Valmentava HR – mistä lähtien HR:n tehtävänä on ollut toimia tosielämän coacheina/valmentajina?

Kirjoittanut Martta Riihimäki
18.01.2016
Liiketoiminta ja johtaminen,

Jaa

Kuinka paljon henkilöstön sitouttamiseen tulisi kiinnittää huomiota, vai lähteekö sitoutuminen ihmisestä itsestään?

Uusi vuosi ja uudet vanhat haasteet. Viime aikoina on käyty paljon keskustelua työntekijöiden hälyttävän alhaisesta sitoutumisen tasosta (Deloitten tutkimuksen mukaan 70 % henkilöstöstä ei koe olevansa sitoutunut, tutkimus vuodelta 2015). Milleniaalien (Y-sukupolvi) ja muiden nuorten sukupolvien tulo entistä tärkeämmäksi osaksi työyhteisöjä ja sen tuomat vaatimukset esimiesten asenteisiin. Unohtamatta vanhenevia työntekijöitä, kuinka käsitellä “heitä”? Entä sitten muut käynnissä olevat muutokset: taloudelliset, poliittiset sekä ympäristöön liittyvät. Digitalisaatio, big data, virtuaalitodellisuus. Ja lista jatkuu.

En usko, että kysymyksiin on olemassa, tai edes tulisi olla, oikeita tai vääriä vastauksia.  Mutta pystyäkseen vastaamaan muutosten tuomiin haasteisiin ja olemaan jopa askeleen edellä, on tärkeää luoda valmentamista tukeva kulttuuri. Erityisesti liike-elämässä HR:n ja johdon toimesta. Valmentaminen on perinteisesti nähty ylimmän johdon erityisoikeutena, mutta nopean muutoksen maailmassa valmennuksen ei enää tulisi olla johdon etuoikeus, vaan keino nostaa koko yrityksen toiminta uudelle tasolle. Mitä se sitten juuri teidän yrityksessänne tarkoittaakaan.

Paljon on käyty keskustelua myös ketteryydestä, Agile HR, mikä sinänsä ei ole mikään uusi konsepti, mutta on täällä jäädäkseen. En usko, että kukaan on eri mieltä ajantasaisen palautteen merkityksestä tai kyvystä tehdä tarvittaessa nopeita muutoksia nykytoimintaan. Tai mahdollisuudesta kehittää osaamista ja henkilöstöä kilpailijoita nopeammin. Pitkän tähtäimen suunnitelma ja tavoite, mutta samaan aikaan kyky arvioida tavoitetta lyhyemmän aikavälin tavoitteisiin perustuen.

Jokaisessa hyvässä urheilujoukkueessa (esimerkiksi Suomen nuoret kiekkoleijonat, onnea saavutuksesta!) tai bändissä hyvä valmentaja saa aikaan merkittävän eron. Olet ehkä sitä mieltä, että bisneksellä ja urheilulla ei ole mitään yhteistä, mutta anna niin kerron miksi mielestäni näillä kahdella on enemmän yhteistä kuin eroja.

Valmentava HR tosielämässä:

  1. Näytä suunta: Mihin olemme matkalla ja miksi? What’s in it for me, mitä minä siitä saan? Inspiroi. Inspiraatio luo motivoivan ilmapiirin tekemiselle ja tunteelle. Luo intohimoa menestymiseen.
  2. Paranna tuloksia ja tekemistä: Mitä meidän tulee tehdä enemmän ja mitä vähemmän. Annan työntekijöiden itsensä kertoa. Kysy ja kuuntele. Aidosti. Huolella. Tärkeää on olla samaan aikaan käytännönläheinen ”hands-on” valmentaja / coach, mutta myös äärimmäisen kiinnostunut auttamaan muita menestymään. Anna rohkeasti ajantasaista palautetta. Ja tarjoa oppimiskokemuksia.
  3. Avaa mahdollisuuksia: Anna työntekijöiden itse olla mukana luomassa tavoitteita. Tutkimukset sekä paperilla, että oikeassa elämässä osoittavat, että tulokset ovat huomattavasti parempia, kun työntekijät ovat itse olleet luomassa niitä. Yksi erinomainen esimerkki tulee Hollannista, naapuruston hoivayritys Buurtzorgista. Jokainen 10-12 työntekijästä koostuva tiimi, joka tarjoaa hoiva-alan palveluja keskimäärin 50 potilaalle tarkkaan rajatulla maantieteellisellä alueella, on täysin autonominen. Toisin sanoen tiimien vastuulla on itse tehdä kaikki tärkeät liiketoimintapäätökset, jotka tyypillisesti ovat ylimmän johdon vastuulla. Potilaiden määrä, hankinnat (lääkkeet, tarvikkeet, toimistot), henkilöstösuunnittelu (työntekijöiden määrä, työvuorosuunnittelu, lomat) sekä yhteistyökumppanit (sairaalat, lääkärit, apteekit) muutamia alueita mainitakseni. Käytännössä yrityksessä ei ole yhtään esimiehiä, vaan kaikki tärkeät päätökset tehdään yhdessä. Lisäksi yhdessä määritellään henkilö- ja tiimikohtaiset kehityssuunnitelmat. Entä mitä luvut kertovat? Yritys perustettiin vuonna 2007, aluksi yrityksessä oli neljä hoitajaa. Vuonna 2015 yritys työllisti 8 000 hoitajaa 700 eri tiimissä. Lisäksi yritys kasvaa uusilla markkinoilla, kuten Japani, Ruotsi, Norja, UK ja USA. Yrityksessä käytetään keskimäärin 40 % vähemmän tunteja potilasta kohden, ja silti valituksia potilailta ei ole. Yritys tekee vuosittain asiakastyytyväisyystutkimuksen, minkä he myös julkaisevat. Samaan aikaan hoidon taso ja henkilöstön tyytyväisyys on parantunut. Viimeisin liikevaihto 180 M€ (luku vuodelta 2014). Todellista johtajuutta ilman titteleitä. Erään johtajuusoppien kliseen mukaan tullakseen hyväksi johtajaksi, tulee ensin kyetä johtamaan itseään. Totta.
  4. Poista esteitä:  Vähennä esteitä ja rakenna oppiva organisaatio, joka on joustava ja mukautuva. Edistä ketteriä menetelmiä. Ei vain HR, henkilöstöhallinta, vaan People ja Performance, ihmiset ja tulokset. Uskalla ajatella uusiksi organisaatiorakenteet. Tarvitaanko rakenteita ylipäätään? Rohkaise työntekijöitä itse tekemään päätöksiä asioissa, jotka vaikuttavat heihin. Tue tarvittaessa.

Me uskomme ihmisten kykyyn luoda loistavia organisaatioita ja onnistumistarinoita. Eikä kyseessä ole vain uskon asia, annetaan tosiasioiden puhua puolestaan.

Kirjoittaja

Martta Riihimäki
Myyntijohtaja, Pohjoismaat

Pohjoismaiden myyntijohtajamme Martta haluaa tarjota parhaat HR-ratkaisut asiakkaidensa kasvun tueksi. Siksi hän seuraa aktiivisesti ketterän henkilöstöhallinnon ja strategisen liiketoiminnan kehityksen trendejä.

Martta Riihimäki
Jaa

Lue lisää

Osaamisen kehittäminen

Sympa HR on tehokas ratkaisu työntekijöidesi osaamisen ja suoritusten seurantaan ja johtamiseen.

Lue lisää

Kirjasto

Mallipohjia, uutisia, tapahtumia, koulutuksia, oppaita ja raportteja, jotka auttavat sinua tehostamaan henkilöstöhallintoa ja osaamisen kehittämistä.

Lue lisää

iso9001
iso27001
Deloitte
Microsoft Silver