissen im Einklang mit den beruflichen Zielen weiterentwickeln können, motiviert und engagiert bleiben.

Kurz erklärt: Talententwicklung
Kontinuierliches Lernen, kontinuierliche Fortbildung und Angebote für die berufliche Entwicklung.

Für die meisten Menschen ist die Möglichkeit, sich beruflich und privat zu entwickeln und Neues zu lernen, der wichtigste Motivator. Eine Arbeitsumgebung, die das Lernen fördert und die Potenzialausschöpfung unterstützt, stärkt die Zufriedenheit und das Engagement. Das macht die Talententwicklung zu einer wichtigen Komponente des Talent Managements.

Und das Leistungsmanagement?

Das Leistungsmanagement, ein weiterer wichtiger Teil des Talent Management, ist das systematische Messen und Entwickeln der Mitarbeiterleistung über die gesamte Beschäftigungsdauer. Gut funktionierende Leistungsmanagementsysteme vermitteln den Beschäftigten klar und nachvollziehbar, was von ihnen erwartet wird und wie sie ihre Leistungen entwickeln können.

Kurz erklärt: Leistungsmanagement
Systematisches Messen und Entwickeln der Mitarbeiterleistung über die gesamte Beschäftigungsdauer.

Gängige Methoden zur Messung der Mitarbeiterleistung sind Mitarbeitergespräche, Selbstbewertungen und andere Feedback-Prozesse sowie spezielle Software und Formulare.

Das Mitarbeiterleistungsmanagement ist mehr als die Summe seiner Teile. Ein erfolgreiches Mitarbeiterleistungsmanagement erfordert die systematische Überwachung und Verbesserung der Mitarbeiterleistung. Es erfordert darüber hinaus auch die Schaffung und Unterstützung eines Arbeitsumfelds, in dem sich die Beschäftigten durch kontinuierliches Lernen entwickeln können.

Neben dem offensichtlichen Vorteil einer gesteigerten Mitarbeiterleistung stärkt ein gut strukturiertes Leistungsmanagement auch die Mitarbeiterbindung.

Was ist Kompetenzmanagement?

Das Kompetenzmanagement gehört zum Talent Management. Es benennt und optimiert die Kompetenzen, die eine Organisation benötigt, um ihre Ziele zu erreichen. In der Praxis werden dazu die Mitarbeiterqualifikationen katalogisiert, verwaltet und entwickelt. Die Etablierung einer Kompetenzarchitektur gehört ebenfalls dazu. Im Kern geht es beim Kompetenzmanagement darum, für jede Aufgabe die richtigen Mitarbeiter*innen mit den richtigen Fähigkeiten zur Hand haben.

Kurz erklärt: Kompetenzmanagement
Benennung und Optimierung der Kompetenzen, die eine Organisation benötigt, um ihre Ziele zu erreichen.

Das Kompetenzmanagement vermittelt ein klares Bild von den Kompetenzen, die eine Organisation benötigt. Im Gegensatz zur Talententwicklung und zum Leistungsmanagement, bei denen es hauptsächlich um die Mitarbeiterbindung geht, erstreckt sich das Kompetenzmanagement auch auf die Rekrutierung.

Es hilft beispielsweise beim Abfassen präziser Stellenbeschreibungen und Stellenanzeigen und bei der Visualisierung von Kompetenzen, die für den aktuellen und künftigen Geschäftserfolg kritisch sind.

3. BEDEUTUNG DES TALENT MANAGEMENT FÜR ORGANISATIONEN

Wie wichtig ist das Talent Management wirklich? Als HR-Fachkraft sind Sie sich zweifellos der positiven Auswirkungen bewusst, die das Talent Management auf Ihre Organisation haben kann oder bereits hat. Nachstehend finden Sie die wichtigsten Argumente für eine konsequente TM-Strategie. Die Argumente unterstützen Sie bei der Entwicklung von Initiativen und helfen Ihnen, Interessengruppen von der Bedeutung dieser Initiativen zu überzeugen.

Die 10 wichtigsten Argumente für eine Talent-Management-Strategie

Bessere Rekrutierung und Stärkung der Arbeitgebermarke

  • Die meisten Arbeitssuchenden informieren sich vor einer Bewerbung über den Ruf des Unternehmens. Von den richtigen Strategien und Prozessen profitiert die Bekanntheit Ihres Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber, und Sie haben bessere Chancen, die begehrtesten Kandidat*innen für sich zu gewinnen.
  • Eine gut durchdachte Strategie macht sich auf allen Ebenen bemerkbar. Sie verbessert die Kommunikation mit den Kandidat*innen während des gesamten Rekrutierungsprozesses und hinterlässt einen positiven Eindruck auf allen Bewerbungsstufen.
  • Indem Sie Ihre Unternehmensstrategie klar kommunizieren, helfen Sie den Kandidat*innen, die Chancen für die berufliche Entwicklung in der Organisation auszuloten.
  • Die Rekrutierung wird generell vereinfacht, ganz gleich, ob es sich um Neueinstellungen oder interne Umsetzungen handelt.

Reibungsloseres und schnelleres Onboarding

  • Die richtigen Praktiken sorgen dafür, dass Mitarbeiter*innen schneller in neue Rollen schlüpfen können, die auf die Ziele und Strategien des Unternehmens ausgerichtet sind.
  • Ein reibungsloses Onboarding verkürzt die Zeit, bis neu eingestellte Mitarbeiter*innen zu vollproduktiven Teammitgliedern werden.
  • Gut eingespielte Onboarding-Programme stärken die Mitarbeiterbindung und verbessern die Mitarbeiterleistung insgesamt.

Zufriedene Mitarbeiter*innen und eine niedrige Fluktuation

  • Die richtige TM-Strategie fördert Transparenz, Zusammenarbeit und Produktivität in der Organisation und trägt zum Aufbau einer ansprechenden Firmenkultur bei.
  • Die Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung ist ein starker Motivator – und oft ein Grund, sich für den Job zu engagieren. Mitarbeiter*innen, die sich im Unternehmen weiterentwickeln können, wechseln seltener den Arbeitgeber.
  • Entwicklungsprogramme helfen Beschäftigten, ihre Karriere in der Organisation aufzubauen. Das hilft wiederum dem Unternehmen, die besten internen Kandidat*innen für Stellenbesetzungen oder neu geschaffene Rollen zu finden.
  • Das kann zu einer höheren Motivation beitragen und die Verbundenheit mit dem Unternehmen stärken. Zufriedene Beschäftigte engagieren sich stärker für das Unternehmen und motivieren ihr Umfeld.

4. SCHAFFUNG EINER ERFOLGREICHEN TALENT-MANAGEMENT-STRATEGIE

Mit der richtigen TM-Strategie erzielen die Mitarbeiter*innen bessere Leistungen, sind zufriedener und helfen dem Unternehmen, seine Ziele zu erreichen. Das klingt einfacher als es tatsächlich ist. Für ein erfolgreiches Talent Management benötigen Sie eine solide Strategie, die das TM an der Gesamtstrategie und den Zielen des Unternehmens ausrichtet, Führungskriterien definiert und Wachstum fördert.

Die Strategie muss nicht übermäßig komplex sein. Sie ist Ihr Aktionsplan zur praktischen Umsetzung der Prozesse, damit HR-Führungskräfte und Teamleiter*innen konsequente Schritte zu einem effizienten Talent Management gehen können. Wenn Ihre TM-Strategie bereits auf die Gesamtstrategie des Unternehmens abgestimmt ist, sind Sie schon weit gekommen. Manchmal reicht es aus, drei Fragen zu beantworten: Welche Mitarbeiter*innen muss ich einstellen? Wie stelle ich sie ein? Wie werde ich sie fördern und an die Organisation binden?

Eine Talent-Management-Strategie entwickeln und umsetzen

Bei der Strategieentwicklung gibt es kein Richtig oder Falsch. Die nachstehenden Tipps erleichtern Ihnen die ersten Schritte und erhöhen die Erfolgswahrscheinlichkeit.

  • Legen Sie Schwerpunkte fest. Priorisierung ist entscheidend.
  • Finden Sie die richtigen Tools und Verfahren für Ihre Talent-Management-Praxis.
  • Klären Sie, welche Fähigkeiten zur Umsetzung der Talentmanagementstrategie benötigt werden.
  • Finden Sie Ihren Wettbewerbsvorsprung gegenüber anderen Arbeitgebern.
  • Legen Sie messbare Ziele fest, damit Sie den Erfolg der Strategie kontrollieren können.
  • Messen und verbessern Sie Ihre Maßnahmen auf Grundlage der gewonnenen Erkenntnisse. Die Auswahl des richtigen HR-Systems ist entscheidend, damit Sie den Erfolg Ihrer TM-Strategie messen können.

Wenn Sie Teamleiter*innen und Mitarbeiter*innen in die Strategieentwicklung einbeziehen, frühzeitig Feedback einholen und den Mitarbeiter*innen anschließend die praktische Umsetzung zeigen, fällt es Ihnen leichter, die Unterstützung der Teams zu gewinnen. Betrachten Sie Ihre Strategie als dynamisches Instrument und vergessen Sie nicht, neben den Erfolgen auch die Misserfolge auszuwerten.

Zur einprägsamen Strategievermittlung können Sie die wichtigsten Tools oder Aktivitäten für die einzelnen Karrierephasen mit PowerPoint-Folien oder Postern veranschaulichen. So finden Sie eine gemeinsame Sprache für die effiziente, reibungslose Kommunikation zwischen den Beteiligten, und das hilft Ihnen bei der Umsetzung der TM-Strategie im gesamten Unternehmen.

5. PRAKTISCHE UMSETZUNG: EINRICHTUNG VON TALENT-MANAGEMENT-PROZESSEN

Die beste Strategie ist nutzlos, wenn sie nicht umgesetzt wird. Wie sieht Ihr Erfolgsrezept für die konsequente Umsetzung der Talent-Management-Strategie aus?

Das Talent-Management-Modell

Das Talent-Management-Modell definiert die konsequent umgesetzte Talent-Management-Praxis der Organisation. Jeder Mensch und jede Organisation ist einzigartig. Entwickeln Sie ein Talent-Management-Modell, das optimal auf Sie abgestimmt ist. Entwickeln Sie eine Vorlage, die Ihre Organisation auf den richtigen Kurs bringt.

Bestimmte TM-Schlüsselbereiche sind den meisten gut funktionierenden Modellen gemein.

Vier exemplarische Bereiche eines Talent-Management-Modells

Identifizieren: Geeignete Kandidat*innen überzeugen und anwerben
Binden: Einbeziehen, motivieren und attraktive Bedingungen bieten
Entwickeln: Die Mitarbeiter*innen für die Organisation wertvoller machen
Bewerten: KPIs und Metriken messen und kontrollieren

Listen Sie für jede Stufe alle konkreten Aktivitäten auf, die Ihre Organisation durchführen sollte. Was müssen wir tun, um die besten Talente für unsere Organisation zu gewinnen? Wie können wir uns überzeugend in Einstellungsgesprächen präsentieren? Wie motivieren wir Talente, sobald wir sie eingestellt haben? Wie sorgen wir dafür, dass sich Mitarbeiter*innen langfristig für die eigene Entwicklung und für die Entwicklung ihres Teams sowie der gesamten Organisation engagieren? Das sind Fragen, die Ihr Modell berücksichtigen sollte.

Ein stufenweiser Talent-Management-Prozess

Genauso wie das Talent-Management-Modell ist auch der Talent-Management-Prozess für jede Organisation individuell. Jede Organisation muss die passenden Prozesse für ihre Strategie finden. Hier sind einige Beispiele für Prozesse, die Sie in Ihre Talent-Management-Strategie einbeziehen sollten, und die diesen Hintergrund berücksichtigen:

Ihre Brandingstrategie als Arbeitgeber. Sie wollen ein attraktiver Arbeitgeber sein. Auf dieser Grundlage bauen alle weiteren Schritte auf. Eine starke Marke zieht die besten Kandidat*innen an. Sie verbessert die Wachstumschancen für Ihre Organisation und versetzt die Organisation in die Lage, sich von den Mitbewerbern abzuheben.

Bestimmen Sie die Kriterien für offene Stellen. Überlegen Sie genau, welche Schlüsselqualifikationen für eine offene Stelle erforderlich sind, um die Gesamtstrategie zu unterstützen. Das Kompetenzmanagement ist ein nützliches Mittel, um Mitarbeiterfertigkeiten zu katalogisieren, zu verwalten und zu entwickeln. Mit Hilfe des Kompetenzmanagements haben Sie eine klare Vorstellung davon, welche Fähigkeiten in Ihrer Organisation benötigt werden, und sorgen dafür, dass die richtigen Leute an der richtigen Stelle sind.

Überzeugen Sie Kandidat*innen. Finden Sie den richtigen Ort für die Stellenanzeige. Stellen Sie sicher, dass es der richtige Zeitpunkt für die Ausschreibung ist. Neben der Überzeugung von Bewerber*innen gehört zu diesem Schritt oft auch das Scouting oder Headhunting, also das aktive Anwerben. Treten Sie mit Interessent*innen in Kontakt, die nicht aktiv nach Stellenangeboten suchen.

Wählen Sie die richtigen Mitarbeiter*innen aus. Einstellungsgespräche, Tests, Assessments, Referenzprüfungen – es gibt viele Mittel und Wege. Lassen Sie die verfügbaren HR-Daten in Ihre Entscheidungen im Rahmen der aktuellen Kompetenzmanagementstrategie einfließen.

Onboarding-Programm. Schritt-für-Schritt-Programme machen das Onboarding zu einem reibungslosen Erlebnis. Neue Mitarbeiter*innen lernen die Unternehmensziele kennen und werden schnell zu produktiven Teammitgliedern. Erfolgreiche Onboarding-Programme sorgen dafür, dass sich die neuen Mitarbeiter*innen willkommen fühlen, sich engagieren und motiviert sind – und mit höherer Wahrscheinlichkeit langfristig im Unternehmen bleiben.

Lernen und Entwickeln. Kundige Mitarbeiter*innen leisten mehr, tragen mehr zu den Unternehmenszielen bei und sind stärker motiviert. Investieren Sie in kontinuierliche Lern- und Förderprogramme. Berücksichtigen Sie neben Kursangeboten auch Angebote zur Selbstqualifizierung („Learning on the Job“).

Das richtige Gehalt. Ein wichtiger Aspekt, um Mitarbeiter*innen zu guten Leistungen anzuspornen und sicherzustellen, dass sie sich mit dem Unternehmen identifizieren. Die richtige Gehaltshöhe und attraktive Zusatzangebote gehören nach wie vor zu den wichtigsten Motivatoren. Prüfen Sie Ihre Zusatzangebote und versuchen Sie, ein klares und transparentes Vergütungsmodell festzulegen.

Engagement und Firmenkultur. Eine Unternehmenskultur ist schwer zu beschreiben und noch schwerer zu etablieren. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran und fördern Sie Routinen, die zu einem leistungsorientierten, personalfreundlichen Betriebsklima beitragen.

Leistungsmessungen. Aufgabe des Leistungsmanagements ist die Messung und Verbesserung der Performance von Beschäftigten, damit sie für das Unternehmen möglichst wertvoll sind. Das Leistungsmanagement stellt den Mitarbeiter*innen über die gesamte Beschäftigungsdauer die richtigen Tools zur Verfügung, damit sie ihre Fertigkeiten entwickeln und ihr Potenzial ausschöpfen können.

Beförderung und Nachfolgeplanung. Identifizieren und fördern Sie Mitarbeiter*innen, die zusätzliche Werte schaffen könnten, wenn ihnen mehr Verantwortung übertragen wird. Die Nachfolgeplanung fällt in diesen Aufgabenbereich. Im Fall der Fälle müssen Sie die richtigen Ersatzkandidaten zur Übernahme von zentralen Aufgaben parat haben.

Bindung. Wenn das Unternehmen alles richtig macht, profitiert es von einer starken Mitarbeiterbindung. Fluktuationsprognosen und andere statistische Modelle haben sich als aussagekräftige Verfahren bewährt. Behalten Sie die Fluktuationsrate stets im Auge, damit Sie feststellen können, aus welchen Gründen Mitarbeiter*innen das Unternehmen verlassen, und gezielte Maßnahmen gegen die Fluktuation ergreifen können.

Aus Kündigungen lernen. Einige Kündigungen sind ärgerlich, andere sind erwünscht; in jedem Fall gehören sie zum Geschäftsleben. Lernen Sie aus Kündigungen. Fragen Sie nach den Gründen für den Abschied und ziehen Sie Lehren aus den Erkenntnissen. Aus Kündigungen zu lernen, ist ein wichtiger Teil des Bindungsmanagements.

FAZIT

Die Beschäftigten sind das eigentliche Kapital des Unternehmens, und das Talent Management ist das wichtigste Instrument, um die bestmöglichen Mitarbeiter*innen zu gewinnen und zu binden. Dieser Leitfaden soll Ihnen helfen, die ersten Schritte zu einer eigenen Talent-Management-Strategie zu machen oder zu erkennen, welche Teile Ihrer aktuellen Strategie noch ausgebaut werden sollten.

Durch eine gut funktionierende Talent-Management-Praxis können sich die Mitarbeiter*innen entwickeln und produktiver werden. Und Sie können Spitzentalente enger an das Unternehmen binden. Viel Erfolg!