Kuinka henkilöstöhallinto voi strategisesti hyödyntää CSRD-mittareita?

Euroopan unionin direktiivistä yritysten kestävän kehityksen raportoinnista (Corporate Sustainability Reporting Directive, CSRD) ja sen vaikutuksista Euroopan liiketoimintaan on jo kirjoitettu valtavasti, ja henkilöstöhallinnolla on ratkaiseva rooli sen noudattamisen varmistamisessa. Raportointi- ja vaatimustenmukaisuusvaatimusten lisäksi CSRD tarjoaa henkilöstöjohtajille mahdollisuuden kuroa umpeen kuilua työntekijöiden ja strategian välillä. Tarkastelemme tässä, miten CSRD:n mittareita voidaan katsoa strategisen linssin läpi, jotta organisaation menestys ja vastuullisuus olisivat aidosti mahdollisia.

CSRD: uusi maailma kestävyyden raportoinnissa 

CSRD edustaa uutta läpinäkyvyyden ja vastuullisuuden aikakautta ympäristö-, sosiaali- ja hallintoraportoinnin alalla. Siinä säädetään kattavista ja täsmällisistä standardeista, joissa keskitytään kaksinkertaisen olennaisuuden periaatteeseen. Tämän periaatteen mukaan organisaatioiden on pohdittava, miten kestävyyskysymykset vaikuttavat niiden toimintaan ja miten niiden toiminta puolestaan vaikuttaa kestävään kehitykseen. 
  
Tämä tarkoittaa, että henkilöstöosastot ovat täydellisessä asemassa vaikuttamaan organisaation kestävään kehitykseen ja kestävän kehityksen strategiaan (CSRD). Tämä direktiivi laajentaa henkilöstöhallinnon roolia organisaation sosiaalisen vastuun ja hallintotavan raportoinnin muokkaamisessa, erityisesti seuraavissa asioissa:

• Työntekijöiden työskentelyolosuhteet ja hyvinvointi: Henkilöstöhallinto voi seurata ja raportoida työntekijöiden fyysistä, henkistä ja sosiaalista hyvinvointia. Tähän sisältyvät työ- ja yksityiselämän tasapaino, terveys- ja turvallisuusolosuhteet sekä työntekijöiden sitoutumisen taso. 
  
  

• Monimuotoisuus, tasa-arvo ja osallisuus (Diversity, Equity, and Inclusion, DEI): Moninaisuutta koskevat mittarit palkkauksessa, ylennysten määrässä, palkkatasa-arvossa ja osallisuutta edistävissä toimintatavoissa osoittavat yrityksen sitoutumisen tasa-arvoisen työympäristön luomiseen. 
  
  

• Eettiset liiketoimintatavat: Henkilöstöhallinto voi raportoida eettisten standardien noudattamisesta, mukaan lukien korruption vastaiset käytännöt, tietosuoja ja oikeudenmukaiset työmarkkinakäytännöt. 
  
  

• Koulutus ja kehittäminen: Tämä korostaa organisaation investointia henkilöstöönsä, mikä on linjassa kestävän liiketoiminnan kasvun kanssa.
  

HR-järjestelmä keskeisenä strategisena tekijänä

Kun HR tukee näitä keskeisiä henkilöstöhallinnon toimintoja CSRD:n mukaisesti, henkilöstöjohtajat voivat:   

• Seurata ja parantaa työntekijöiden työskentelyolosuhteita ja -oikeuksia 

• Tehostaa DEI-aloitteiden toteuttamista tietoon perustuvien strategioiden avulla.  

• Varmistaa eettisen liiketoimintakäytännön noudattaminen seuraamalla vaatimustenmukaisuutta ja koulutusta.  

• Helpottaa strategista päätöksentekoa ja ennakkosuunnittelua hyödyntämällä käytettävissä olevaa tietoa. 

Tällä tavoin henkilöstöjohtajat pystyvät vihdoinkin sovittamaan henkilöstöstrategiansa yhteen laajempien organisaatiotavoitteiden kanssa. Päällisin puolin sääntöjen noudattaminen ja rangaistusten välttäminen saattavat vaikuttaa HR:n päävastuualueilta. Mutta kun katsoo hieman syvemmälle, henkilöstöhallinto voi oikeiden työkalujen ja tavoitteiden avulla edistää strategisia aloitteita, jotka edistävät kestävää, osallistavaa ja eettisesti järkevää liiketoimintaympäristöä.  
  
Henkilöstöjohtajien on aika määritellä roolinsa uudelleen ja asettua liiketoiminnan ytimeen, työntekijöiden ja strategian väliseksi yhdyssiteeksi.