Coaching HR – sedan när blev HR tänkt att bli verklighetens ledare?

Skriven av Martta Riihimäki
18.01.2016
Business & ledarskap,

Dela

Nytt år och samma gamla utmaningar. Det har varit en hel del diskussioner om att de anställdas engagemang är alarmerande lågt (ungefär 70 % av alla anställda känner sig omotiverade enligt en undersökning gjord av Deloitte under 2015). Hur mycket engagemang krävs för att kunna motivera en anställd, eller är det något som borde komma inifrån? Millennials men även övriga yngre, som är en viktig del av dagens arbetsplatser kräver en helt ny attityd från sina chefer. För att inte tala om de som snart närmar sig pensionsåldern, hur skall dessa hanteras? Till detta kommer alla andra förändringar som pågår, såsom ekonomiska, politiska och miljömässiga. Digitalisation, big data, virtual reality och så vidare.

Rimligtvis så finns det inga enkla, rätta eller felaktiga svar. Men för att kunna möta dagens utmaningar är det viktigt att kunna skapa en kultur som främjar coachning och stöd, framförallt inom HR och för chefer. Coaching har traditionellt setts som ett verktyg som enbart har använts av den högsta ledningen, men med de snabba förändringarna i dagens samhälle och med de allt högre krav som ställs, borde detta vara en metod och ett verktyg för att främja och underlätta för hela företaget.

Det pratas även mycket om agil HR, vilket inte är något nytt, men som är här för att stanna. Jag tror inte att det finns någon som inte håller med om att det är viktigt att kunna ge återkoppling och kunna göra snabba justeringar och förändringar när så behövs. Eller att ta till vara på och utveckla den talang som finns inom företaget för att på så sätt kunna växa snabbare än sina konkurrenter, att ha det långsiktiga målet, men även ha möjligheten att kunna utvärdera de kortsiktiga målen.

Som i alla väl sammansvetsade lag, (som till exempel det finska JVM ishockeylaget, tar tillfället i akt att säga grattis, bra jobbat) eller i ett band kan en bra coach ha en avgörande skillnad. Man kan hävda att coaching i sport- och affärsvärlden inte har någonting gemensamt, men låt mig förklara varför jag tror ett de faktisk har en mängd saker gemensamt.

Vad definierar HR ledarskap i verkliga livet?

  1. Visa vägen: Vart är vi på väg och varför? Vad innebär det för mig personligen? Inspirera. Inspiration genererar ett hälsosamt företagsklimat för såväl den personliga utvecklingen såsom det känslomässiga välbefinnandet. Skapa passion och nå framgång.
  2. Förbättra prestanda: Vad ska vi göra mer och vad ska vi göra  mindre av. Låt de anställda berätta vad de vill. Fråga och lyssna. Var genuint intresserad av svaren. Det är att vara en hands-on coach tillsammans med att hjälpa andra att lyckas. Var inte rädd för att ge konstruktiv kritik och dem därmed även möjligheten att lära sig.
  3. Skapa möjligheter: Låt de anställda själva påverka sina mål. Undersökningar visar att de anställdas resultat är betydligt bättre när de själva varit involverade att skapa dem.
    Ett bra exempel kommer från Nederländerna, från ett vårdföretag Buurtzorg. Alla deras arbetslag består av 10-12 anställda. Dessa tar hand om ungefär 50 patienter inom ett specifikt geografisk område och är helt autonomiska, dvs. självständiga. Vilket innebär att de tar alla viktiga beslut som vanligtvis skulle tagits av den högsta ledningen t ex. antalet patienter per arbetslag, inköp av läkemedel, hjälpmedel etc., schemaläggning samt samarbete och kontakt med sjukvårdsinrättningar, läkare, apotek etc., för att nämna några områden. Det finns i princip, heller, inte några chefer. Alla viktiga beslut tas kollektivt. De fattar även beslut om alla vidareutbildningsplaner kollektivt, både för gruppen och för den enskilde individen.
    Vad har detta då resulterat i? Företaget grundades under 2007 och hade till en början fyra anställda sjuksköterskor. 2015 var samma siffra 8000 anställda i 700 arbetslag. Tillväxten är även stark på de nya marknaderna t.ex. Japan, Sverige, Norge, Storbritannien och USA. Trots att de spenderar 40 % färre timmar per patient har de inte mottagit några klagomål från sina patienter (företaget genomför årlig kundundersökning som publiceras och verifierar detta). Istället så har de förbättrat kvalitén i vården samtidigt som de har höjt arbetsmotivationen hos sina anställda. Omsättningen uppgick år 2014 till 180 M€ per år. Det kan definieras som ledarskap utan titel och understryker klichén som hävdar att för att kunna vara en bra ledare så måste man även kunna leda sig själv.
  4. Avlägsna hinder: Radera ut eventuella barriärerna och skapa istället en lärande organisation, som är töj- och formbar. Främja agila metoder. Utvärdera er organisation och dess struktur. Behövs den? Engagera era anställda att ta de beslut som behövs och som rör deras arbete. Ge ert stöd när det behövs.

Vi tror på förmågan i människor för att kunna skapa fantastiska organisationer och framgångshistorier. Och det är inte bara en fråga om att tro, låt fakta tala för sig själv.

Författare

Martta Riihimäki
Försäljningschef, Norden

Vår försäljningschef för Norden heter Martta. Med ett brinnande intresse för att hitta de bästa HR-lösningarna hjälper hon våra kunder växa och hålla sig uppdaterade inom agil HR och strategisk affärsutveckling.

Martta Riihimäki
Dela

Vidare läsning

iso9001
iso27001
Deloitte
Microsoft Silver