Der schnelle, durch die Pandemie beschleunigte Wechsel zur Remote- und Hybridarbeit hat viele HR-Fachkräfte unter enormen Druck gesetzt. Nach den massiven Veränderungen, auf die sich Organisationen einstellen mussten, könnte sich nun ein Silberstreif am Horizont abzeichnen: Die HR wird in der künftigen Arbeitswelt eine neue Rolle spielen. Zusammen mit der Arbeitsweise der Beschäftigten haben sich auch die Zuständigkeiten und Ziele der HR-Leitungen geändert.

In Unternehmen, die ihr Geschäft umstrukturieren, um sich für eine ungewisse Zukunft und dynamische Geschäftsanforderungen fit zu machen, hat die Personalabteilung eine ausgezeichnete Chance, zu einer einflussreichen Beratungsinstanz zu werden.

Indem sie auf die unmittelbaren, kurzfristigen und langfristigen Bedürfnisse ihres Unternehmens eingehen, können HR-Fachkräfte einen wichtigen Beitrag leisten und zu einer treibenden Kraft werden, die das Unternehmen durch schwierige Phasen führt. Wenn die HR jetzt näher an die Entscheidungsprozesse heranrückt, wird sie künftig stärker in die Geschäftsstrategie eingebunden sein.

DIE ROLLE DER HR IN EINER DYNAMISCHEN WELT

Wirtschaft, Politik und Lebensentwürfe wandeln sich – und damit auch die Arbeitswelt. HR-Abteilungen setzen ihre Schwerpunkte verstärkt auf Aufgaben, die dem Unternehmensgeschäft unmittelbar zugutekommen. Und sie erkunden neue Arbeitsformen.
Alle Unternehmen stehen vor der gleichen Herausforderung: Entscheidungen müssen getroffen werden, und zwar schnell. Wer sich zeitnah auf neue Umstände einstellen will, muss agil und entscheidungsfreudig sein.

Die HR-Abteilung kann die Entscheidungsfindung erleichtern und versachlichen, wenn sie über präzise und aktuelle Mitarbeiterdaten verfügt und diese richtig zu nutzen weiß. Durch den Aufbau relevanter HR-Stammdatensätze, Umsetzung der richtigen Reportingprozesse und Pflege der richtigen HR-KPIs kann die Personalabteilung die Entscheidungsfindung unterstützen. Sie stellt die benötigten Zahlen bereit und sucht proaktiv nach neuen Chancen.

HR-Führungskräfte müssen darauf achten, dem Unternehmenswachstum nicht im Weg zu stehen. Legen sie beispielsweise den Fokus auf einen dauerhaften Personalabbau, machen sie deutlich: Das Unternehmen hat nicht die Absicht, zu einem späteren Zeitpunkt wieder Personal einzustellen. Das kann kurzsichtig sein und das falsche Signal an die Belegschaft senden. Stattdessen sollten wertvolle Mitarbeiter*innen gebunden werden, die das Unternehmen für das langfristige Wachstum braucht.

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SO KANN HR DEN WANDEL ZU NEUEN ARBEITSWEISEN UNTERSTÜTZEN

HR-Fachkräfte, die ihre Erkenntnisse regelmäßig als zuverlässige, präzise Informationen an andere Führungskräfte weitergeben, können neue oder aktualisierte HR-Prozesse gewinnbringend für Ihr Unternehmen anstoßen.

Nur ein Beispiel: Da Remote-Arbeit nicht mehr aus der Arbeitswelt verschwinden dürfte, können heute Talente aus der ganzen Welt rekrutiert oder für Kooperationen gewonnen werden. Wenn die Personalabteilung länderübergreifende Erkenntnisse liefert, wird sie unverzichtbar für Unternehmen, die sich ernsthaft auf die neue Remote-Arbeitskultur einlassen wollen.

Unternehmen testen derzeit die Möglichkeiten eines „Remote First“-Arbeitskonzepts auf globaler Ebene. Gewinner werden diejenigen sein, die aus den aktuellen Herausforderungen – Remote-Rekrutierung, Remote-Führung – neue Chancen machen.

Heute arbeiten viele Organisationen an ihrer Veränderungsbereitschaft. Sie wollen und müssen anpassungsfähiger werden, um sich besser auf Veränderungen einstellen zu können.

SINNGEBUNG FÜR DEN LANGFRISTIGEN ERFOLG

Ein klares Verständnis für den tieferen Sinn der Arbeit zu vermitteln – mit diesem Argument kann eine HR-Abteilung oft überzeugen. Organisationen bauen ihre Kultur auf diesem Konzept auf, und die Personalabteilung kann dazu beitragen, dass diese Sinngebung von der Belegschaft verinnerlicht wird.

So hat beispielsweise das Verhalten einer Organisation in einer Krise wie COVID-19 tendenziell auch Einfluss auf die Unternehmenskultur. Die Mitarbeitererfahrung ist ein guter Indikator für die Kultur und die Wertvorstellungen der Organisation, insbesondere in schwierigen Zeiten. Der Personalabteilung kommt dabei die Aufgabe zu, mögliche Lücken beim Umgang mit wichtigen Mitarbeiteranliegen zu schließen.

Eine konsequente, für die Belegschaft überzeugende Sinngebung macht die Organisation agiler und hilft ihr bei der schnellen Umstellung auf neue Arbeitsweisen. Unternehmen, die sich zügig auf die „neue Normalität“ einstellen, haben größere Erfolgschancen.

Die Personalabteilung spielt eine zentrale Rolle für die Kultur und Zielsetzung des Unternehmens. Indem sie an Entscheidungen mitwirkt und ihren Wert für das Unternehmen unter Beweis stellt, nimmt die Personalabteilung ihren rechtmäßigen Platz im Zentrum der Organisation ein. Dort kann sie sicherstellen, dass die Unternehmensentscheidungen auf Grundlage der richtigen HR-KPIs erfolgen.

SO HAT SICH SYMPA AUF DIE NEUE NORMALITÄT EINGESTELLT

COVID-19 hat alle Unternehmen gezwungen, sich rasch an eine neue Situation anzupassen. Uns war klar, dass die Pandemie nicht nur Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen erfordert. Wir mussten uns mit den gesamtwirtschaftlichen Auswirkungen und den dadurch bedingten Unsicherheiten auseinandersetzen.

Innerhalb weniger Wochen mussten wir unsere HR-Managementstrategien komplett überdenken. Wir kamen zu dem gleichen Schluss wie so viele andere Unternehmen: Neue Prioritäten sind nötig, und zwar schnell.

STRATEGIEN AUF DEM PRÜFSTAND

Wir mussten uns anpassen, unsere Teamarbeit stärken und dafür sorgen, dass die interne Zusammenarbeit nicht unter den neuen Umständen litt. Den internen Zusammenhalt gewährleisten und die Kommunikation an die neuen Gegebenheiten anpassen: Das war und bleibt oberste Priorität in einer Zeit des schnellen Wandels.

Innerhalb weniger Stunden haben virtuelle Meetings unseren Alltag erobert. Da wir ohnehin mit modernen Lösungen arbeiten, konnten wir uns praktisch sofort auf rein digitale Prozesse umstellen. Ein eigenes HR-System zu haben, war dabei natürlich von Vorteil.

ANPASSUNG AN DIE NEUE SITUATION UND AUSNUTZEN NEUER CHANCEN

Von einem Tag auf den anderen waren alle Mitarbeiter*innen im Homeoffice. Schnell haben wir Tipps für die neue Arbeitsweise ausgearbeitet und dabei auch auf scheinbare Kleinigkeiten geachtet: Gemeinsame Kaffeepausen sind schließlich auch online möglich.

Die Pandemie hat uns auf unerwartete Weise zusammengeführt. In Webkonferenzen tauchten plötzlich Kinder von Mitarbeiter*innen im Hintergrund auf und gaben uns aufmunternde Tipps für die Quarantäne. So haben wir trotz COVID-19 nicht vergessen, was wirklich zählt.

HR: NEUE AUFGABEN UND ZUSTÄNDIGKEITEN

Die Pandemie hat die Diskussionen über die Aufgaben und Zuständigkeiten der Personalabteilung definitiv beschleunigt. Auf der letzten Sympa TALK (2020), unserer Onlinekonferenz mit mehreren hundert Fachteilnehmer*innen aus ganz Europa, gab es eine Reihe von wichtigen Erkenntnissen, die nachstehend kurz beschrieben werden.

An der Podiumsdiskussion beteiligten sich:

  • Morten Jakobi, für Dustin – einem führenden IT-Onlinepartner in Skandinavien
  • Marte Alvfalk, für The North Alliance – einem Design-, Kommunikations- und Tech-Netzwerk in Skandinavien.
  • Wouter Hofstede, für Matrix Fitness – einem Weltmarktführer für gewerbliche Fitnessprodukte.
  • Björn Lorentzon, Vordenker zu HR-Trends in Skandinavien.

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Meet the expert panel of Sympa TALK 2020.

HR hat deutlich mehr Einfluss und organisatorische Macht – und damit eine größere Verantwortung – als noch vor zehn Jahren. Morten Jakobi (Dustin) berichtete, dass “HR-Guru Dave Ulrich der Ansicht ist, der Personalvorstand verfüge über alle erforderlichen Kompetenzen und Eigenschaften, um der nächste CEO zu werden.

Auf die Frage, was die HR mit ihrer neu entdeckten Verantwortung und Rolle anfangen solle, antwortete Björn Lorentzon, sie müsse möglichst nahe am Unternehmen sein. “Früher oder später wird HR in eine größere Einheit integriert oder in separate Funktionen aufgeteilt werden, die sich je nach Bedarf über die gesamte Organisation erstrecken” so Lorentzon.

Wouter Hofstede (Matrix Fitness) hatte eine klare Empfehlung für Personalabteilungen: “HR blickt über den Tellerrand hinaus und sollte daher mit am Tisch sitzen, wenn es um die Organisationsentwicklung geht und die Voraussetzungen skizziert werden.

Marte Alvfalk (The North Alliance) empfiehlt der Personalabteilung proaktives Handeln: “DWarten Sie nicht, bis eine neue Strategie beschlossen wird. Wirken Sie an der Ausarbeitung mit!” !“ Am Ende gehe es immer um Weiterentwicklung – auf der persönlichen Ebene als HR-Fachkraft und auf der Ebene der Organisationsunterstützung.

WELCHEN NAMEN WIRD HR IN DER ZUKUNFT HABEN?

Die Aufgaben und Zuständigkeiten der Personalabteilung werden sich mit Sicherheit ändern. Welchen Effekt werden diese Änderungen auf das Selbstverständnis der HR-Abteilung haben? Welchen Namen wird sie künftig tragen?

Lorentzon glaubt, dass HR als eigener Aufgabenbereich bestehen bleibt, dessen heutige Kernfunktion künftig allerdings nur ein kleiner Teil einer viel größeren Einheit sein wird, die beispielsweise “HR-Management oder Human Capital Management” heißen könne.

Hofstede dagegen glaubt nicht an einen wesentlichen Wandel. An den HR-Kernzuständigkeiten werde sich nichts ändern: “Grundsätzlich machen wir Personalmanagement, und das wird meines Erachtens auch in Zukunft die Hauptaufgabe der Personalabteilung sein.

HR AUF DEM WEG ZUM REBRANDING

Lorentzon weist darauf hin, dass CEOs heute gleichermaßen für Compliance, Geschäft, Personal und Verwaltung verantwortlich sind. Und er fährt fort: “Da sich die Aufgabenbereiche der HR ändern werden, dürften HR-Manager*innen künftig sehr attraktive Kandidat*innen für den CEO-Posten sein.

Alvfalk glaubt ebenfalls, dass die Personalabteilung derzeit einen Wandel durchläuft und in Zukunft nicht mehr als Personalabteilung bezeichnet wird. “Ich sehe HR auf dem Weg zu einem Rebranding. Auf diesem Weg wird die Personalverwaltung proaktiver werden und Strategien für die Zukunft entwickeln.

Sie ist der festen Überzeugung, dass viele HR- und Compliance-Aufgaben automatisiert werden können. Der Arbeitsschwerpunkt der HR werde sich radikal verschieben. “Es dürfte eher um Themen wir ‚Mitarbeiter*innen und Kultur’, ‚Mitarbeiter*innen und Marken’ oder ‚Chief People Officer’ gehen. Diese Bezeichnungen tauchen schon heute auf und das ist eine sehr positive Entwicklung für uns,” so Alvfalk abschließend.

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