Tre saker HR borde veta om HR analytics

Skriven av Jaakko Mattila
04.07.2018
Agil HR, Business & ledarskap,

Dela

HR Analytics, People Analytics och Workforce Analytics är alla begrepp som ofta lyfts fram i aktuella diskussioner och trendrapporter, inklusive vår egna rapport, HR in the Nordics 2018, som vi publicerade tidigare i år. Trots detta stöter man sällan på en grundläggande introduktion till ämnet och vad begreppen egentligen innebär. Därför presenterar jag nu tre saker som varje HR-chef borde veta för att komma igång med HR analytics – på riktigt.

1. HR analytics förklarar det som händer i er organisation med hjälp av data

Först och främst vill jag korrigera ett vanligt missförstånd: HR analytics handlar inte om att ta ut historiska rapporter eller rapporter som krävs enligt lag, t.ex. en rapport från ett lönesystem.

HR analytics handlar om att förklara händelser i arbetsmiljön och fenomen i affärsverksamheten med hjälp av data från en eller flera datakällor. Det centrala är att hitta orsakssammanhang och mönster, och att med hjälp av statistiska analysmetoder se hur dessa utvecklats med tiden.

När du identifierat mönster, är nästa steg att analysera de bakomliggande orsakerna och ge tydliga rekommendationer på åtgärder. Ledningen kan således göra datadrivna, och därmed bättre, beslut som gäller er personal.

2. HR analytics leder till konkreta rekommendationer

Upptäckter från HR-data kan med fördel presenteras visuellt och med hjälp av historieberättande, eller storytelling. Det är även viktigt att under processen utvärdera hur rekommendationerna kommer att påverka er företagsverksamhet, och samma utvärdering borde även lägga grunden för hur ni mäter projektets framgång. Om rekommendationerna skapar mätbar nytta, kan projektet anses vara framgångsrikt.

Med HR analytics kan ni analysera redan lagrad data och samtidigt kartlägga eventuella brister i de data ni samlar in, och därmed slå två flugor i en smäll. Om ert team redan har stenkoll på HR eller data-analys, kan ni istället direkt börja med prediktiv analys och att proaktivt tänka på framtiden.

Framsynt planering är till stor hjälp också vid rutinmässiga beslut, t.ex. när ni räknar ut en budget för nästa års lön. Hur påverkar en allmän löneförhöjning på 2 % er organisations resultat? Analyserna kan även ge svar då ni behöver räkna ut hur er verksamhet påverkas om en avdelning t.ex. skulle outsourcas eller säljas till en extern investerare.

Sympa HR

”Projektet är lyckat om resultaten leder till rekommendationer som ger mätbar nytta.”

3. HR analytics stöder agilt beslutsfattande

Traditionella HR-rapporter uppfyller sällan dagens behov, eftersom de ofta baserar sig på historiska data, t.ex. ”hur många medarbetare hade vi ett visst datum?” eller ”hur många frånvarodagar registrerade vi förra året?”. Affärsmiljön förändras snabbt, och därför måste vi satsa mer på prediktiv analys för att kunna göra bättre beslut som berör framtiden. HR analytics är ett svar på just detta behov.

Det är helt klart att organisationer behöver agilare metoder för att samla in, hantera och analysera HR-data. HR analytics har kommit för att stanna, så nu gäller det att forma er vision om hur ni bäst kan använda era data för att hjälpa er ta er verksamhet till nästa nivå. Med hjälp av HR analytics kan ni både få snabba resultat, t.ex. upptäcka varför en viss typ av frånvaro alltid upprepas varje år vid samma tidpunkt, och bättre formulera långsiktiga strategier, t.ex. planera hur ni lockar de bästa talangerna och håller dem motiverade för att jobba hos just er.

Inspirerad? Så kommer du igång!

Vi har skrivit en guide om hur ni kan komma igång med HR analytics i er organisation. Läs mer i vårt blogginlägg, ”Sju steg för att komma igång med HR analytics”.

Läs blogginlägget

Lästips

Jag vill avrunda med att rekommendera boken ”The power of People” av Nigel Guenole, Jonathan Ferrar och Sheri Feinzig. I boken berättar författarna om förändringar av arbetet och hur användningen av data både kan skapa mervärde för affärsverksamheten och trovärdighet för HR. Boken ger dig konkreta exempel och praktiska tips på hur du kan komma igång med HR analytics själv, och även detta inlägg baserar sig på just författarnas upptäckter.

Om du har några frågor eller kommentarer är du alltid välkommen att kontakta mig. Om du blir lika inspirerad av ämnet som jag, och själv vill ta de första stegen mot bättre HR analytics, kan du läsa mer om hur du kommer igång i mitt blogginlägg här.

Författare

Jaakko Mattila
Business Development Manager

Jaakko är expert på att utveckla HR och han har alltid koll på de senaste trenderna inom branschen. Just nu brinner han bl.a. för prediktiv analys som stöd för att utveckla HRM-processer och företagsverksamhet. 

Jaakko Mattila
Dela

Vidare läsning

Sju steg för att komma igång med HR analytics

Läs vår guide för att framgångsrikt starta och genomföra ditt första HR analytics -projekt.

Läs mer

5 enkla sätt att motivera dina medarbetare

Motivation är viktigare för framgång än både intelligens, förmåga eller lönenivå enligt flera studier. En motiverad medarbetare får saker gjorda – och mår dessutom bra. Att motivera sina medarbetare är därför den absolut viktigaste uppgiften för en ledare.

Läs mer

iso9001
iso27001
Deloitte
Microsoft Silver