Tre essentielle ting HR-chefer bør vide om HR analytics

HR analytics har haft en fremtrædende plads i mange diskussioner og trendrapporter, blandt andet Nordic HR 2018 Survey og HR trends in 2020 eGuide. Men det, der har manglet hidtil, er en nem introduktion til emnet. Her er tre ting, som alle, der arbejder inden for HR, bør forstå, når de planlægger at påbegynde deres egen rejse med HR analytics.

1. HR analytics forklarer forretningsfænomener ved hjælp af medarbejderdata

Lad os indlede med at korrigere en almindelig misforståelse: HR analytics er ikke som traditionelle retrospektive eller juridiske HR-rapporteringsværktøjer, som du eksempelvis kan få i dit lønsystem.

HR analytics handler om forklaringer på forretningsfænomener med en analyse af en eller flere datakilder. Det handler om at finde årsagssammenhænge og mønstre samt at bruge statistiske metoder til at fastlægge, hvordan de har udviklet sig over tid.

Når årsagssammenhænge og/eller mønstre bliver identificeret, er det tid til at analysere kræfterne bag, og fremsætte klare anbefalinger til handling. Ledelsesgruppen er således i stand til at bruge medarbejderdata til at tage datadrevet forretningsmæssige beslutninger.

2. HR analytics giver konkrete handlinger og anbefalinger

Normalt bliver de afsløringer, der er genereret fra medarbejderdata, visualiseret og præsenteret som en historie. Den sidste fase er at evaluere de forretningsmæssige konsekvenser af anbefalingerne – dette bør fungere som projektets ultimative key performance indikator (KPI). Hvis anbefalingerne skaber en konkret forretningsmæssig værdi, kan projektet betragtes som en succes.

Du kan bruge HR analytics med de data, du allerede har, og hvis dine nuværende data skal forbedres, vil processen fremhæve områder, som kan være nødvendige at forbedre i fremtiden. Men hvis dit team har den nødvendige erfaring (HR eller dedikeret analyseteam), kan du opbygge fremadskuende, forudsigelige scenarier. Det giver ledelsesgruppen mulighed for at planlægge.

Fremadrettet planlægning kan være nyttig i en række situationer; eksempelvis ved planlægningen af et grundlæggende lønbudget. Du kan spørge dig selv: “Hvad sker der, hvis vi øger alles løn med 2%?” Endnu mere avanceret planlægning kan være nødvendig for at beregne, hvordan virksomheden kan blive påvirket, hvis for eksempel en af forretningsenhederne blev solgt til en ekstern investor.

3. HR analytics understøtter agil beslutningstagning

Traditionel HR-rapportering kæmper for at holde trit med forretningsmæssige krav, fordi der i næsten al traditionel HR-rapportering tager udgangspunkt i rapporter med tidligere data, det vil sige “hvad var vores medarbejderantal på en bestemt dato?” eller “hvor mange sygedage havde vi sidste år?” Det forretningsmæssige landskab ændrer sig hurtigt, og derfor har vi brug for mere forudsigende indsigt, som drives af HR analytics.

Virksomhederne har således brug for mere fleksible metoder til indsamling, styring og analyse af medarbejderdata. Det er tydeligt, at HR analytics er kommet for at blive – så nu er det tid til at begynde at forme din egen vision om dem.

HR analytics-løsningen kan bruges til at generere hurtige resultater (det vil sige afdækning af, hvorfor der er tilbagevendende mønstre i det sæsonmæssige fravær) samt til at opbygge langsigtede strategier, såsom en plan om at tiltrække talenter til organisationen og fastholde dem.

Mere læsestof

Der er også en bog, som jeg gerne vil anbefale, “The Power of People” af Nigel Guenole, Jonathan Ferrar og Sheri Feinzig. Bogen dækker, hvordan arbejdet ændrer sig, og hvordan brugen af data kan skabe en håndgribelig værdi for virksomheden og tilføre troværdighed til HR. Bogen giver konkrete eksempler på og praktiske anbefalinger til, at du selv kan gå i gang med processen. Mange af anbefalingerne tager udgangspunkt i deres arbejde.

Længere er den ikke! Du er velkommen til at kontakte mig, hvis du har spørgsmål. Når du planlægger de første trin med HR analytics, så tag et kig på mit blogindlægget sådan kommer du i gang med HR analytics.