Osaamispohjainen talous tarjoaa yrityksille loistavaa ketteryyttä. Pelkkään osaamiseen keskittyvä lähestymistapa voi kuitenkin johtaa energialoukkuun: työntekijällä voi olla kaikki tehtävän suorittamiseen tarvittava osaaminen, mutta häneltä puuttuu pitkäkestoisen tuloksen ylläpitämiseen tarvittava elinvoima ja draivi. Organisaation todellinen taika tapahtuukin silloin, kun dynaamiset taidot ja osaaminen rakennetaan synnynnäisten vahvuuksien päälle. Kun johtamisen pelisäännöt päivitetään siten, että esihenkilöt nähdään suoritteiden valvojien sijaan energian johtajina ja organisoijina, yritykset voivat ankkuroida osaamisen tunnistamiseen tarkoitetut teknologiat suoraan inhimilliseen potentiaaliin. Näin elinvoimasta syntyy ratkaiseva kilpailuetu.
Kun Session julkaisi oppaan The New HR Playbook: Thriving in the Skills-Based Economy, sen keskeinen viesti oli selvä: työn perinteiset säännöt eivät enää päde. Makrotalous on siirtynyt pysyvästi pois kankeista työnkuvista, lineaarisista ansioluetteloista ja staattisista korkeakoulututkinnoista. Edistykselliset HR-tiimit ovatkin jo tehneet suuren työn purkaessaan perinteisiä rooleja ketteriksi osaamisprofiileiksi, hyödyntäen teknologiaa osaamisen kartoittamiseen ja rakentaen avoimia sisäisiä osaamismarkkinoita.
Tämän rakenteellisen muutoksen kiihtyessä People & Culture -johtajien on kuitenkin esitettävä itselleen yksi kriittinen kysymys:
Jos onnistumme kartoittamaan organisaatiomme jokaisen taidon ja osaamisalueen, olemmeko todella vapauttaneet ihmistemme täyden potentiaalin?
Vastaus on: emme. Jos tarkastelemme osaamispohjaista ekosysteemiä pelkästään teknisen datan valossa, törmäämme organisaation suureen sokeaan pisteeseen. Jotta yritykset voivat todella menestyä, niiden on tuotava inhimillinen vastalääke tähän datalähtöiseen trendiin. Meidän on katsottava tilannetta vahvuuksiin perustuvan johtamisen (Strengths-Based Leadership) kautta. Se on viitekehys, jossa ihmisiä ei kohdella optimoitavina resursseina, vaan keskitytään täysin inhimillisen elinvoiman ja energian vapauttamiseen.
Rakennaaksemme organisaation, joka ei ole vain ketterä vaan myös aidosti kestävä, meidän on ymmärrettävä taitojen ja vahvuuksien välinen olennainen ero – ja löydettävä se piste, jossa todellinen taika tapahtuu.
Monet HR-teknologiat ja osaamiskehykset käyttävät termejä "osaaminen" (skills) ja "vahvuudet" (strengths) synonyymeinä. Tämä on perustavanlaatuinen virhe. Ne edustavat kahta täysin erilaista psykologista ja toiminnallista ulottuvuutta:
Pelkästään taitoihin perustuvan sisäisen markkinapaikan suurin sudenkuoppa on yksinkertainen:
Vaikka työntekijällä olisi tarvittava osaaminen tehtävän suorittamiseen, se ei tarkoita, että tehtävä antaisi hänelle energiaa.
Kuvitellaan sisäinen osaamismarkkinapaikka, joka toimii täysin osaamismittareiden varassa. Järjestelmä havaitsee työntekijän, jolla on vahvistettu osaamismerkintä monimutkaisten ja sekavien Excel-taulukoiden analysoinnista. Koska dataketju toimii täydellisesti, järjestelmä ohjaa jatkuvasti datan siivousprojekteja kyseisen työntekijän työpöydälle. Hän suoriutuu tehtävästä virheettömästi, koska hänellä on siihen vaadittava taito.
Kuitenkin 40 tunnin viikoittainen puurtaminen taulukoiden parissa kuluttaa hänen sisäisen akkunsa loppuun, koska hänen luontainen henkinen vahvuutensa liittyisi ideointiin, ihmisten kohtaamiseen ja tarinankerrontaan.
Kun töitä jaetaan pelkästään sen perusteella, mitä ihmiset osaavat tehdä – eikä sen perusteella, mikä heitä energisoi – lainataan nopeaa suorituskykyä tässä hetkessä huomisen stressin, uupumuksen, hiljaisten irtisanoutumisten ja lopulta irtisanoutumisilmoitusten kustannuksella.
Todellinen organisaation taika ei tapahdu silloin, kun työntekijää koulutetaan lisää tyhjiössä. Se tapahtuu silloin, kun dynaaminen osaaminen rakennetaan muuttumattomien, luontaisten vahvuuksien päälle.
Kun johtaja osaa yhdistää liiketoiminnan tehtävän sellaiseen projektiryhmän jäseneen, jolla on sekä vaadittava tekninen osaaminen että luontainen vahvuus sen toteuttamiseen, tuottavuus ei vain nouse – se mullistuu. Esitys, jonka pitää henkilö, jolla on esiintymistaidon lisäksi luontainen vahvuus viestinnässä tai ihmisten valloittamisessa ("Winning others over"), saavuttaa aina huomattavasti paremman strategisen lopputuloksen kuin esitys, jonka pitäjä on vain muodollisesti pätevä sen pitämiseen.
Varmistaaksesi organisaatiosi tulevaisuudenkestävyyden sinun on integroitava vahvuusnäkökulma suoraan osaamisrakenteeseesi. Näin päivität pelisäännöt jo tänään:
Perinteinen HR-budjetointi keskittyy vahvasti "vakituisesti täytettyjen tehtävien" seurantaan. Osaamispohjaisessa taloudessa tämä staattinen lähestymistapa ei enää toimi. Sen sijaan johtajien on kartoitettava organisaation tarpeet suhteessa todelliseen osaamiseen ja kapasiteettiin. Tavoitteiden saavuttamiseksi tiimit tarvitsevat erityisiä kyvykkyyksiä (osaamista), joita voivat täyttää kokoaikaisten työntekijöiden, osa-aikaisten panosten, ulkoisten kumppaneiden ja tarvittaessa keikkatyöntekijöiden yhdistelmät. Siirtämällä painopisteen työntekijöiden määrästä siihen, mitä erityisosaamista ja taustalla olevia vahvuuksia seuraavan liiketoiminnallisen haasteen ratkaisemiseksi tarvitaan, HR voi analysoida resurssitilannetta paremmin suhteessa käynnissä oleviin hankkeisiin. Tämä vapauttaa piilevää tuottavuutta ja säästää kalliilta ja turhilta rekrytointikierteiltä.
Kun otat käyttöön tai päivität yrityksesi HR-järjestelmää (HCM) tai osaamisen hallinnan ohjelmistoa, älä tyydy vain yksiulotteiseen kykyjen listaukseen. Tuo psykometriset testit tai vahvuuskartoitukset suoraan osaamisdatan rinnalle. Todella modernin osaamisprofiilin on kerrottava esihenkilölle tai projektijohtajalle yhdellä silmäyksellä kaksi asiaa: Mitä työkaluja tämä henkilö osaa käyttää, ja millaisissa tilanteissa hän pääsee parhaimmilleen?
Mutta asioilla on tietysti tärkeysjärjestyksensä. Jos yrityksessäsi ei ole vielä edes käytössä kattavaa HR-järjestelmää, siitä on aloitettava. Älä anna sen estää sinua, vaikka nykyisestä järjestelmästäsi puuttuisi kyky seurata vahvuuksia osaamisen rinnalla. Vaikka automaattinen seuranta onkin lopullinen tavoite, esihenkilöillä on valtava voima kuroa tämä kuilu umpeen jo nyt. Myös ilman virallisia järjestelmämerkintöjä johtajat voivat aktiivisesti kuunnella ja havainnoida tiimiläistensä energiatasoja. Näin luodaan inhimillinen perusta vahvuuspohjaiselle työnjaolle kauan ennen kuin tekniikka on virallisesti otettu käyttöön.
Ketterässä, osaamiskeskeisessä yrityksessä perinteinen esihenkilö, joka vain valvoo päivittäisiä suoritteita tai jakaa tehtäviä, on tarpeeton – automaattiset järjestelmät ja alustat pystyvät ohjaamaan projektilogistiikkaa puolestamme. Nykyajan johtajan roolin onkin kehityttävä valmentajaksi ja "energian ohjaajaksi". Kouluta johtajasi pitämään säännöllisiä ja lyhyitä tilannetsekauksia tiimiläistensä kanssa. Siirtykää pois kankeista, menneisyyteen katsovista vuosiarvioinneista kohti tulevaisuuteen suuntaavia ja arvostavia keskusteluja: "Ovatko ne projektisprintit, joiden parissa työskentelit tällä viikolla, ruokkineet luontaisia vahvuuksiasi vai kuluttaneet akkujasi?"
Organisaatio, jonka esihenkilöt eivät tiedä, mikä heidän tiimiläisiään energisoi, on tulevaisuuden työelämässä kuin älypuhelin, jossa on huippuluokan ominaisuudet mutta vain 1 % akkua jäljellä.
Kun työntekijät liikkuvat ketterässä organisaatiossa eri tiimien välillä joko sivuttaissuunnassa tai projektiluontoisesti, he menettävät pysyvän osaston tai kiinteän tittelin tuoman staattisen psykologisen turvan. Hajautetussa toimintamallissa työntekijän vahvuuksista tulee hänen ankkurinsa. Anna työntekijöillesi omistajuus omaan "vahvuuspassiinsa", joka kulkee heidän mukanaan projektista toiseen. Tämän ansiosta uudet projektijohtajat ymmärtävät välittömästi, miten kyseistä henkilöä motivoidaan, miten hänen kanssaan tehdään yhteistyötä ja miten hänen potentiaalinsa vapautetaan ilman pitkää ja raskasta tutustumisvaihetta.
Tekoälyn tehdessä teknisestä perusosaamisesta yhä laajemmin saavutettavaa ja automatisoidessa rutiininomaisia hallinnollisia työnkulkuja, pääsystä perustason kykydataan tulee itsestäänselvyys.
Huomisen työmarkkinoilla yrityksesi ratkaiseva kilpailuetu ei tule olemaan pelkkä osaamistietokanta. Se tulee olemaan ihmistesi elinvoima, sopeutumiskyky ja henkinen energia.
Meidän on ehdottomasti rakennettava osaamispohjaisen talouden joustava ja ketterä infrastruktuuri. Purkakaamme perinteiset roolit ja suoraviivaistakaamme työn toimitusalustat. Mutta kun valmistaudumme työn tulevaisuuteen, varmistakaamme, että järjestelmämme on rakennettu inhimillistä potentiaalia varten. Älä keskity vain siihen, mitä ihmisesi osaavat tehdä. Vapauta heidän potentiaalinsa, tunnista heidän vahvuutensa ja rakenna niiden varaan – siihen, keitä he ovat silloin, kun he ovat parhaimmillaan ja täysin työn imussa.