Ergens rond de zomer van 2019 gingen HR-managers een verschuiving zien in de manier waarop interne begrotingsbesprekingen werden gevoerd. Ze waren hun magische argument kwijt - ze waren niet langer in staat om AVG-compliance te gebruiken als hefboom om een budget te krijgen.

Het antwoord is vrij simpel: dit komt omdat er niet veel is gebeurd sinds de AVG in mei 2018 van kracht werd. Bedrijven hebben het idee dat ze geen drastische wijzigingen hoeven door te voeren, of er is gekozen voor een veel lichtere aanpak van AVG-compliance.

Nieuwe HR-oplossingen kunnen het werk van een HR-professional sneller en eenvoudiger maken, maar de meeste probleemoplossers zeggen hetzelfde. En onder aan de streep zijn de voordelen voor de rest van het bedrijf onduidelijk. Met de AVG van tafel hebben HR-managers die processen willen verbeteren het gevoel dat ze op een olifant schieten met een klappertjespistool. Waardevolle, zachte verkoopargumenten als waarden en ontwikkeling van medewerkers spreken CFO’s en hoger management wellicht minder aan. Dus hoe kunnen HR-managers een overtuigende business case maken voor nieuwe HR-oplossingen?

1 – Benadruk de positieve impact op andere bedrijfsfuncties

Het is natuurlijk verleidelijk om te praten over hoe een nieuwe HR-oplossing 6 minuten bespaart per recruitment of de efficiëntie van payroll administratie met 20% vergroot. De waarheid is dat de business case voor beide situaties in de ogen van de rest van uw bedrijf zwak is. Denk in plaats van praten over hoe uw leven eenvoudiger zou kunnen worden na over hoe u de bedrijfsfuncties van uw bedrijf kunt ondersteunen.

In plaats van te praten over hoe uw professionele leven gemakkelijker wordt gemaakt kunt u een ander focuspunt kiezen.

Als u bijvoorbeeld van plan bent om met uw CFO te praten, dan is een HR-oplossing die een aanzienlijk verbeterd proces voor salarisherziening oplevert onmiddellijk aantrekkelijker, omdat deze de afdeling financiën rechtstreeks ondersteunt. Robuuste prestatiebeoordelingen zijn ook zeer waardevol voor de CFO en CEO, omdat ze op basis van ervaringen aangeven wie – en wat – een positief rendement oplevert voor het bedrijf en waar aanpassingen moeten plaatsvinden.

Als het gaat om de C-suite in het algemeen en directieleden in het bijzonder, helpt een nieuwe HR-oplossing die een proces voor opvolgingsplanning creëert toekomstbestendige bedrijven bij onverwachte veranderingen. Als een senior teamlid ontslag neemt, is een HR-manager die ervoor kan zorgen dat er een opvolger gereed staat om de taken van zijn voorganger over te nemen zeer waardevol voor de leden van de directie.

2 – Maak een goede business case die gebruikmaakt van gegevens uit het hele bedrijf

De normale manier om een HR-business case te maken, is om die gegevens te verzamelen die u nodig heeft, een Excel-sheet te maken en hier een ROI-calculator in op te nemen. Er is een groot probleem met deze aanpak: wanneer de zaak wordt voorgelegd aan de CFO, wordt deze onmiddellijk met argwaan bekeken als hij niet is onderbouwd met behulp van gegevens van de afdeling financiën.

Een betere aanpak is om af te stappen van de silogebaseerde aanpak die in veel bedrijven gebruikelijk is en om rechtstreeks met de CFO te praten voordat u aan uw business case begint. Voer een open discussie over de uitdagingen en doelen van finance en neem vervolgens de tijd om na te denken over hoe een nieuwe HR-oplossing hun werk kan ondersteunen. Vraag ten slotte of u met financiële gegevens kunt werken voordat u aan uw business case begint.

Zorg dat u een business case maakt op basis van data waar alle stakeholders in vertrouwen.

Diezelfde aanpak kan worden gebruikt bij overleg met andere bedrijfsfuncties. Zodra u iedereen aan boord heeft, berekent u de ROI zowel op afdelingsbasis als voor het bedrijf als geheel. Het resultaat is een veel sterkere business case, die aan zowel de individuele behoeften als aan de algemene doelen van uw bedrijf tegemoetkomt.

3 – Werk met dienstverleners die u helpen nieuwe manieren van werken te creëren

HR dienstverleners zijn meestal sterk als het gaat om het verzamelen van gegevens en platform flexibiliteit, maar wat minder sterk als het gaat om het ontwikkelen van processen en best practices. Een gemeenschappelijke aanpak dient precies datgene te realiseren waar een bedrijf naar zoekt. In veel gevallen zijn bedrijven echter niet op de hoogte van optimale processen voor zaken als onderzoeken naar werknemersbetrokkenheid en prestatiebeoordelingen, vooral als het gaat om een organisatie van vergelijkbare grootte en vorm.

Identificeer de verkopers die u kunnen helpen buiten het kader te denken.

Nogmaals, dit komt doordat zowel bedrijven als dienstverleners de neiging hebben om te werken in silo’s en best practices niet gauw zullen worden gedeeld. Probeer HR dienstverleners te identificeren die zich richten op het eerst vaststellen van de interne processen die er toe doen en die een flexibel systeem bieden dat u kan ondersteunen bij het opbouwen van uw eigen behoeften. Als dit eenmaal het geval is, nodigen zij externe experts uit die kunnen helpen bij het creëren van best practices voor een bedrijf als het uwe.

Tot slot

De kern van HR wordt gevormd door personeelsgegevens. Wanneer deze goed worden benut, kunnen bruikbare inzichten die voortkomen uit kwalitatief hoogwaardige personeelsgegevens HR-managers de mogelijkheid bieden om de gehele organisatie in positieve richting te veranderen. Goed gestructureerde processen die bijvoorbeeld de werknemersbetrokkenheid onderzoeken en prestatiebeoordelingen mogelijk maken, kunnen de werkelijk sterke en zwakke punten van uw bedrijf duidelijk maken.

HR-managers kunnen helpen bij het afbreken van interne silo’s, het begeleiden van management bij het aanpakken van behoeften en het voorspellen van toekomstige uitdagingen voordat deze echt problemen vormen. Door te werken aan het verhogen van het niveau van uw collega’s bewijst u uw nut en toont u uw waarde aan.