Kirjoitin hiljattain blogiimme henkilöstöanalytiikan perusteista ja sen viimeaikaisesta suosiosta. Nyt kun henkilöstöanalytiikan teoria on hallussa, seuraava vaihe on tietenkin teorian vieminen käytäntöön. Tässä kirjoituksessa esittelenkin seitsenvaiheisen prosessin, jonka avulla käynnistät ensimmäisen henkilöstöanalytiikan projektisi.
1. Selvitä, mistä kannattaa aloittaa
Valitse ensimmäinen projekti organisaatiosi käytettävissä olevien resursseihin ja osaamisen perusteella. Käytännössä kannattaa pohtia, missä voidaan saavuttaa suurin vaikutus pienimmällä vaivalla. Pienet ja nopeat kehitystoimenpiteet nimittäin tuovat uskottavuutta ja auttavat vaativampien analytiikkaprojektien käynnistämisessä.
Keskustele organisaatiosi asiantuntijoiden ja datan omistajien kanssa. Heillä on todennäköisesti paras näkemys siitä, mistä kannattaa aloittaa. Analytiikkatiimi kun ei yksinään voi tehdä suosituksia tai edes päästä käsiksi kaikkeen dataan.
2. Kartoita analytiikkaosaaminen
Aloita listaamalla organisaatiosi nykyinen analytiikkaosaaminen (SWOT-analyysi on hyvin toimiva tässäkin) ja nimeämällä vastuullinen tiimi. Vaihtoehdot ovat yleensä HR:n sisäinen analytiikkatiimi, muun organisaation kanssa jaettu ryhmä, ulkoinen analytiikkakumppani tai todennäköisimmin jonkinlainen yhdistelmä näitä vaihtoehtoja.
Ylin johto kannattaa sitouttaa mukaan mahdollisimman aikaisessa vaiheessa, sillä vajavaiset resurssit johtavat todennäköisesti vajaaseen lopputulokseen. Sekä HR- että lakiteknisiä osaajia on hyvä olla aina käytettävissä.
Sekä HR- että lakiteknisiä osaajia on hyvä olla aina käytettävissä.
3. Arvioi datan laatu
Kun analytiikkatiiminne on kasassa, arvioi nykyisen tiedon laatu ja luo kaikelle tiedolle oma laadunhallinnan prosessi. Jotta analytiikkaprojekti menestyisi, on analysoitavan tiedon ja tietolähteiden oltava riittävän laadukkaita. Tiedon laatua arvioitaessa analytiikkaprojekti voi osaltaan toimia hyvänä katalysaattorina puutteellisten tietolähteiden tunnistamisessa. Organisaatioissa voidaan projektin ansiosta lähteä tehokkaasti kehittämään puutteellisiksi havaittuja tietoja ja niiden keruumenetelmiä.
4. Valitse työkalut
Analyysityökalujen valintaan kannattaa uhrata käyttää aikaa ja muutama ajatus. Excel on edelleen yleisimmin käytetty työkalu, mutta BI-sovellukset, kuten QlickSense, PowerBI ja Tableau, ovat usein nopeampia ja helpompia isojen datamäärien analysoinnissa. Niissä on myös reaaliaikaiset dashboardit, jaetut raportit ja muut monipuoliset tiedonjalostustyökalut.
5. Valitse mittaristo
Määritä mittaristo, jolla projektin onnistumista arvioidaan. Määrittele projektin toteuttamisen syyt sekä tavoiteltavat hyödyt, riskit, kustannukset ja aikataulu. Mikä on se tieto, jonka haluat selvittää, ja miten se auttaa yritystäsi kokonaisuudessa? Samalla varmistat, että analytiikkahankkeelle on olemassa tulevaisuus.
6. Luo toimintasuunnitelma
Hyödynnä tarinankerrontaa raportin ja toimenpidesuunnitelmien luomisessa. Tarinan muotoon puetut löydökset ja suositukset jäävät paremmin mieleen ja ne ymmärretään helpommin. Markkinointi- tai viestintäosasto osaa helpoiten auttaa tarinan luonnissa. Jälleen kerran on syytä korostaa, että analytiikkatiimi menestyy parhaiten, kun se tekee yhteistyötä muiden osastojen kanssa.
7. Mittaa ja mittaa
Projekti ei ole ohi, kun olet jakanut suosituksesi toimenpiteistä. Tärkeää on myös mitata juuri antamasi suositusten tehoa. Tätä prosessia voidaan uusia kierros toisensa jälkeen. Aina, kun teet muutoksia, mieti jo valmiiksi kuinka niiden vaikutukset mitataan.
Näitä ohjeita soveltaen voit valmistella organisaatioosi henkilöstöanalytiikan prosessin ja siirtyä datalähtöiseen HR-päätöksentekoon. Otathan yhteyttä, mikäli kaipaat lisää neuvoja! Sparrailen aiheesta mielelläni.
Jatkolukemiseksi aiheesta suosittelen ehdottomasti tutustumaan Nigel Guenolen, Jonathan Ferrarin ja Sheri Feinzigin The Power of People -teokseen. Saat kirjasta runsaasti konkreettisia esimerkkejä ja suosituksia analytiikkatoimenpiteiden käynnistämiseen – useat tässäkin kirjoituksessa mainitut ohjeet perustuvat tähän teokseen.
Otathan meihin yhteyttä asiaan liittyen
Soita tai lähetä viestiä Jaakolle
Jaakko Mattila
Business Development Manager
+358 44 562 8452
jaakko.mattila@sympa.com
Jaakko on erikoistunut HR:n kehitykseen ja uusiin alan trendeihin ja ilmiöihin. Hän on kiinnostunut ennustavan HR-analytiikan tarjoamista mahdollisuuksista henkilöstöhallinnon ja liiketoiminnan kehittämisessä.
Tai jätä yhteydenottopyyntö
