Tre saker för dig som vill få koll på HR analytics

HR Analytics, People Analytics och Workforce Analytics är alla begrepp som ofta lyfts fram i aktuella diskussioner och trendrapporter. Trots detta stöter man sällan på en grundläggande introduktion till ämnet och vad begreppen egentligen innebär. Därför presenterar vi nu tre saker som varje HR-chef borde veta för att komma igång med HR analytics – på riktigt.

1. HR analytics förklarar det som händer i er organisation med hjälp av data

Först och främst vill vi korrigera ett vanligt missförstånd: HR analytics, eller HR-analys, handlar inte om att ta ut historiska rapporter eller rapporter som krävs enligt lag, t.ex. en rapport från ett lönesystem.

HR analytics handlar istället om att förklara händelser i arbetsmiljön och fenomen i affärsverksamheten med hjälp av data från en eller flera datakällor. Det centrala är att hitta orsakssammanhang och mönster, och att med hjälp av statistiska analysmetoder se hur dessa utvecklats med tiden.

När du identifierat mönster, är nästa steg att analysera de bakomliggande orsakerna och ge tydliga rekommendationer på åtgärder. Ledningen kan då fatta datadrivna välgrundade beslut som gäller er personal.

2. HR analytics leder till konkreta rekommendationer

Upptäckter från HR-data kan med fördel presenteras visuellt – och glöm inte hur viktigt det är att berätta historien om vad som gömmer sig bakom siffrorna. Det är även viktigt att under processen utvärdera hur rekommendationerna kommer att påverka er företagsverksamhet, och samma utvärdering borde även lägga grunden för hur ni mäter projektets framgång. Om rekommendationerna skapar mätbar nytta, kan projektet anses vara framgångsrikt.

Med HR analytics kan ni analysera redan lagrad data och samtidigt kartlägga eventuella brister i de data ni samlar in, och därmed slå två flugor i en smäll. Om ert team redan har stenkoll på HR eller dataanalys, kan ni istället direkt börja med prediktiv analys och att proaktivt tänka på framtiden.

Framsynt planering är till stor hjälp också vid rutinmässiga beslut, t.ex. när ni räknar ut en budget för nästa års lön. Hur påverkar en allmän löneförhöjning på 2% er organisations resultat? Analyserna kan också användas för att planera för olika scenarion, som till exempel hur er verksamhet påverkas om en avdelning skulle outsourcas eller säljas till en extern investerare. Här kan du läsa mer om vilken typ av data som kan vara relevant att följa.

3. HR Analytics stöder agilt beslutsfattande

Traditionella HR-rapporter uppfyller sällan dagens behov, eftersom de ofta baserar sig på historiska data, t.ex. ”hur många medarbetare hade vi ett visst datum?” eller ”hur många frånvarodagar registrerade vi förra året?”. Affärsmiljön förändras snabbt, och därför behövs mer prediktiv analys för att kunna fatta bättre beslut som berör framtiden. Det är här HR-analys kommer in.

Det är helt klart att organisationer behöver mer agila metoder för att samla in, hantera och analysera HR-data. Nu gäller det att forma er vision om hur ni bäst kan använda era data för att hjälpa er ta er verksamhet till nästa nivå. Med hjälp av HR-analys kan ni både få snabba resultat, t.ex. upptäcka varför en viss typ av frånvaro alltid upprepas varje år vid samma tidpunkt, och bättre formulera långsiktiga strategier, t.ex. planera hur ni lockar de bästa talangerna och håller dem motiverade för att jobba hos just er.

Lästips

Vi vill avrunda med att rekommendera boken ”The power of People” av Nigel Guenole, Jonathan Ferrar och Sheri Feinzig. I boken berättar författarna om förändringar av arbetet och hur användningen av data både kan skapa mervärde för affärsverksamheten och trovärdighet för HR. Boken ger konkreta exempel och praktiska tips på hur du kan komma igång med HR analytics själv, och även detta inlägg baserar sig på just författarnas upptäckter.

Så kan sympa stötta

Vi har lång erfarenhet av att hjälpa företag nyttja potentialen av sin egen data med hjälp av HR analytics. Här kan du läsa mer om våra analystjänster.