Snabbspola till framtiden – Din guide till det senaste inom HR



Dela

Snabbspola till framtiden – din guide till det senaste inom HR

Alla vet att vi lever i en tid av ständig innovation och förändring, och HR är inget undantag. Men att försöka hänga med i de senaste trenderna och samtidigt klara av det dagliga arbetet kan ta på krafterna. Eller hur? Men bara lugn – vi har i denna guide sammanfattat centrala insikter om de senaste HR-trenderna, så att du får bättre koll på läget.

I dagens affärsliv handlar allt om människor, vilket leder till att det finns enorma variationer i tankesätt och trender – precis som det också borde vara. Det finns dock vissa HR-trender som ofta figurerar i årliga trendrapporter, dyker upp i rubrikerna och avhandlas på branschmässor. I den här guiden sammanfattar vi vår erfarenhet och insikter om fyra mycket aktuella ämnen inom dagens HR: HR analytics, nya teknologier, nya arbetsformer samt medarbetarens nya roll.

Vissa trender är kanske redan bekanta för dig, men vi hoppas att vi kan ge viss klarhet i hur man kan förhålla sig till dem och hur de kan vara till nytta i det dagliga arbetet. Vi ger dig också en överblick över aktuell utveckling och ger praktiska exempel på vad den innebär för dig som HR-proffs.

Vi har utformat guiden så att du enkelt kan utforska de ämnen som är relevanta för just dig. När du lär dig mer om branschtrenderna får du en bättre uppfattning om var du och din organisation står för närvarande. Du kommer då lättare kunna se vilka trender du bör titta närmare på. Vi hjälper dig att komma igång genom att presentera aktuella branschpionjärer inom varje trend och ge tips om hur du kan följa i deras fotspår. Så, slut på småpratet och låt oss sätta igång.

Snabbfakta

Framtidens “HR”

Nya trender och utvecklingslinjer påverkar användningen av själva termen HR. I takt med att HR utvecklas bör termen vara mer i linje med det arbete som verkligen utförs. Termen ”HR” – humanresurser – skulle kunna tolkas som att människor är en resurs som kan användas, precis som maskiner.

Du är förmodligen redan bekant med begrepp som People Operations eller People & Culture. Dessa nya begrepp bör välkomnas eftersom de avspeglar vad som är på gång inom HR. Men undvik att använda trendiga termer bara för sakens skull! Oavsett vad ni väljer att kalla HR på företaget är det viktigt att termen avspeglar verkligheten.

I den här rapporten använder vi termen HR, men vi räknar med att den etablerade benämningen kan vara något helt annat inom en snar framtid.

Snabbspola till framtiden – din guide till det senaste inom HR

 

Del 1: HR Analytics
– Få ut det mesta möjliga av data

Låt oss börja med ett ämne som ligger oss varmt om hjärtat: HR analytics. HR analytics är ju inte ett okänt koncept eller en ny trend. De flesta vet vad det innebär. Men det betyder inte automatiskt att man utnyttjar det på ett effektivt sätt. Faktum är att väldigt få HR-avdelningar får ut mesta möjliga av sina data eller utnyttjar analysverktygen fullt ut.

Som Intels General Manager för Talent Intelligence and Analytics Alexis Fink uttryckte det, ”de flesta använder data på samma sätt som den berusade använder sig av lyktstolpen: som stöd snarare än för att se.” Ofta kan detta bero på svåranvända verktyg eller att man helt enkelt går vilse i ett hav av data.

HR-avdelningar har samlat in data i årtionden, men oftast har de inte utnyttjats på rätt sätt. Förhoppningsvis är detta på väg att ändras. Men fram till att HR-avdelningarna verkligen börjar dra full nytta av sina data och stänga klyftan mellan teori och praktik kommer HR analytics att fortsätta att dyka upp på trendlistorna.

De flesta använder data på samma sätt som den berusade använder sig av lyktstolpen: som stöd snarare än för att se.

Alexis Fink
General Manager, Talent Intelligence and Analytics, Intel

Vad exakt är HR analytics?

HR Analytics är i korthet ett datadrivet sätt att identifiera och analysera människorelaterade frågor inom organisationer. Med hjälp av HR analytics kan HR-avdelningen kombinera och analysera insamlade data för att få nya och värdefulla insikter. Detta ger den information som krävs för att fatta bättre beslut som är baserade på objektiva data snarare än på intuition eller magkänsla.

Att använda sig av HR analytics leder överlag till bättre arbetsmiljöer för de anställda och till bättre resultat för organisationen. Det kan till och med ge HR den evidensbaserade information de behöver för att övertyga ledningen om riktigheten i sina beslut. Detta är utan tvekan orsaken till att LinkedIn kunde rapportera en tredubbling under de senaste fem åren av antalet HR-proffs i Nordamerika som framhåller sin analytics-kompetens i sina profiler.

 

Vad analytics kan göra för HR

Så hur kan analytics hjälpa HR? Med tillgång till rätt kombination av data är möjligheterna praktiskt taget oändliga.

En organisation med en hög personalomsättning vet sannolikt redan hur hög den är, men inte varför den är så hög. Genom att använda data på rätt sätt kan organisationen till exempel få reda på varför anställda inte stannar kvar, eller till och med förutsäga när de är som mest benägna att säga upp sig, och hitta en lämplig lösning för att minska avhoppen.

För att kunna göra detta måste HR först fastställa relevanta mätvärden. Även om varje organisations situation är unik kan det vara vettigt att börja med att titta på uppsägningsfrekvens, drivkrafter och segment. Leta sedan efter samband med faktorer som löneökningar, prestationer och väntetid för befordran. Detta kan ge insikter i vem som säger upp sig och varför, så att du kan utforma en skräddarsydd plan för att hålla kvar de bästa medarbetarna.

Snabbfakta

Mognadstest: tillbaka till grunderna

Hur lång tid tar det för dig att få fram data så att du kan svara på följande frågor om din organisation? Om uppdraget känns omöjligt, kan det vara dags att börja fundera på hur HR-data ska samlas in och lagras så att de är lätta att komma åt och därmed underlättar för olika analytics-projekt – eller över huvud taget gör dem möjliga.

GRUNDLÄGGANDE (bör ta mindre än 30 sekunder)

  • Hur många personer arbetar inom organisationen?
  • Vad är genomsnittsåldern, könsfördelningen eller lönefördelningen?

AVANCERAT

  • Hur länge har dina anställda i genomsnitt arbetat i företaget?
  • Finns det vissa specifika segment som riskerar att lämna organisationen? Varför?
  • När under året ligger sjukfrånvaron i topp och vilka faktorer har samband med den högre sjukfrånvaron?
Snabbspola till framtiden – din guide till det senaste inom HR

 

Vad är nästa steg?

HR Analytics är ett spännande område som har massor att erbjuda. Först ska du fundera på vilka frågor som bör ställas. De bästa frågorna är de som ger insikter som kan leda till praktiska åtgärder. Ta sedan reda på vilka mätvärden som kan hjälpa dig att besvara frågorna så är du redan en bit på väg mot en mer datadriven organisation.

För att hjälpa dig att komma igång tipsar vi här om några matnyttiga artiklar som kan hjälpa dig att avgränsa området och att avgöra vilka frågor och mätvärden som kan vara mest relevanta för just dig.

 

Lästips

·      Tre saker HR borde veta om HR analytics (blogginlägg, Jaakko Mattila, Sympa)

·      Sju steg för att komma igång med HR analytics (blogginlägg, Jaakko Mattila, Sympa)

·      What is HR Analytics? (blogginlägg, Erik van Vulpen, Analytics in HR)

·      11 key HR metrics (blogginlägg, Erik van Vulpen, Analytics in HR)

·      9 tips for using HR metrics strategically (artikel, Mark Feffer, Society for Human Resource Management)

Del 2: Kommande teknologier

De flesta lyckade förändringsprojekt i moderna företagkräver en bra grund att stå på, och ofta utgörs denna grund av teknologi. Det teknologiska landskapet förändras snabbare än någonsin och nya verktyg, system och infrastrukturer blir tillgängliga hela tiden. Låt oss ta en snabb titt på några av de senaste teknologierna som vi tror att alla, inte bara HR-folk, bör känna till: RPA (robotstyrd processautomation), AI (artificiell intelligens), och VR (Virtual Reality).

 

Robotstyrd processautomation

RPA är en tillämpning av teknologi som styrs av affärslogik och strukturerad input och syftar till automatisering av affärsprocesser. I praktiken är RPA-verktyg utmärkta för att stödja datadrivna processer. Företag kan konfigurera programvara, eller en robot, som lär sig interagera med tillämpningar och data och sedan kan bearbeta transaktioner, hantera data, utlösa svar och kommunicera med andra digitala system – helt automatiskt.

RPA möter HR

Att spara tid och vara mer effektiv är något som uppskattas i alla organisationer och branscher, men vad kan RPA göra specifikt för HR? Kort sagt, RPA gör att HR-medarbetarna kan fokusera på de viktigaste momenten i arbetet.

Låt oss ta ett exempel från rekryteringsvärlden: istället för att manuellt behöva uppdatera rekryteringssystemet efter en ny anställning, skapa en ny post i HR-systemet och samla medarbetardokumentation, kan du låta RPA sköta alltihop. Tack vare att olika system kan kommunicera med varandra kan RPA också dubbelkolla och övervaka exempelvis hur väl företag följer arbetsrätt.

 

Artificiell intelligens

AI är ett vanligt samtalsämne nu för tiden, och det av goda skäl. Många experter anser att det är AI som driver på den fjärde industriella revolutionen. Men vad är AI mera exakt? Enkelt uttryckt är äkta AI en algoritm som tar in data, behandlar dessa data och tack vare databearbetningen kan göra något utöver vad den ursprungligen programmerades för. Det innebär att den kan lära sig något utan mänsklig hjälp.

Lyckligtvis betyder det inte att robotar tar över ditt jobb. Som en färsk rapport från PWC uttryckte det, är den mänskliga bedömningen, avgörande vid personalledning, vilket den alltid kommer att vara. Men AI kommer att ge oss mer tid, mer kapacitet, mer budgetutrymme och bättre information för att fatta de rätta besluten.

Jag ser AI som större än både elektriciteten och elden.

Sundar Pichai, vd, Google
under World Economic Forums årliga konferens 2018

AI möter HR

De flesta rena AI-applikationer som finns idag är avsedda för rekryterings- och anställningsprocesser. De snabbar upp rekryteringen och hjälper till med gallring av kandidater. De kan också t.ex. förutsäga när det är dags att börja anställa medarbetare till en viss avdelning för att undvika personalbrist under kritiska perioder.

AI kan dessutom få HR-verksamheten att löpa smidigare, så att man kan få mer uträttat i stället för att drunkna i pappersarbete. AI kan hålla koll på diverse funktioner och därmed hjälpa HR att få full kontroll på läget. AI kan dessutom skapa värdefulla insikter genom att föreslå praktiskt genomförbara strategier baserade på data. Det är av skäl som dessa som företag runt om i världen, stora som små, börjar använda AI-program.

När man funderar på AI är det viktigt att förstå att automatisering och analytics inte är AI. Enligt vår erfarenhet är många av de processer inom HR som betecknas som AI i själva verket automatiserade processer, så var noga med att inte förväxla dem eller att försöka imponera genom att tala vitt och brett om AI. Kom ihåg att äkta AI innebär intelligens som kan uträtta något som den inte är kodad att göra. Det innebär också att de flesta avancerade AI-program är dyra och inte så vanliga än – men i takt med att tekniken utvecklas kommer de att bli mer överkomliga och en del av vårt dagliga liv.

 

Virtuell verklighet

VR försöker skapa en realistisk bild eller miljö i 3D som man kan uppfatta som verklig och interagera med på ett realistiskt sätt. Detta gör VR till en idealisk teknologi för bland annat spel. Det finns dock flera spännande sätt att dra nytta av VR även inom HR, inte minst när det gäller rekrytering/anställning, onboarding, utbildning och utveckling.

VR möter HR

Ett välkänt exempel på framgångsrik användning av VR-tekniken är den brittiska armén, som använder VR för att lösa sina rekryteringsutmaningar. De skapade nyligen fyra VR-upplevelser baserade på stridsträning, äventyrsupplevelser, stridsvagnskörning och fallskärmshoppning som sedan publicerades på YouTube 360 som del av deras rekryteringsstrategi. Resultaten lät inte vänta på sig. Antalet ansökningar ökade med 65 % under kampanjens första månad och med 41 % under den andra månaden.

VR kan också användas som del i en gallringsprocess för andra praktiska uppgifter. Skräddarsydda VR-upplevelser kan hjälpa till att sålla fram de bäst lämpade kandidaterna före några intervjuer. Under själva intervjun kan VR användas för att låta kandidaterna visa upp sina praktiska färdigheter. Kort sagt, om jobbet kräver en hel del arbetsplatsutbildning kan VR visa sig vara en fantastisk investering.

 

Vad är nästa steg?

Nya teknologier växer fram snabbare än någonsin. Vissa kommer att gå från ”dyr risk” till ”verksamhetskritiskt verktyg”, andra kommer att revolutionera våra liv och vårt sätt att arbeta och en del kommer att försvinna, eller få andra teknologier att försvinna.

Du behöver inte behärska alla de senaste teknologierna, men du måste hålla ett öga på dem och ha förståelse för hur de kommer att påverka din bransch och hur de skulle kunna hjälpa er HR-verksamhet. Ingen kan förutsäga framtiden, men en sak är säker: teknikutvecklingen kommer att fortsätta att ändra förutsättningarna för HR-verksamheten, så förbered dig på en spännande resa framöver!

Från den stora mängden information som finns därute har vi valt ut några informativa artiklar som kan ge dig en ännu större förståelse för de ovan nämnda teknologierna.

 

Lästips

Del 3: New Work
– Det nya arbetet

Som tidigare nämnts kommer de nya teknologierna som tur är inte att göra oss alla arbetslösa. I stället frigör de tid åt oss som vi kan använda för att utföra andra typer av uppgifter. Men hur ser då framtidens arbete ut? Det kan vara knepigt att hålla koll på det ständigt föränderliga arbetslivet, så låt oss ta en titt på några exempel på förändringar.

Du kanske redan känner till begreppet ”new work”, en term som inte beskriver ett enda fenomen utan en uppsättning sammankopplade trender och utvecklingslinjer i samhället. Man kan säga att vi redan har klivit in i det nya arbetets epok i och med att vår uppfattning om arbete håller på att genomgå en genomgripande förändring.

I dag håller fler människor än någonsin med om att det inte spelar någon roll vilken examen du har. Vad som spelar roll är slutresultatet, dina värderingar och engagemang, både på individnivå och på organisationsnivå. Att förändras är nödvändigt för de flesta företag, och medarbetare som är villiga och kapabla att inspirera till förändring både inom organisationen och inom sig själva är därför helt oumbärliga. Som tur är stämmer denna beskrivning in på i stort sett en hel generation: millenniegenerationen.

 

Millenniegenerationen på frammarsch

Folk brukade älska att klaga på millenniegenerationen men sanningen är att den är en av de viktigaste drivkrafterna för positiv förändring. Millennials är födda i den digitala tidsåldern, de är tekniskt kunniga och uppskattar digitaliseringen i alla dess former. De kan föra med sig nya idéer och nya sätt att arbeta till en organisation.

För företagen är detta goda nyheter. När man dessutom inser att millennials nu utgör den största delen arbetskraften är det tydligare än någonsin att millenniegenerationen inte är en trend eller ett teoretiskt begrepp. De finns här och nu och förändrar vår värld och hur vi arbetar. Och när nästa generation, “generation Z” tar sig in i arbetslivet – som är vana vid snabb åtkomst till i stort sett allt – kommer dessa förändringar bara att accelerera.

Snabbfakta

Vad vill millenniegenerationen?

Jämfört med tidigare generationer värdesätter millenniegenerationen i allmänhet andra aspekter av arbetslivet. Det innebär att du kan behöva lära dig mer om deras preferenser för att vara säker på att ni talar samma språk.

Flexibilitet
Flexibla arbetsformer, som distansarbete och flextid, ger bättre balans mellan arbete och fritid.

Kommunikation
Samarbete, transparens och feedback är viktigt för de yngre generationerna, särskilt för lärande. Oftast föredrar man teknikbaserade kommunikationsmetoder, som mobila enheter, appar och sociala medier.

Starka värderingar
Enligt en undersökning från Deloitte anser 75 % av tillfrågade millennials att företagen är alltför fokuserade på sina egna agendor och att de borde ägna större uppmärksamhet åt det gemensamma goda och samhälleliga effekter.

Snabbspola till framtiden – din guide till det senaste inom HR

 

Det nya arbetet kräver nytt ledarskap

Lyckligtvis håller moderna lednings- och HR-trender på att gå mot en mer människocentrerad ansats. Detta svarar förstås mot millenniegenerationens förväntningar men underlättar också för medarbetare från andra generationer att trivas. Vem vill inte hellre arbeta i en organisation med värderingar som främjar ditt välmående och din utveckling? De nya ledarskapskoncepten betonar självorganisering, medinflytande, teamwork, smidiga processer, emotionell intelligens – listan över nya lednings- och ledarskapskoncept är i själva verket oändlig. Här ska vi dock nämna några välkända exempel på dessa koncept som rör de nya sätten att arbeta och strukturera organisationer.

Holakrati

Holakrati är en ny decentraliserad utmanare till traditionella arbetsmetoder. I en holakrati går inte makten uppifrån och ner, utan är jämnt fördelad över hela organisationen. Det ger medarbetarna möjlighet till självorganisering utan att man avviker från organisationens mål. En strukturerad uppsättning regler garanterar självorganiseringen och eliminerar problem som ojämna maktbalanser och oklara ansvarsområden.

Gig-ekonomi

Gig-ekonomi är en ekonomi som baseras på tillfälliga arbetsuppdrag, gig. På denna typ av arbetsmarknad dominerar korttidsavtal och frilansande framför fasta anställningar. Det ger arbetstagarna möjlighet att välja jobb och arbetsmängd efter egna preferenser. Gig-ekonomin är inget litet obetydligt fenomen nu för tiden. Faktum är att mer än 57 miljoner arbetstagare i USA– en tredjedel av alla arbetstagare – ingår i gig-ekonomin. För många ger gig-ekonomin livsstilsfördelar som ofta är svåra att få i det traditionella arbetslivet, till exempel en hög grad av flexibilitet och möjlighet att vara sin egen chef.

Teal-organisationer

En teal-organisation, som baseras på professor Clare W. Graves arbeteär den föreslagna nästa nivån i en serie färgkodade utvecklingsnivåer i mänsklighetens historia (teal är en blågrön färg). Graves menade att mänskligheten var redo för ett ”betydelsefullt språng” framåt – som, enligt anhängarna, är ett språng till teal-nivån. Teal organisationer kretsar kring tre specifika värden: självorganisering, helhet och evolutionärt syfte. I praktiken innebär det att hierarkier avskaffas och att medarbetarna ges möjlighet att vara sina sanna jag samtidigt som de utan konkurrens arbetar tillsammans mot ett mål.

 

Vad är nästa steg?

I slutändan spelar processerna och plattformarna som används i arbetet mindre roll, det är resultatet som är det viktiga. Om vi tittar närmare på de framväxande arbetstrenderna ser vi att vi oftast får bäst resultat om medarbetarna får vara med om att välja sina egna mål och hur de ska mätas. Det innebär att det är viktigt att främja nyfikenhet och mångfald, att uppmuntra lärande och att involvera de anställda direkt från start. Att gå mot en verkligt människocentrerad strategi är viktigt för oss alla, oavsett bransch eller roll.

Nedan hittar du några intressanta handplockade lästips. I ärlighetens namn är de långt i från uttömmande, men de hjälper dig ändå att komma igång. Våra bästa tips för att få inspiration? Utforska aktivt de ämnen du finner intressanta och värdefulla, fortsätt att vara nyfiken och delta aktivt i dialoger med andra.

 

Lästips

Del 4:  Medarbetaren i fokus
– bättre upplevelse för ökat engagemang

Vi har nu sett att förändringens vindar blåser från många olika håll. Att få med sig människor för förändring och engagerade för ett gemensamt mål kan vara knepigt även om man kan de senaste ledarskapskoncepten utan och innan.

Traditionellt har de anställda setts som en kostnad snarare än som den viktigaste intäktskällan. Nu för tiden inser de flesta av oss att våra medarbetare är de som besitter en gedigen och konkret erfarenhet av företagets strukturer, system, produkter och tjänster. De kan inte bara berätta vad som fungerar och vad som inte fungerar, utan också skynda på förändringarna genom att engagera både sig själva och andra i processen.

Trots all teknik är ett företag bara lika bra som sin personal.

Christian Grönroos
Professor emeritus i marknadsföring på Hanken Svenska handelshögskolan

Medarbetarupplevelse

Alla iakttagelser medarbetarna gör och alla intryck de får under den tid de arbetar för en organisation kan beskrivas som ”medarbetarupplevelsen” – dvs. den resa som medarbetaren gör i din organisation. Detta inbegriper alla faser från själva anställningsögonblicket till onboarding och introduktion av de nyanställda, styrning av prestationer och utveckling samt offboarding.  Att förstå och utveckla denna upplevelse som helhet bör vara högst upp på varje HR-avdelnings lista, eftersom det kan leda till enorma fördelar för både medarbetaren och organisationen.

Genom att främja en positiv medarbetarupplevelse kan HR bidra till att öka medarbetarnas välbefinnande och i slutändan minska antalet sjukdagar och sjukfrånvaron. Det blir också lättare att hålla kvar medarbetare eftersom de helt enkelt inte upplever något behov av att byta företag. Att se till att medarbetarna är engagerade skapar dessutom en mer entusiastisk arbetsstyrka som kan driva på en hållbar tillväxt. Slutligen kan det ge glans åt ditt varumärke som arbetsgivare och göra det lättare att rekrytera de nya talanger du behöver.

 

Medarbetarengagemang

Alla faser i medarbetarupplevelsen är viktiga när det gäller att attrahera människor och få dem engagerade i företaget. Och när det gäller att hantera förändringar är det särskilt viktigt att lyckas engagera sina medarbetare. Om du inte kan få dina egna anställda att tro på vad företaget gör, hur kan du då förvänta dig att de ska kunna få dina kunder att göra det?

Dina medarbetare behöver känna att deras relation med företaget de arbetar för är meningsfull. De ägnar ändå över 90 000 timmar av sitt liv åt arbetet. Om de under alla dessa timmar känner sig missnöjda, frustrerade och stressade kommer de sannolikt inte ge allt för företaget. Det ultimata målet är därför medarbetare som inte bara är engagerade i företaget utan också aktivt hjälper företaget att uppfylla sina mål genom att bygga styrkor och skapa mål och mening.

För att få medarbetarna engagerade måste de för det första få veta vad företagets mål är. För det andra måste de tro att de kan nå det och vara motiverade att nå det. Slutligen måste de känna att man lyssnar på dem och att de har tillgång till rätt resurser, som utbildning, databaser, information och nätverk.

 

Vad är nästa steg?

Om du med tillförlitliga verktyg kan samla in alla nödvändiga data på en central plats har du ett bra utgångsläge. Tack vare sofistikerade analyser och artificiell intelligens eller maskininlärning kan HR sedan analysera en allt större mängd data om medarbetarnas upplevelser från olika kanaler, exempelvis undersökningar om engagemang. Utifrån dessa data kan du integrera fler och mer varierande indikatorer för beteenden, känslor och attityder när du utformar dina processer. Det leder i sin tur till bättre insikter i medarbetarnas upplevelser och engagemang – och ger dig den information du behöver för att utveckla dessa områden inom din organisation.

Lästips

Del 5: Vart är vi på väg härnäst?

HR fortsätter att utvecklas och trender kommer och går. En del organisationer har redan tagit till sig dessa trender, medan andra sackar efter på grund av att de inte har någon klar bild av framtiden eller saknar tillräcklig kunskap. Men bara för att man kan trenderna utan och innan är det inte bara att hoppa rakt in i vad än branschledarna pratar om.

Förändringar tar tid, och varje organisation är unik. Den verkligt viktiga för att kunna anpassa sig till och dra nytta av trenderna är inteatt omfamna dem allihop. I stället gäller det att fatta ett välinformerat och medvetet beslut om vilken väg man ska ta.

Det är omöjligt att förutsäga vilka utvecklingslinjer inom HR som bäst skulle gynna din verksamhet innan du provar dem i praktiken och ger dem en rättvis chans genom att tillhandahålla adekvat förändringsledning och tillräckliga resurser och stödprocesser.

Vi hoppas att denna guide har gett dig den information du behöver för att kunna orientera dig bland de aktuella heta ämnena inom HR. Om du är redo att börja omsätta några av dem i praktiken har vi har ett värdefullt tips att ge dig: börja med att bygga en solid grund som bygger på HR-teknik och HR-data.

 

Behärska dina data om du vill behärska trenderna

Även i föränderliga tider kommer en sak alltid att förbli konstant: behovet av att samla in och utnyttja data för att stödja verksamheten. Och för att detta ska ske effektivt är handling viktigare än ord. Innan du inför banbrytande teknik eller arbetsflöden är det viktigt att lägga upp en bra grund att stå på.

Om masterdata inte är i skick – dvs. tillförlitliga, under kontroll och åtkomliga – bli det omöjligt att framgångsrikt införa komplicerade nya teknologier eller processer. Så i stället för att blint hoppa in i något bör du först skaffa dig en helt uppdaterad bild av vad som händer i den egna organisationen och med de anställda. När detta är gjort öppnar sig en hel värld av möjligheter.

När du börjar fundera på de senaste innovationerna är det viktigt att hålla fötterna på jorden. Teknologi är ett fantastiskt komplement till HR men det kommer aldrig att ta över helt och hållet. I själva verket fungerar det bäst när den känsliga balansen mellan mänsklighet och teknik upprätthålls och båda bidrar med sina bästa sidor.

Det kommer därför att finnas lika många effektiva tillvägagångssätt som det finns människor. Och även om ingen ny trend kan ändra på det, oavsett hur lovprisad eller banbrytande den är, måste du våga satsa för att vinna – ”be in it to win it”!

Dela
iso9001
iso27001
Deloitte
Microsoft Silver