I samarbete med Pihr
EU:s kommande direktiv om lönetransparens har hittills flugit någorlunda under radarn, men är en potentiellt omvälvande lagstiftning med konsekvenser som kan få ännu större effekt än GDPR. Direktivet träder i kraft 2026 och utgör en verklig utmaning för företag som inte förbereder i tid – och en enorm möjlighet för dem som redan nu vidtar åtgärder för att omvärdera sitt förhållningssätt till lönetransparens.
Det här innebär EU:s lönetransparensdirektiv
I juni 2026 kommer EU:s lönetransparensdirektiv att införa ett obligatoriskt krav på rapportering för alla EU-företag med 100 eller fler anställda. Företag kommer då behöva publicera både lönespannen för varje arbetsroll inom sin organisation, samt eventuella löneskillnader relaterade till kön.
I praktiken definieras löneskillnaden som skillnad i lön mellan arbetstagare med liknande erfarenhet och kompetensnivåer, eller arbetstagare med olika roller men som kategoriseras som "likvärdigt arbete", till exempel lagerarbetare och kassabiträden i livsmedelsbutiker.
Vad som inte är allmänt känt, men lika viktigt, är att direktivet också kommer göra det möjligt för anställda på företag av alla storlekar att begära information om hur deras egen lön jämför sig med kollegor i samma position, samt likvärdiga roller. Även om mindre företag inte är skyldiga att offentliggöra göra dessa siffror, innebär detta att alla arbetsgivare inom EU har en juridisk skyldighet att samla in och tillgängliggöra alla könsspecifika löneskillnader och lönespann som finns inom deras organisation.
Påverkan: finansiell, juridisk och attraktiviteten som arbetsgivare
Det faktum att denna information kommer att offentliggöras är omvälvande. Fackföreningar kommer kunna analysera uppgifter från små till multinationella företag, vilket leder till en verklig möjlighet till kollektiva krav om lön. Negativ exponering i media är också en risk, om till exempel de svenska kontoren för en multinationell bank rapporterar en mycket högre löneskillnad mellan kvinnor och män än deras tyska motsvarigheter.
I Storbritannien har redan liknande lagstiftning antagits och utöver risken för böter har företag upplevt en minskning av kvinnliga sökande på grund av negativa uppfattningar kring löneskillnader mellan kvinnor och män.
Förvandla utmaningen till en möjlighet genom ett proaktivt tillvägagångssätt
Högre krav på lönetransparens är på väg, och ingenting kommer att ändra på det. Faktum är att det bara är två – möjligen tre – lönerevisioner kvar innan direktivet träder i kraft. Det är därför arbetet måste börja nu. HR kan bli en nyckelallierad till ekonomichefen och styrelseen genom att starta diskussionen om lönetransparens idag. Det är inte säkert att alla är medvetna om denna kommande förändring. Det är här verktyg för lönetransparens kommer att mer än väl återbetala investeringen.
Det är inte omöjligt att det finns betydande lönespann och löneskillnader – i så fall bör fokus ligga på att proaktivt ta itu med dem. Detta är hur företag kan differentiera sig, öka sin attraktivitet som arbetsgivare och locka till sig topptalanger.
Vikten av effektiv kommunikation
Börja med att publicera din utgångspunkt - de baslöneintervall och könsskillnader som finns idag. Eftersom direktivet kräver årlig rapportering, ligger möjligheten i att visa kontinuerlig förbättring, bygga en positiv trendlinje och minska intervallerna och skillnaderna. De HR-team som kommunicerar detta från nu till 2026, vare sig det är genom offentlig rapportering, jobbannonser, webbplatser och media, kommer att positionera sig som en arbetsgivare som visar ansvarstagande för rättvisa löner och kontinuerlig förbättring.
En sista uppmaning till handling
I förberedelse för implementeringen 2026 uppmuntras företag att se detta direktiv som en katalysator för positiv förändring. Genom att börja förberedelserna nu, kan företag inte bara undvika potentiella straff – de kan positionera sig som ledare inom rättvisa och transparenta ersättningar.
När det kommer till en strategi för att locka till sig och behålla den bästa talangen på ett lönsamt, hållbart sätt, är detta svårt att slå.