Inledning:
Bli expert på utvecklingssamtal på jobbet
Vissa företag lyckas medan andra misslyckas. Här är människor avgörande, för de är den viktigaste resursen ett företag har, och när du väl har hittat och rekryterat rätt medarbetare vill du naturligtvis att de ska trivas och utvecklas.
En av de främsta faktorerna för att skapa trivsel på jobbet är relationen mellan medarbetare och chef. Det framgår inte minst av resultaten från en studie av Gallup, som ofta citeras i detta sammanhang. I studien tillfrågades medarbetare som hade sagt upp sig om varför de gjorde det. Hela 75 % av de tillfrågade svarade med orsaker som kunde härledas till dåligt ledarskap.
Utvecklingssamtalet ska vara ett tillfälle för medarbetare och chef att slå sig ned för ett konstruktivt samtal. Tiden som läggs på det här är värdefull i sig, förutsatt att båda parter är genuint intresserade och inställda på att utveckla sig själva och sin relation, men det finns mycket annat att vinna på väl genomförda utvecklingssamtal.
Hela 75 % av de tillfrågade svarade med orsaker som kunde härledas till dåligt ledarskap.
Hur ser situationen ut på ditt företag?
Känner du till hur välfungerande utvecklingssamtalen är inom din organisation? Och vilka är de vanligaste frågorna på ett medarbetarsamtal? Om du vet och litar på att allt fungerar strålande – ge dig själv och organisationen en klapp på axeln! Om du inte är säker på hur det går med utvecklingssamtalen och tvekar på att resultaten rapporteras korrekt, då är den här e-guiden rätt för dig.
Vi har format denna guide för dig som jobbar med HR och som vill hitta olika sätt att hjälpa chefer genomföra bättre utvecklingssamtal. E-guiden ger konkreta råd för att organisera utvecklingssamtal, både på individ- och organisationsnivå. Vi har även inkluderat tips för chefer så de kan hålla bättre utvecklingssamtal, eftersom vi vet hur viktigt det är med bra ledarskap. Du får också ta del av några exempel på utvecklingssamtal.
Målet med utvecklingssamtal är att utveckla medarbetare och se till att dina medarbetare ska trivas och kunna arbeta på bästa sätt. Att nå det här målet är centralt för att lyckas som verksamhet – och det är därför som utvecklingssamtal spelar roll.
Kapitel 1:
Bygg motivation och engagera med utvecklingssamtal
Varje modern organisation är intresserad av hur medarbetarna presterar och genomför utvecklingssamtal i någon form för att ge stöd och utveckla medarbetarnas prestation. I vanliga fall hålls utvecklingssamtal med långa mellanrum: enligt en undersökning som gjordes av Society for Human Resource Management håller 72 % av företag utvecklingssamtal bara en gång om året.
I samma studie gav endast 2 % av de anställda högsta betyg till sitt företag för deras performance management. I allmänhet är medarbetare inte nöjda med hur organisationer hanterar utveckling och mäter prestation.
Men det här missnöjet kan repareras. En annan studie visade att de anställda vars chefer höll regelbundna möten var tre gånger mer benägna att vara nöjda med sina jobb.
Coachning som ett HR-verktyg
För att ta reda på mer om inspiration, motivation och hur du kan samla ditt team i en gemensam riktning, ta en titt på vår e-bok Coachning som ett HR-verktyg.
Medarbetarsamtal hjälper dig vårda relationen mellan medarbetare och chef
Förutsättningen för ett utmärkt utvecklingssamtal är en chef som är intresserad av att teamet mår bra, m.a.o. en chef som är engagerad och ser mot framtiden. Bättre utvecklingssamtal bidrar till starkare relationer mellan medarbetare och chefer. Men precis som med alla verktyg, krävs vana för att använda utvecklingssamtal på rätt sätt.
Målet med ett utvecklingssamtal är för medarbetaren och chefen att ha en öppen dialog. Båda parter ska känna sig trygga och positiva kring att dela och ta emot feedback.
Samtal i sin enklaste form kan bestå av följande samtalsämnen:
- Hur motiverad är personen?
- Vad är personen mest intresserad av att arbeta med?
- Vad går bra och vad skulle kunna förbättras?
- Vad är planen för att utveckla personens kompetens över de kommande sex månaderna och hur kan chefen stödja planen?
Varje utvecklingssamtal ska ha som mål att medarbetaren känner positivt kring sin utveckling, vet vilka områden som måste förbättras och vad som ska göras för att ta karriären vidare – om det är vad personen vill.
I praktiken vill chefer ofta sätta en struktur på samtalet. Strukturerade frågor och formulär, som vi kommer att diskutera i detalj längre fram, är en fördel även för organisationer eftersom de genererar utmärkt data för att stödja beslut kring strategi, utbildning, rekrytering och investeringar. Ett bra HR-system gör det möjligt att röra sig smidigt mellan individ-, team- och organisationsnivå för att exempelvis jämföra kompetens och utveckling mellan olika team. Kanske kan det även möjliggöra prediktiva analyser och strategisk planering.
Men datainsamling bör alltid vara ett sekundärt mål. Ditt huvudsakliga mål är en välmående och produktiv organisation. Det kan uppnås genom att förbättra relationen mellan medarbetare och chef.
Vad mer kan du förvänta dig att vinna på en systematisk hantering av utvecklingssamtal?
Ökad motivation
Genom att organisera framåtblickande utvecklingssamtal kan chefer hjälpa personerna de ansvarar för att hitta en väg i karriären och utveckla deras kompetenser och styrkor för att ta nästa steg.
En känsla av framsteg
Att sätta mål och följa upp dem långsiktigt ger struktur och insyn i en individs karriär. För individen som kan följa sina egna framsteg i karriär och kompetens bidrar det till att hålla motivationen uppe.
Insikter om organisationen
Utvecklingssamtal kan användas för att identifiera varför vissa team fungerar bättre än andra. Finns det något som andra team kan lära sig från deras beteende eller sätt att arbeta? Utvecklingssamtal kan även bidra till en bedömning av om din organisation har kompetenserna som behövs för att utföra den valda företagsstrategin.
Att ligga i linje med strategin
Utvecklingssamtal är en utmärkt möjlighet att säkerställa att medarbetare ser sitt eget arbete genom linsen av organisationens övergripande strategi. Transparens och motivation ökar medan människor lär sin knyta sina individuella mål till företagets övergripande målsättningar.
Nu vet vi varför utvecklingssamtal borde spela roll i din organisation. Då har det blivit dags att ta en titt på hur du organiserar framgångsrika utvecklingssamtal.
Kapitel 2:
Grundpelarna i ett bra samtal
I det här korta kapitlet ska vi ta en titt på receptet för ett fantastiskt utvecklingssamtal. Att ha kriterierna i åtanke bidrar till planeringen av en process där de uppfylls.
Kapitel 3:
Så skapar du en framgångsrik process
för utvecklingssamtal
Varje utvecklingssamtal är unikt, men vi har listat de mest avgörande stegen för att organisera en strategisk process för din organisation.
Steg 1: Analysera nuläget
Innan du börjar forma eller omforma en process för utvecklingssamtal är det viktigt att veta var din organisation står just nu.
Information som du bör försöka ta reda på:
- Hur nöjda är dina medarbetare med utvecklingssamtalen i dagsläget?
- Hur ofta genomförs utvecklingssamtal i vanliga fall?
- Vad är strukturen/formen som utvecklingssamtalen följer (om en sådan finns)?
- Vilka resultat rapporterar cheferna? Är de konsekventa?
Det finns ett par olika sätt att ta reda på den här informationen. Om din organisation använder ett HR-system, se efter vilken typ av data som har samlats in genom det. Om du inte har ett sådant system, fråga dina chefer och medarbetare.
Steg 2: Utvärdera, åtgärda och börja om igen
Din planering kommer naturligtvis att påverkas av vilka svar som din nulägesanalys ger. Nyckelfrågor att ställa till dig själv är: Hur kan du förbättra relationerna mellan medarbetare och chefer inom din organisation? Vilken sorts stöd kan du ge chefer och medarbetare?
Några typiska problem och snabba lösningar
Få är nöjda med dina medarbetarsamtal
Om så är fallet ska du snabbt ta reda på varför. Beror det på den valda tidpunkten, strukturen eller att medarbetare och chefer inte är kompatibla? Behöver din process ta mer hänsyn till individuella skillnader mellan medarbetare? Har medarbetare tillräckligt mycket att säga till om i samtalen? Känner de att de verkligen har något att säga till om kring sitt arbete?
Jämför data: finns det några grupper som är mer nöjda än andra? Vad gör de annorlunda? Oavsett vilka svar du får, kom ihåg att följa upp för att se om ändringarna du gör fungerar.
Dina chefer organiserar inte samtalen tillräckligt ofta
Utbilda dina chefer och erbjud alternativ till långdragna årliga utvecklingssamtal. Visa dem fördelarna med ett bra utvecklingssamtal, vad de har att vinna på det och hur det kan underlätta deras arbete. Se efter om någon chef har för många personer i sitt team. Ordna en process för att skicka påminnelser och uppföljning.
Du får inte tillräckligt mycket användbar övergripande information från utvecklingssamtalen
Omforma ditt formulär för utvecklingssamtal och utbilda chefer kring hur de använder det korrekt. Ge en tydlig definition av vad varje värde indikerar. Mer information om formulär för utvecklingssamtal hittar du i kapitel 4. Om medarbetare däremot generellt är nöjda med utvecklingssamtalen bör du akta dig för att förstöra dem med ett stelt formulär.
Nu när din process är tydlig, låt oss ta en titt på vilken sorts data från utvecklingssamtal som kan hjälpa dig att fatta beslut.
Kapitel 4:
Använd data från utvecklingssamtal
som stöd för bättre beslut
Även om alla organisationer är olika visar studier att vissa egenskaper är vanliga hos högpresterande team. Till exempel visar en studie från Gallup att team med anställda som helt instämde med påståendet ”på jobbet har jag möjlighet att göra vad jag gör bäst varje dag” var 44 % mer sannolika att få höga värden av kundnöjdhet, 50 % mer sannolika att ha låg personalomsättning och 38 % mer sannolika att vara produktiva.
Att synliggöra vad som skiljer dina högpresterande team och medarbetare från andra är enklare om dina utvecklingssamtal är formade för att samla enhetliga data. Du behöver ingen lång lista med frågor, faktum är att endast tre till sex frågor eller påståenden kan vara tillräckligt.
Personens styrkor
Majoriteten av diskussioner bör handla om personens styrkor. Hur kan de använda sina styrkor i sitt arbete? Hur kan de utveckla sina styrkor ytterligare? Om det här är det första utvecklingssamtalet kan du kanske börja med att lista personens starka sidor.
Mål för framtiden
Sedan är tanken att ni ska sätta upp mål eller en riktning. Vad ska personen försöka åstadkomma under en bestämd tidsperiod? Målen bör vara tydliga: vid nästa utvecklingssamtal måste du kunna se tydligt om de har uppfyllts. Det är även en bra idé att diskutera hur de här målen hänger ihop med företagets övergripande riktning.
Åtgärdspunkter
Knyt åtgärdspunkter till målen. Vilka åtgärder krävs för att uppfylla varje mål? Kanske behöver personen ett projekt eller ytterligare utbildning? Varje mål kommer troligen få mer än en åtgärdspunkt. Notera att en åtgärdspunkt också kan vara att sluta göra något som personen gör i dagsläget. Vad är det första steget?
Utfall
Sist men inte minst vill du ta reda på hur utfallet blev. Uppfylldes målen och i så fall, vad blev resultaten? Hur ser framgång ut?
Kom ihåg att ditt övergripande mål är att engagera teamledaren och medarbetaren i en ärlig och produktiv diskussion. Begränsa inte samtalet med ett långdraget, stelt formulär som teamleaders tvingas följa.
Så skapar du din egen mall för datainsamling vid samtalen
För att bilda en övergripande analys av hur dina team, medarbetare och organisation mår är det bra att samla strukturerade data från flervalsfrågor.
Här är några väl beprövade påståenden som förhoppningsvis hjälper dig att bedöma din organisations nuläge. Alla frågor behöver som sagt inte inkluderas – det är viktigt att du formulerar frågorna utifrån vilken information ditt företag behöver.
På en skala från 1–5 (1 instämmer inte alls – 5 instämmer helt), ranka följande påståenden:
Individen
- Jag har möjlighet att använda mina styrkor varje dag
- Jag har en tydlig väg framåt i karriären inom den här organisationen
- Jag känner mig belönad för arbetet jag gör
Arbete i team
- Mina kollegor är engagerade att utföra arbete av hög kvalitet
- Mina kollegor hjälper mig att utveckla mina kompetenser
- Mina kollegor gör mitt arbete enklare
Organisation
- Visionen för vår organisation inspirerar mig
- Vår organisation är väl förberedd för framtida förändringar inom vår verksamhet
Det var allt! Ditt formulär för utvecklingssamtal behöver inte vara mer komplext än såhär, i och med att de här frågorna för utvecklingssamtalet i sig ger gott om data utan att hämma flytet i samtalet mellan chef och medarbetare.
Att betygsätta människor har inget värde i sig. Allt handlar egentligen helt om att ge och få feedback.
Kapitel 5:
Valet mellan agila och
traditionella medarbetarsamtal
Som nämndes i kapitel ett håller 72 % av företag utvecklingssamtal en gång om året. Det här långsiktiga tillvägagångsättet har sina fördelar: långsiktig planering är enklare och processen blir tydlig och förutsägbar. I vanliga fall sätts mål i början av året och utvecklingen utvärderas ett år senare.
Problemet med en årlig utvärdering är att studier visar att människor faktiskt är ganska dåliga på att bedöma andras prestation, och därför är ett årligt utvecklingssamtal ett överraskande dåligt sätt att göra just detta.
Vill du bli mer agil? Börja smått. Prova med kanske bara ett team, och se hur det fungerar.
Under ungefär ett årtionde har fler och fler företag gått över till mer agila utvecklingssamtal. Med agila utvecklingssamtal menas i vanliga fall utvecklingssamtal som hålls med korta mellanrum. I vissa fall kan diskussioner hållas varje vecka. Då är längden på samtalet oftast mycket kortare än 30 minuter.
Vad kan du vänta dig att vinna på agila utvecklingssamtal?
Slutsats:
Använd utvecklingssamtal för ökad förståelse
mellan teamleaders och team
För att maximera dina medarbetares välmående och prestation är det bra att utvärdera hur utvecklingssamtal sköts i din organisation och att jämföra det med andra framgångsrika organisationer. Om det är något man kan lära sig från stora studier kring organisationer så är det är att desto närmare relationer mellan teamleaders och personerna de ansvarar för, desto bättre presterar organisationen.
Studierna pekar även på att kortare samtal, snarare än långdragna och sällsynta diskussioner, förbättrar och fördjupar relationen mellan teamleaders och teamet. Det tar tid att bygga en kultur där chefer och medarbetare ständigt delar feedback, men det är det bästa sättet att hålla dina medarbetare delaktiga och engagerade.
I slutändan bidrar utvecklingssamtal till att ta reda på vad dina medarbetare är bäst på, att hjälpa dem förbättra sina kompetenser och att rikta deras arbete mot att nyttja styrkorna fullt ut.
Våra bästa tips
- Ditt främsta mål ska vara att få till ett bra flyt av feedback mellan teamleaders och personerna de ansvarar för.
- Skapa en struktur för utvecklingssamtal som låter medarbetare prata om sina styrkor, sätta mål och åtgärdspunkter, och även möjliggör uppföljning av utfall.
- Det är bättre att hålla korta utvecklingssamtal med korta mellanrum.
Ladda ner vår mall för utvecklingssamtal!
Vi har också skapat en kostnadsfri mall för utvecklingssamtal för att hjälpa dig utveckla er organisations processer. Mallen ger dig konkreta frågor till utvecklingssamtalet och tips på hur du kan samla in nyttig data under utvecklingssamtal.