Fremtidens arbejdsliv - 2025 udgave

Sammendrag

TILLID, DATA, HYBRIDARBEJDE og TRIVSEL er de ledende ændringsindikatorer i HR-universet.

For det første siger 96,9 % af respondenterne, at de betragter TILLID som en ledende indikator i deres organisation. Tillidens stadig større betydning giver mere plads til, hvad den enkelte kan bidrage til på arbejdspladsen. Tilliden baner vejen for mere selvstændige, mere engagerede og mere kompetente medarbejdere.

Selvom, der stadig er et gab mellem hensigter og handlinger, forventer vi også, at HR bliver mere DATADREVET fremadrettet. Vores undersøgelse viser, at 35,7% af respondenterne betragter deres beslutningstagning som meget datadrevet, men 46,4% af dem siger, at de har stor respekt for medarbejderanalyser.

Efter et par hårde år for alle ser det ud, som om en ny arbejdsmodel er ved at vinde stort indpas. 89,9% af undersøgelsens respondenter ser fremtiden for arbejdslivet ud fra en HYBRID-model, hvor medarbejderne kan beslutte, hvor de arbejder.

Endelig kan vi drage den vigtige konklusion fra undersøgelsen, at vi skal huske, at det handler om mennesker. Vi vil gerne understrege, at en organisation kun kan være lige så fantastisk som sine medarbejdere, og det er en fornøjelse at se, 82,17% af de adspurgte betragter medarbejdertrivsel som deres højeste prioritet — og 81,1% af respondenterne afslører, at de var endnu mere opmærksomme på deres medarbejderes mentale sundhed under COVID-19 pandemien.

Hvordan gennemførte vi denne undersøgelse?

For at gennemføre vores årlige HR trends-undersøgelse gennemførte vi en anonym, kvantitativ undersøgelse (129 respondenter) samt kvalitative 1:1 interviews for bedre at forstå de daglige udfordringer blandt HR-medarbejdere.

79,67 % af vores respondenter i den kvantitative undersøgelse er HR-medarbejdere, og 16,26 % har andre ledelsesroller uden for HR. Derudover kommer 4,07% af det indsamlede input fra medarbejdere, der hverken har en stilling i HR eller en udøvende funktion.

Langt størstedelen (60%) af respondenterne er fra Finland (32%) og Sverige (28%). Vi har dog også indsamlet feedback fra medarbejdere i Danmark (8%), Holland (7,2%) og Storbritannien (5,6%).

Vi samlede alle de svar, vi har indsamlet i løbet af de seneste måneder, og identificerede de vigtigste tendenser, som vi tror ikke kun vil forme fremtiden for HR, men også det fremtidige arbejdsliv. For at give mere kontekst til dataene har vi også medtaget anonyme, ordrette gengivelser fra respondenterne i vores kvantitative undersøgelse. 

Introduktion

Sikke en tid at leve i, synes du ikke?

De seneste 20 måneder har været udfordrende for alle over hele verden. Som individer var vi nødt til at forholde os til en ukendt virus, der spredte sig som en løbeild og dermed forårsagede stress. Alle organisationer måtte også tilpasse sig hurtigt for at afbøde truslen, hvilket dermed skabte stress.

Derfor måtte hver eneste medarbejder i HR håndtere en eksplosiv cocktail og ofte skabe nye processer fra bunden for at sikre, at deres medarbejdere havde tilstrækkelig støtte til at klare forandringerne og holde deres organisationer kørende.

Før COVID-19 vanviddet observerede vi allerede, at HR var på fremmarch i de fleste organisationers hierarkier. De seneste to år har intensiveret tendensen radikalt, og HR er nu hjørnestenen i flere organisationer. Ligningen er forholdsvis enkel: Ingen fungerende HR, ingen fungerende mennesker, ingen organisation.

I lyset af de seneste år besluttede vi at tage pulsen på hvordan, I — HR-teams — forudser fremtidens arbejdsliv.

"HR styrket. På trods af de store udfordringer, vi har stået over for i de sidste 18 måneder, er det fantastisk og hjertevarmende at se, hvor engagerede og involverede HR-medarbejdere er i at opbygge grundlaget for fremtidens arbejdsliv."

– Björn Lorentzon, Business Development Manager i Sympa.

Administration

Administration af ressourcer findes ikke mere. Vi administrerer mennesker.

— 96,9% af respondenterne siger, at de betragter tillid som en førende indikator.

I de senere år er der opstået mange diskussioner i HR-universet om HR's nye rolle i en verden, der er i konstant forandring.

Med andre ord er det, vi anså for at være det fulde omfang af en HR-medarbejder for 20 år siden, blevet forældet. Faktisk viser resultaterne af vores undersøgelse af fremtidens arbejdsliv, at det er tid til et sceneskift.

I går administrerede vi ressourcerne.

I dag administrerer vi mennesker med ambitioner. Dette afspejles hovedsageligt af den stadig større rolle, som TILLID spiller i arbejdet i dag.

TILLID: Den vigtigste faktor i arbejdslivet i dag

Måden, vi arbejder på, er blevet udfordret meget i det forløbne halvandet år. På globalt plan har kravene til hygiejne medført, at en betydelig del af medarbejderne arbejder hjemmefra.

For ledere har det været en udfordring ikke at kunne overvåge, hvad deres teams havde gang i. For medarbejderne har presset på at vise resultater, når de arbejder fra et hjemmekontor uden en chef, været udfordrende.

For at denne nye planlægning af arbejdet kan fungere, er der behov for tillid. Heldigvis viser vores undersøgelse, at tillid er højt værdsat, eller i det mindste efterspurgt af 96,9% af respondenterne.

I min organisation er tillid:

At betragte tillid som den mest afgørende faktor er et stærkt signal om, at arbejdslivet er klar til mindre opsyn og giver mere plads til personligheder og initiativer.

"Tillid er grundlaget for alt. Hvis der ikke er tillid, er det bare forfærdeligt for hele virksomhedens ånd. Det skaber denne overfladiske glæde og samarbejde, og i sidste ende er alle bange."

– HR-chef (Finland)

Den betydning, der tillægges tillid, findes også i, hvordan organisationer har det med at overvåge medarbejdernes aktivitet, støtte selvlederskabog fremme af holakrati.

Fra installation af sporingssoftware til enkel opgavestyring er der mange måder, hvorpå organisationer kan overvåge, hvad deres medarbejdere har gang i. I virkeligheden siger kun 34,4% af respondenterne, at de overvåger medarbejdernes aktivitet, mens 39,1% siger, at de ikke gør det (26,6% har ingen stærk mening om sagen).

Vi ønsker at overvåge medarbejderaktiviteten i min organisation:

Mod mere selvledelse og holakrati

Har vi allerede nævnt tillid?

Vi spurgte dig også om dit syn på selvlederskab (læs: hvor meget plads du ønsker medarbejderne skal have) og holakrati (læs: decentraliseret ledelsesstil), og signalerne kunne ikke være mere tydelige:

• 92% af respondenterne betragter selvlederskab som vigtigt.
• 78,9% af respondenterne betragter holakrati som vigtigt.

Vi ser selvlederskab som:

Vi ser holakrati som:

Det ser ud, som om vi er ved at være på vej mod mere autonomi og læringsmuligheder for medarbejderne. Fra et HR-perspektiv tyder data på, at Talentudvikling skal blive meget vigtigere.

En god talentudviklingsstrategi kan have flere fordele for organisationer og deres medarbejdere:

• For organisationer betyder det, at manglende kvalifikationer skal afhjælpes ved at motivere medarbejderne til at udvikle specifikke kompetencer.

• For enkeltpersoner betyder det flere muligheder for at udvikle sig som medarbejder og dermed skabe nye karrieremuligheder. Desuden giver medarbejderne struktureret læring en følelse af formål — eller nye udfordringer at se frem til — og sænker medarbejderomsætningen dramatisk.

Bliver ledelsesmæssig beslutningstagning mindre dominerende?

Interessant nok finder vi også, at betydningen af den ledelsesmæssige beslutningstagning viser tegn på forandring.

Vi betragter den ledelsesmæssige beslutningstagning som:

I går var det ubestrideligt, at beslutningerne kun skulle komme fra et højere ledelsesniveau. Denne undersøgelse blev gennemført blandt HR-medarbejdere fra 16 lande og viser, at den måde, vi opfatter beslutningstagningen på, udvikler sig langsomt, men sikkert.

Efterhånden som organisationer giver mere plads til medarbejderne, er det kun naturligt, at beslutningsbeføjelser siver ned i lavere ledelsesniveauer.

“Vores samfund er meget "mig"-drevet. Vi bliver passet og plejet, når vi vokser op; det er alt sammen meget individualistisk, og vi måler individuelle resultater osv. Når ikke alle vinder, vinder ingen, når det handler om virksomheder. Hvis et team ikke har succes, er det ligegyldigt, hvis folk omkring dig ikke opfylder deres mål.“

– HR-chef (Finland)

Ledere skal være "trænere", ikke chefer.

Vores undersøgelse viser, at ledere ikke blot er endnu et ledelsesniveau i hierarkiet.

Organisationer kan kun være lige så fantastiske som deres medarbejdere. Og vi ved nu, at jo mere tillid og selvstændighed medarbejderne får fra deres arbejdsgivere, desto mere effektivt udfører de deres opgave. For ledere betyder denne nye måde at tænke på at skulle genopfinde, hvordan de leder deres team.

Teamledernes og chefernes ansvar udvikler sig, og HR-medarbejdere vil gerne se dem skifte chefkasketten ud med trænerkasketten i løbet af de næste par år.

I det nye normale, skal en leder:

"Overgangen fra chef til træner spoler tilbage til den voksende betydning af tillid og autonomi på arbejdspladsen. De fleste organisationer giver i stigende grad medarbejderne frihed til at levere kvalitetsarbejde på deres egne vilkår."

Anna Aarnisalo, VP, People and Culture i Sympa

Mod flere datafærdigheder for HR-teams

I går blev en betydelig del af HR-beslutningerne taget baseret på opfattelse, primært fordi HR-medarbejdere ikke havde mulighed for at tage datadrevne beslutninger.

I 2021 er vi glade for at kunne sige, at vi er kommet langt forbi den mørke middelalder. HR-medarbejdere står dog tilbage med et andet problem: Som regel indsamler de flere data, end de kan sluge eller ved, hvad de skal stille op med.

For eksempel viser vores undersøgelse, at:

• 46,4% af respondenterne sætter pris på medarbejderanalyser.
• 50,4% anser endda deres team for at have datafærdigheder.

Desuden siger 52,8% af respondenterne, at de tager nogle beslutninger baseret på det, data fortæller dem. Men kun 35,7% af dem betragter deres beslutningstagning som meget datadrevet.

Derfor er HR-teams nødt til at udvikle deres datafærdigheder for at gøre de oplysninger, de indsamler, til handlingsrettet, forretningsmæssig indsigt.

"Værktøjer er blevet vigtigere i vores arbejdsliv. HR-medarbejdere skal forske mere i teknologitendenser og forstå, hvordan de reelt kan drage fordel af, ikke kun at passe bedre på deres medarbejdere, men også kortlægge dem i et system baseret på processer, der giver mening.“
– HR-chef (Finland)

Vi betragter medarbejderanalyser som vigtige:

Mit team har datafærdigheder:

Vi baserer nogle af vores beslutninger på data:

Vores beslutningstagning er meget datadrevet:

"Forandring tager altid tid. Men hvor der er en vilje, er der en vej. Vi er glade for at se, at HR-medarbejdere ønsker at bruge flere data til at drive deres beslutningstagning. Forudsat at de har den rette tankegang og de rigtige værktøjer, mener vi, at et flertal af HR-medarbejderne vil tage informerede forretningsbeslutninger, baseret på data og derfor have større vægt på deres organisationer.“

Jaakko Mattila, Director, Service Solutions i Sympa

Næste år forventer vi, at HR-teams investerer mere tid i at udnytte flere af de oplysninger, de indsamler, for bedre at forstå, hvordan deres medarbejdere arbejder, at de forudser deres behov og støtter deres organisationer.

Eksempelvis holder de fleste organisationer styr på sygedage blandt deres ansatte. Men hvor mange kan præcisere årsagen til en pludselig stigning i sygefravær? Er det på grund af højere stressniveauer? Kan det knyttes til en ændring i ledelsen? Eller skyldes det ganske enkelt influenzasæsonen?

Vi mener, at HR's evne til at omdanne data til en historie vil være en af de vigtigste tendenser i de kommende år.

Hybridarbejde

Hybridarbejde bliver det nye "normale".

— 89,9% af respondenterne ser fremtidens arbejdsliv ud fra en hybridmodel.

2020 og 2021 har bestemt været hårde år for alle.

Når vi ser tilbage, har mennesker vist en utrolig evne til at tilpasse sig selv de mest udfordrende situationer. Og vi har gjort det endnu engang. Da vi har stået over for en af de vigtigste sundhedskriser nogensinde i historien, har vi tilpasset og fremskyndet den hastighed, hvormed vi allerede har opfundet morgendagens arbejdsliv.

HR-fagfolk har oplevet, at deres roller udvikler sig.

Da pandemien har ændret den måde, folk arbejder på, har den ændret HR-afdelingernes daglige arbejde markant og den måde de interagerer med medarbejderne på.

Faktisk viser undersøgelsen af fremtidens arbejdsliv, at 9 ud af 10 HR-fagfolk mener, at deres rolle på nogle måder har ændret sig under COVID-19-pandemien.

Min rolle har ændret sig under pandemien:

"Vi oplever, at den måde, vi plejede at leve på, ikke længere findes. Det skaber en følelse af ubehag. Vores opgave er også at sætte os selv i de menneskers sted, som ikke klarer forandringerne så godt. Det er skræmmende."

– HR-chef

En ny udfordring for HR: (gen)opfindelse af vores kontorer.

Vi er vanemennesker og har en tendens til at modsætte os en vis portion modstand over for forandring.

For eksempel var det ikke let at skulle tilpasse sig social afstand og distancearbejde/hjemmearbejde. Men det er det også et brud med de nye vaner, medarbejderne har taget til sig i de seneste to år. Dette fortolkes i vores undersøgelse med, at 7 ud af 10 HR-medarbejdere siger, at de forsøger at få medarbejderne tilbage på kontoret.

Jeg prøver at få medarbejderne tilbage på kontoret.

"Det er udfordrende at få folk til at komme tilbage, når de nu er blevet vant til at arbejde hjemmefra og trives med det."

– HR-chef (Finland)

"Vi ønsker, at folk skal have frihed til at vælge, hvor de arbejder, men også skabe et kontormiljø, hvor folk ønsker at komme og en kultur, de trives i."

– HR-chef (Finland)

I gennemførelsen ser det ud til, at udfordringen for HR-medarbejdere og -ledere ikke handler om at få folk tilbage til kontoret, men hvordan man får kontoret tilbage i deres arbejdsliv.

Hybridarbejde som det nye "normale".

Vores undersøgelse gør det klart, at fremtidens arbejdsliv hverken er kontorbaseret eller 100 procent distancearbejde/hjemmearbejde. Fremtidens arbejdsliv er hybrid.

Hele 89,9% af respondenterne siger, at de ser fremtidens arbejdsliv som en hybridmodel, hvor medarbejderne arbejder forskellige steder, om det er på et kontor, i deres hjem eller et andet egnet sted.

Hvordan ser jeg fremtidens arbejdsliv for min organisation?

"Vi prøver ikke at tvinge nogen tilbage på kontoret. Vi vil dog fortsat afholde visse events (f.eks. efter arbejdstid) og arrangementer med bespisning på vores kontorer. Vores teams kan også vurdere, om de skal være på kontoret på samme tid. Og jeg mener, at kontoret er et godt sted for teambuilding-aktiviteter, hvor man lærer nye mennesker bedre at kende og godt for virksomhedskulturen generelt."
– HR-chef (Finland)

„Vi ønsker at styre væk fra traditionelle, kedelige 8-16 kontorer. Kontoret skal omdannes til et socialt mødested og aktivitetsbaserede faciliteter. Vi skal også finde nye "årsager" for at motivere medarbejderne til at komme ind på kontoret (f.eks. adgang til motionscenter, take away-restaurant, renseri, frisør, massage, spaområde, wellness- og afslapningsområder. Vi implementerer også inspirerende samarbejdsrum.“
– HR-chef (Finland)

På vej mod bedre interne kommunikationsprocesser

Gennemsigtig kommunikation er grundlaget for enhver vellykket proces. I de mest dystre tider af pandemien var det altafgørende for organisationer at øge den interne kommunikation væsentligt for at sikre, at deres medarbejdere kunne 1 bevare kontrollen og 2. var opgaven voksen.

46,15% af respondenterne siger derfor, at den interne kommunikation er blevet bedre i denne periode, hvor kun 12,31% siger, at kvaliteten af den interne kommunikation er blevet ringere. For 41,54% af respondenterne er den interne kommunikationskvalitet og -processer uændrede.

Den interne kommunikation er blevet forbedret i min organisation under pandemien.

Hvis den generelle tendens viser en forbedring, er der naturligvis stadig nogle udfordringer:

"På nogle måder kommunikerer vi meget mere via e-mail eller (Microsoft) Teams, men på den anden side er nogle af vores medarbejdere blevet mestre i at skjule sig. Det kan være svært at få fat i dem, og vi kan ikke vide, om de gør det med vilje, eller om de kæmper og drukner i arbejde derhjemme."
— HR-chef (Belgien)

Nogle håndgribelige interaktioner er stadig udfordrende at implementere eksternt

Da de fleste organisationer har oplevet, at deres samlede interne kommunikation på nogle måder er blevet bedre i de senere år, har vi set nye uformelle praksisser, såsom en virtuel kaffepause, virtuel morgenpendling eller endda virtuelle arrangementer efter arbejdstid, dukke op.

Data viser dog, at eksterne erstatninger er udfordrende at implementere og ikke fuldt ud kan sammenlignes med "den ægte vare", for at citere nogle af vores respondenter.

Med 41,1% synes regelmæssige virtuelle samtaler om seneste nyt i virksomheden dog at være den mest almindelige praksis over hele linjen, efterfulgt af virtuelle kaffepauser (22,83%) og virtuelle gå- og talemøder (17,35%).

Ansættelse

Distanceansættelse bliver mere almindelig

— 27,6% af respondenterne ønsker distanceansættelse af talenter

Distanceansættelse af talenter er ved at blive en seriøs mulighed

Distancearbejde har længe været betragtet som en fare. Når alt kommer til alt, hvordan kan du:

• stole på, at distanceansatte medarbejdere arbejder og ikke ser Netflix og hygger sig“?
• Overvåge deres daglige aktiviteter?
• Begrunde, hvorfor nogle medarbejdere går på arbejde hjemmefra, mens andre er forpligtet til at dukke op på kontoret?

Vi kan naturligvis være enige om, at ovennævnte bekymringer stadig var relevante indtil for to år siden. Er det ikke sjovt, hvordan vores samfundsvision om distancearbejde har udviklet sig på så kort tid? Dertil kommer, at det ikke kun et spørgsmål om opfattelse; vi ved nu faktuelt, at distancemedarbejdere er mere produktive og ikke kræver mikrostyring for at kunne levere kvalitetsarbejde.

Denne nye opfattelse af distancearbejde kan også findes i at intentioner om ansættelse i de kommende måneder, mens et klart "nej" stadig fører an med 38,2%, er ansættelse udelukkende distancemedarbejdere blevet en seriøs mulighed for 27,6% af HR-medarbejderne.

Ansættelse udelukkende af distanceansatte talenter er ved at blive en seriøs mulighed for min organisation.

"Tingene har ændret sig. Jeg anbefaler at ændre vores måde at rekruttere kandidater på. Vi er nødt til at analysere kandidaterne anderledes i forhold til det, der sker lige nu."
– HR-chef (Indien)

De fleste organisationer formåede at ansætte mange medarbejdere under pandemien

Pandemien har været uretfærdig over for organisationer, der ikke har mulighed for at stole på, at distancearbejde fungerer normalt. Vores undersøgelse viser imidlertid, at de fleste organisationer (91,9%) formåede at ansætte mindst 10 medarbejdere under hele pandemien, og størstedelen af dem (43,5%) rapporterede 10 til 50 nye medarbejdere.

Hvor mange medarbejdere ansatte vi under pandemien?

Integrering i en virksomhed, når man ansætter distancemedarbejdere, er ikke så udfordrende, som vi frygtede.

Mennesker er kategoriseret som meget sociale dyr, mennesker har behov for at interagere med deres jævnaldrende for at skabe nære relationer og føle, at de hører til. Også her viser de tidligere nævnte kommunikationsbestræbelser fantastiske resultater.

84,6% af respondenterne siger, at distancemedarbejdere, der er ansat i de seneste to år, er godt integreret i deres organisationer.

Er nye medarbejdere, der er ansat eksternt, godt integreret i din organisation?

En note om potentielle juridiske hindringer vedrørende ekstern ansættelse

Tendenser og vaner bevæger sig altid hurtigere end love. Mens de fleste lande allerede har lovmæssige grænser for at ansætte medarbejdere, der arbejder hjemme, udviskes linjerne, når der ansættes medarbejdere i andre lande, for slet ikke at tale om på forskellige kontinenter.

I praksis skal vi stadig klart definere, hvordan organisationer skal håndtere sundhedspleje, skatter, betalt ferie eller endda forældreorlov.

"Vi forventer, at det bliver et alvorligt emne for organisationer, der ansætter distancemedarbejdere. Det betyder bl.a., at organisationer i stigende grad må stole på fleksible HR-systemer for at tilpasse sig, når vi skriver den fremtidige arbejdsmarkedslovgivning."
John Cozzi, Head of Content i Sympa

Omsorg

Vi drager omsorg: Det handler om vores medarbejdere

— 82.17% af vores respondenter betragter medarbejdernes trivsel som deres prioritet.

Medarbejdernes trivsel er PRIORITETEN.

Vi er vidne til en tendens, der sætter folk tilbage i centrum af opmærksomheden - ud fra et organisatorisk perspektiv (og ikke kun fra et HR-perspektiv). For eksempel betragter 82,17% af respondenterne medarbejdernes trivsel som deres "nordstjerne" (13,18% er delvist enige, og 4,65% er uenige ).

Centrum af opmærksomhedenMedarbejdertrivsel er en topprioritet for mig:

"Vi ønsker, at vores medarbejdere skal have mulighed for at arbejde både hjemmefra og på kontoret. Vi forstår, at det er vigtigt at mødes med kolleger, men distancearbejde har også øget trivslen og fleksibiliteten. Det er vigtigt at finde den rette balance og øge tilliden."
– HR-chef (Finland)

Som følge af det faktum, at HR's rolle har udviklet sig under pandemien, siger 81,10% af vores respondenter, at de viste ekstra omsorg over for deres medarbejdere, da pandemien var på sit højeste (14,17% siger, at de ikke har ændret sig, og 4,72% siger, at de viste mindre omsorg over for deres medarbejdere i denne periode).

Jeg viste ekstra omsorg for medarbejdernes trivsel under pandemien:

"Vi opfordrer vores ledere til at engagere sig i medarbejderne for at udvikle en omsorgsfuld kultur. Omsorg for medarbejdernes trivsel bør være det nye normale for ledere."
– HR-chef (Finland)

En af de mest oplagte måder for HR og ledere at vise interesse for deres medarbejdere på, har været at tjekke op på dem i løbet af denne udfordrende tid. 74,80% af respondenterne i undersøgelsen siger, at de tjekkede op på deres medarbejdere "ofte" til "meget ofte" for at sikre, at de havde det godt og ikke manglede noget for at kunne arbejde under de rette forhold.

Derudover siger 20,47%, at de ikke har ændret, hvor hyppigt de tjekker op, og 3,94% siger, at de ikke har kontaktet deres medarbejdere i den periode.

Under pandemien tjekkede jeg op på mine medarbejdere...

"Pandemien gjorde det til en nødvendighed at kommunikere oftere. Vi begyndte at udgive et digitalt miniblad til medarbejderne med sjove ting. Vi bruger det også til introduktion af nye medarbejdere og til hobbyideer, når man arbejder hjemmefra."
– Leder (Finland)

Sporing af medarbejdernes trivsel

I resultatet kan vi nu se, at de mest succesfulde virksomheder værdsætter og støtter deres medarbejdere.

Fra nyere forskning ved vi også, at motivation ikke bare er noget, der kommer af sig selv. Det kommer fra medarbejdernes trivsel. En rapport fra University of Oxfords Saïd Business School afdækkede, at tilfredse medarbejdere i gennemsnit er 13% mere effektive på jobbet. Derudover er mere tilfredse medarbejdere ikke kun mere produktive. De bliver længere og reducerer dermed organisationernes omkostninger i forbindelse med personaleomsætning.

Sådan sporer vi medarbejdernes trivsel i min organisation:

"Vi ønsker, at vores medarbejdere skal være forandringens aktører. Vi beder ofte om feedback for at få tips og ideer fra alle medarbejdere til at gennemføre nye konkrete og relevante tiltag."
– HR-chef (Finland)

Forsøger at tilbyde en sund balance mellem arbejde og privatliv.

Efterhånden som distancearbejde og hybridarbejde bliver den nye virkelighed, står HR-medarbejdere over for en ny udfordring. Hvordan sikrer man, at medarbejderne har en sund balance mellem arbejdsliv og privatliv? Distancearbejde kan have katastrofale konsekvenser, hvis det ikke tages alvorligt, fra vanskeligheder til helt at afbryde forbindelsen til arbejdspladsen i flere timer end normalt.

Det ser ud til, at de fleste organisationer har en plan for at hjælpe deres medarbejdere med at få en sund balance mellem arbejdsliv og privatliv.

Det vi gør for at hjælpe medarbejderne med at finde en sund balance mellem arbejdsliv og privatliv:

Kampen mod udbrændthed raser stadig.

Trods en øget støtte fra HR og ledelsen generelt tog pandemien hårdt på medarbejdernes mentale sundhed. Med andre ord siger næsten 7 ud af 10 respondenter, at risikoen for udbrændthed er steget i de seneste år.

Er risikoen for udbrændthed steget under COVID-19?

Når man arbejder hjemmefra eller under pres på grund af sociale afstandsregler, vælder det frem med nye udfordringer for lederne. For 73,8% af respondenterne er åben kommunikation fortsat den bedste måde til at spotte tidlige tegn på udbrændthed på og forhindre, at tingene eskalerer fra dårligt til værre.

En anden stærk tendens, vi ser, er, at medarbejderne søger efter mere mening mening det, de gør; hvorfor skal de bruge det meste af deres tid og energi på arbejdet og forsømme deres privatliv? Den nye udfordring for organisationer og medarbejdere inden for HR er at gøre arbejdspladsen mere meningsfuld, især når man retter sig mod millennials, mennesker, der er født mellem 1980 og 1995.

"Millennials vælger i stigende grad at arbejde for virksomheder, der prøver at gøre verden til et bedre sted, virksomheder med et klart budskab.“
– HR-chef (Finland)

"Medarbejderne vælger vigtige livsbegivenheder, f.eks. at se deres børn vokse op, i stedet for mere anerkendelse eller bedre løn. Vi har kun dette ene liv, så hvorfor tjene 100.000 € om året, når du kan leve et godt liv med mindre indkomst og se dine børn vokse op?".
– HR-chef (Finland)

Sådan forsøger vi at spotte tidlige tegn på (og forhindre) udbrændthed:

"Vi opfordrer vores ledere til at holde tæt kontakt med medarbejderne, så de opdager tidlige tegn på udbrændthed eller andre problemer for den sags skyld."
– HR-chef (Finland)

Lad os skrive fremtidens arbejdsliv sammen

Vi lever i en spændende tid. Sammen har vi en enestående chance for at definere det nye "normale". Hvordan skal arbejdslivet se ud i de næste årtier?

Vi forstår, at vores undersøgelse ikke er repræsentativ for alle arbejdspladser, markeder, brancher og lokaliteter, men den bekræfter, hvad andre ekspertundersøgelser som vores hidtil har afsløret.

• Vi administrerer mennesker.
• Fremtidens arbejdsliv er hybrid.
• Ansættelse af distancetalent bliver mainstream
• Vi drager omsorg for vores medarbejdere <3