De fleste kontorer har et sted, hvor folk mødes og taler sammen – for eksempel ved kaffemaskinen. Det er bemærkelsesværdigt, hvor vigtigt disse steder kan være, da de faciliterer medarbejderne til at engagere sig med hinanden og dele viden. Nogle gange skabes en virksomheds kollektive identitet nærmest i disse korte øjeblikke. Dette giver nogle udfordringer ved international ekspansion, hvor HR ikke længere blot er lokalt forankret. Så hvad skal HR-chefer huske på, når en virksomhed har kontorer i flere, ofte kulturelt forskellige lande, og hvordan kan de bevare den kollektive identitet?

Nogle udfordringer dukker op, når man udvider internationalt, og nogle af dem vil naturligvis lande på HR's skrivebord.

Udfordringerne i forbindelse med international ekspansion

Naturligvis dukker flere udfordringer op, når der udvides internationalt, og nogle af dem lander på HR’s skrivebord. Først og fremmest: afstand. Medarbejderne er nødt til at rejse eller bruge online kommunikation for at arbejde på tværs af landegrænser. For det andet: kultur. Det er vigtigt at huske på, at virksomhedskulturen og måderne, hvorpå folk arbejder, er forskellige fra land til land – selv mellem lande der geografisk er tætte på hinanden. Uanset størrelsen på disse udfordringer, er den første prioritet for en HR-chef at samle alle medarbejderdata på samme sted.
For eksempel har de fleste ledere teammedlemmer fordelt i flere lande og HR-data er ofte spredt over flere systemer. Det vil desuden være umuligt at sammenligne team- og/eller medarbejderpræstationer på tværs af landegrænser – og det er også umuligt at afklare, hvilke teams der har de nødvendige kompetence til specifikke opgaver eller projekter. Som en konsekvens heraf bliver det også svært at se, hvilket team eller medarbejder der har brug for hjælp til at udvikle deres kompetencer.

Husk at give de lokale business units og deres HR-afdelinger muligheden for at tilpasse indholdet i de rammer, du har oprettet.

Hvordan kan HR hjælpe med at løse disse udfordringer?

Der findes ikke en løsning, der passer til alle virksomheder. Du skal finde ud af, hvilke løsninger der er bedst for din virksomhed, men det er godt at have følgende overvejelser med i din beslutning: 

  • Accepter at der vil være lokale forskelle, men fokuser på at finde fælles grund og skabe forståelse på tværs af lande.
  • Sørg for at involvere og respektere alle virksomhedskulturer, når du foretager ændringer i virksomheden. På denne måde får du alle med ombord lige fra starten.
  • Opret en overordnet ramme for, hvordan ting bør gøres for at sikre, at HR-processerne fungerer optimalt på tværs af lande. Husk dog at give de lokale business units og HR-afdelinger muligheden for at tilpasse indholdet i disse rammer selv. For eksempel er danske medarbejdere ofte vant til at have meget frihed, og have mulighed for at træffe beslutninger selvstændigt – det såkaldte “frihed under ansvar”. I andre lande kan forholdet mellem leder og medarbejdere være mere “bureaukratisk” af natur. 
Brain icon
Inspiration fra nordisk HR

Et fælles træk for de nordiske lande er, at vi ofte holder vores organisationer flade og magtafstanden lav. Ledere er tilgængelige og imødekommende, hvilket ofte medfører en åben kommunikation og forståelse af medarbejdernes behov og ønsker. Som konsekvens heraf tilbagebetaler medarbejdere i de nordiske lande ofte denne åbne kommunikation og forståelse med venlighed og yder deres bedste på arbejdet. 

I de nordiske lande tages HR seriøst, og den øverste ledelse involverer naturligvis HR i deres beslutningstagning ved aktivt at søge coaching og rådgivning fra HR. Dette skyldes, at ledelsen ved, at de menneskelige ressourcer er afgørende for, at virksomheden kan nå sine forretningsmæssige mål, og derfor bliver HR-arbejdet betragtet som vigtigt og væsentligt. En virksomhed kan ikke lykkes uden sine medarbejdere, og HR sikrer, at man får optimeret sine menneskelige ressourcer ved hjælp af high-performance leadership. Gennem denne involvering af HR i beslutningsprocessen sikres at beslutningerne er baseret på virksomhedens medarbejderdata. 

Hvad bør man have med i overvejelserne, når man køber et HR-system til international brug?

1. Planlæg forud lige fra starten.
Vil dit system kunne vokse med, hvis din virksomhed ønsker at udvide til flere lande i fremtiden?

2. Smarte rapporteringsværktøjer, der muliggør nem deling.
Find et system, der giver dig mulighed for at rapportere alle dine internationale medarbejderdata, der let kan deles med de relevante personer.

3. Fleksibilitet er nøglen.
Et system skal være fleksibelt nok til at kunne tilpasse sig til virksomhedens internationale processer, så data kan flyde frit mellem landene.

4. Vær opmærksom på lokale tilpasningsmuligheder.
Sørg for, at de relevante sprog, valutaer og lovgivninger understøttes af systemet.

5. Kræv erfaring med internationale implementeringer.
Systemudbyderen skal være i stand til at dokumentere, at de har erfaring med internationale implementeringer for at kunne garantere dig det bedst mulige resultat.

Two cups red and white icon

Boganbefaling

Her til sidst anbefaler Björn Lorentzon, Business Development Manager hos Sympa Sverige kraftigt bogen ‘Living With Vikings’ af Kirsten Weiss, hvis du ønsker at læse mere om nordiske værdier samt måder at leve, arbejde og samarbejde på i de nordiske lande.

Har din virksomhed medarbejdere i flere lande?

Hvorfor så ikke tage et kig på, hvordan vores internationale kunder har løst deres HR-udfordringer? Her kan du også læse mere om, hvordan Sympa HR kan hjælpe dig med let at strømline jeres internationale HR-processer og problemfrit integreres til jeres andre systemer, så jeres HR-rejse bliver legende let!