.svg){kind=icon}
Bedre beslutningstaking og rask respons er bare mulig ved å anerkjenne utfordringer og muligheter tidlig. Bedrifter må velge de viktigste analysene for administrasjon av HR og etablere tilsvarende mål. Nøkkelmedarbeidere må også ha et klart bilde av disse indikatorene.
I stedet for lite fleksibel og treg månedlig rapportering, inkluderer moderne, banebrytende HR-systemer fleksible rapporteringsverktøy og HR-dashboard. Disse komprimerer store mengder data i sanntid og oppretter analyser som er enkle å forstå. De presenterer analysene (sammen med andre KPI-er) direkte til ledelsesteam via en ulike kanaler, inkludert mobilenheter.
Nedenfor identifiserer vi noen viktig HR-analyser det vil være nyttig å følge med på. Du må imidlertid huske at disse spesifikke rapporteringsstrategiene avhenger av organisasjonens prioriteringer og størrelse, blant andre faktorer. For å avgjøre hvilke HR-analyser som er mest verdifulle for et selskap, må HR-team jobbe med lederne for å forstå formål og mål som kan være direkte relatert til disse analysene.
Viktige HR-analyser å følge med på, etter prioritet
-
Fraværsprosent – antall dager medarbeiderne var borte fra jobben i en gitt periode (ekskludert PTO)
-
Kostnad per nyansettelse – gjennomsnittskostnad per ny medarbeider. Dette inkluderer både eksterne og interne rekrutteringskostnader, dividert på antall nyansatte i en gitt periode.
-
Overtid – Antall overtidstimer jobbet i en gitt periode. Nært knyttet til ugyldig fravær og slitasje. For mye overtid kan tyde på behov for flere ansatte for å forhindre slitasje.
-
Medarbeidernes tilfredshet – antall medarbeidere som ville anbefale selskapet til venner som et godt arbeidssted, sammenlignet med antall medarbeidere som ville fraråde det.
-
Total slitasjegrad – antall medarbeidere som sier opp i løpet av en gitt periode, dividert på totalt antall medarbeidere i organisasjonen.
-
Fastholdelsesgrad – antall medarbeidere som forblir i en organisasjon over en gitt periode, dividert på totalt antall medarbeidere i en organisasjon.
-
Medarbeidernes produktivitet – mengden arbeid som medarbeiderne har fullført i en gitt periode (ikke antall timer de har jobbet).
-
Omsetning per medarbeider – total omsetning dividert på totalt antall medarbeidere.
-
Medarbeidernes prestasjoner – kan spores gjennom kollegavurdering, egenvurdering og ledervurdering.
-
Utdannelseskostnad per medarbeider – totalkostnad for utdannelseskurs og læringsressurser dividert på totalt antall medarbeidere
-
Utdannelsens effektivitet – kan måles gjennom ansattes produktivitet (hvis relatert til utdannelse) eller ved å gjennomføre tester eller vurderinger.
Slik fastsetter du KPI-er (resultatnøkkeltall)
En KPI verdier som kan måles for å bestemme hvor effektivt en person eller organisasjon oppnår sentrale forretningsmål. Ideelt skal hver KPI knyttes til et spesifikt forretningsmål eller -resultat med en resultatmåling.
Start med å definere KPI-ene dine ved å svare på følgende spørsmål:
-
Hva er det ønskede driftsresultatet?
-
Har det noen betydning å oppnå dette resultatet? Hvorfor er det sånn?
-
Hvilke metoder bruker du for å måle fremgang?
-
Hvilke nøkkelfaktorer påvirker dette resultatet?
-
Hvem er kontaktpersonene/-teamene for dette resultatet?
-
Hva er en viktig indikator for å oppnå ønsket resultat?
-
Hvor ofte bør det gjøres fremgangsvurderinger?
La oss for eksempel si at målet er å forbedre fastholdelse av medarbeidere i år. Definisjon av «KPI for fastholdelse av medarbeidere» kan se slik ut:
-
Fastholdelse av medarbeidere bør øke med 30 % i år.
-
Dette vil redusere kostnadene og øke arbeidsmoralen.
-
Fremgang måles som en økning i fastholdelse av medarbeidere gjennom fastholdelsesgraden.
-
Nøkkelfaktorer inkluderer initiativer for medarbeiderengasjement og å tenke nytt om goder og naturalytelser.
-
Rekrutterings- og utvelgelsesansvarlig er ansvarlig for denne statistikken
-
Fastholdelse vil ha økt med 30 % dette året.
-
Fremgangen vurderes hver måned.
KPI-er bør også deles med interessenter for å oppfordre til ordentlig oppfølgning og etablere en klar retning for teamet og organisasjonen. Ved regelmessig gjennomgang av KPI, når teamet finner at den må oppdateres, bør det være mulig slik at KPI passer til organisasjonens skiftende behov.
Slik følger du med på HR-resultatene
Mange faktorer er ofte involvert i å holde oversikt over menneskelige ressurser på en god måte. I tillegg til å spore viktige HR-analyser og KPI-er, er det flere tiltak som kan hjelpe ledere til å ha bedre oversikt over medarbeidernes prestasjoner:
Ved observasjon
Ledere kan fortelle mye om medarbeidernes prestasjoner gjennom direkte observasjon. En salgssjef kan for eksempel observere en ansatts interaksjon med en kunde og umiddelbart samle verdifull innsikt om den ansattes prestasjoner.
Ved å etablere et økosystem for HR-løsninger
Dere bruker sannsynligvis allerede HR-løsninger for å strukturere organisasjonens HR-aktiviteter. Men kan dere sentralisere all informasjonen på et sted?
Et HR-system som Sympa gir HR-team en måte å spore og skalere alle menneskelige prosesser fra ett sted, og gir dem innsikt i alle aspekter ved ansettelse fra start til slutt. HR-ledere og teamledere får effektive data og innsikt for å gjennomgå og forbedre eksisterende prosesser for at medarbeiderne skal trives og bli motiverte.
Ikke forbli I mørket. Bruk medarbeiderdataene.
HR-analyser er nyttige ikke bare for HR-team, men også for ledere og medarbeidere i en organisasjon. Med en datadrevet kultur kan organisasjoner maksimere potensialet til arbeidsstyrken gjennom informerte, datadrevne beslutninger.
En organisasjon sparer ikke bare penger med innsikten fra HR-rapporter, men kan også øke inntektene gjennom mer tilfredse og produktive medarbeidere.
-
7 måter å implementere HR-analyse
Les håndboken vår for å lære hvordan du kan få en god oversikt over hele organisasjonens globale HR-prosesser og ta datadrevne beslutninger.
.svg)
.svg){kind=icon}