Noen utfordringer dukker opp når et selskap vokser internasjonalt, og noen av dem kommer naturlig nok til å lande på HRs bord for å bli løst.
Naturligvis vil flere utfordringer dukke opp når et selskap vokser internasjonalt, og noen av dem kommer til å lande på HRs bord for å bli løst. Først og fremst: avstand. Ansatte må reise eller bruke online kommunikasjon for å jobbe over landegrensene. For det andre: kultur. Det er viktig å huske at bedriftskulturen og måtene folk jobber på er forskjellige fra land til land – også mellom land som ligger geografisk nærme hverandre, for eksempel de Nordiske landene. Uavhengig av størrelsen på disse utfordringene, er den første prioriteringen for en HR-leder å samle alle deres ansattes data på samme sted.
For eksempel vil mange selskaper ha ledere med teammedlemmer fordelt utover flere land med HR-data spredt over flere systemer. Det vil være vanskelig å sammenligne team- og/eller ansattprestasjoner over landegrensene – det blir dermed også krevende å avklare hvilke team som har de nødvendige ferdighetene til spesifikke oppgaver eller prosjekter. Som en konsekvens blir det heller ikke lett å se hvilket team eller hvilken ansatt som trenger hjelp til å utvikle sine ferdigheter.
Husk å gi lokale forretningsenheter og deres HR-avdelinger muligheten til å tilpasse innholdet i rammene som er laget.
Det finnes ikke én løsning som passer for alle organisasjoner, og du må finne ut hva som passer best for selskapet ditt. Imidlertid kan det være lurt å ha følgende tanker i bakhodet:
Et fellestrekk for de nordiske landene er en flat organisasjonsstruktur med en lav maktavstand. Ledere er tilgjengelige og imøtekommende, noe som ofte leder til en åpen kommunikasjon og forståelse av ansattes behov og ønsker. Som et resultat tilbakebetaler ansatte i Norden ofte denne åpne kommunikasjonen og forståelsen med vennlighet og ved å yte sitt beste i deres arbeid.
I Norden blir HR tatt på alvor, og toppledelsen involverer naturlig nok HR i beslutninger ved å aktivt be om innspill og råd fra dem. Dette skyldes det faktum at ledelsen vet hvor viktig menneskelige ressurser er for at virksomheten skal nå sine forretningsmessige mål, og det er grunnen til at HR-arbeid anses som en essensiell del av organisasjonen. Et selskap kan ikke lykkes uten sine ansatte, og HR sørger for at menneskelige ressurser blir optimalisert ved hjelp av “high perfomance leadership”. Ved å involvere HR kan organisasjonens beslutninger være basert på selskapets ansattdata.
1. Planlegg fremover helt fra begynnelsen.
Hvis organisasjonen din vokser internasjonalt i fremtiden, vil systemet ditt kunne vokse sammen med deg over landegrensene?
2. Smarte rapporteringsverktøy muliggjør enkel deling.
Finn et system som lar deg lage rapporter om alle dine internasjonale ansattdata som enkelt kan deles med relevante personer og partnere.
3. Fleksibilitet er nøkkelen.
Et system må være fleksibelt nok til å tilpasse seg selskapets internasjonale prosesser slik at data kan flyte fritt mellom land.
4. Vær oppmerksom på lokale detaljer.
Forsikre deg om at relevante språk, valutaer og lovgivning støttes av systemet.
5. Krev erfaring med internasjonale implementeringer.
Systemleverandøren må kunne dokumentere at de har erfaring med internasjonale implementeringer for å garantere deg et best mulig resultat.
Björn Lorentzon, Business Development Manager hos Sympa Sverige, anbefaler boken ‘Living With Vikings’ av Kirsten Weiss hvis du ønsker å lære mer om nordiske verdier og hvordan folk lever, jobber og samarbeider i de forskjellige nordiske landene.
Hvorfor ikke ta en titt på hvordan våre internasjonale kunder har løst HR-utfordringene sine? Vi kan også vise deg hvordan Sympa HR kan hjelpe deg med å effektivisere alle dine globale HR-prosesser og forsikre en sømløs dataflyt mellom systemer i ulike land.